Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Economía / Wages, seen as the price of labor in the labor market differ widely the pricing mechanism in a specific market of goods. Unlike the latter, wages are determined through complex interaction of mechanisms and institutions such as hiring procedures, unions, minimum wage policies, risk distribution and incomplete information. Market economies are extremely fluid and require constant reallocation of resources to their newest and most efficient uses. In this context firms continuously adjust their wages over the business cycle by hiring and firing workers according to their productive capacities and movement of workers available to the economy. The dynamic adjustment of wages in Chile show a stiffer behavior compared to developed economies, mainly by the high persistence and low variability of permanent shocks. The theoretical and empirical literature suggests significant productivity gains associated with the entry of firms with higher productivity levels than the incumbents, as well as the exit of those less productive. Evidence suggests that most of the job reallocation is associated with specific shocks on firms, rather than aggregates shocks effects, so that the high degree of heterogeneity of the firms within the economy largely explains the movement of workers in the labor market. To disaggregate wage dynamics through transitions between processes of creation, destruction and changes in staffing levels in firms and in movements of workers moving between states of employment, unemployment and inactivity, requires the use of employer-employee level data at high frequency to identify changes in each time period. The data available so far show the difficulty of not being able to draw direct conclusions from them about these movements. The focus of this work will be to understand how to treat this kind of information and preliminary results for further processing which contributes to future developments in the area and its potential exploitation as relevant information to understand the dynamics of wages derived from changes in the labor market.

El objetivo de este trabajo es calcular el impacto de la capacitación laboral sobre los ingresos por hora de los trabajadores dependientes en Chile. En particular se estima el efecto medio del tratamiento en los tratadosde la capacitación laboral sobre los ingresos del trabajo por hora. Este parámetro se estima para los años 2000 y 2003, a partir de los datos de la Encuesta de Caracterización Socioeconómica Nacional (CASEN). Sus principales aportes respecto de estimaciones previas para Chile son: (a) Es la primera estimación de este impacto agregado que intenta evitar el sesgo de selección asociado a la capacitación y (b) Se obtienen impactos diferenciados para cuatro tipos de capacitación, a saber (i) aquella con recursos propios, (ii) a través de la empresa, (iii) a través de programas sociales del Estado y (iv) a través de otros medios. La metodología para evitar sesgo de selección se basa en seleccionar un grupo control para los capacitados por pareo (matching) por puntaje de propensión (propensity score) a capacitarse y estimación de una ecuación de Mincer con la submuestra de tratados y controles. Se usan dos formas de puntajes de propensión a capacitarse para seleccionar el grupo control, uno global y otro específico para cada tipo de capacitación, lo que permite compararlas. Los resultados indican que haber recibido capacitación laboral durante los últimos 12 meses aumenta el ingreso de los capacitados, en un porcentaje que oscila entre el 11,1% y 13,4% de su salario hora, si este aumento se mantuviera durante la vida activa representaría entre 70% y 90% del impacto que implica un año adicional de escolaridad para el grupo de los capacitados. También se evidencia que el impacto medio más alto se da cuando la capacitación se hace “con recursos propios” (20,6%). La modalidad que le sigue es “capacitación por otro medio” (17,4%), luego se encuentra aquella recibida “a través de la empresa” (14,4%). Finalmente, el impacto en los capacitados “a través de programas sociales del Estado” se estimó como levemente negativo (-1,3%). El último resultado debe matizarse porque la metodología usada no recoge impactos en empleo que son una prioridad para los programas sociales del Estado. El resultado principal es que la capacitación laboral tiene alto impacto para los ingresos de los trabajadores, al menos en el corto plazo, y en este sentido debiera seguir siendo incentivada por el Estado. Estos resultados sugieren dos líneas de investigación asociadas a políticas públicas: (a) Evaluar de manera integral el impacto de la capacitación a través de programas sociales del Estado y (b) Indagar la causa por la cual los capacitados a través de la empresa obtienen un impacto menor al que se obtiene con recursos propios o por otros medios.

Seminario para optar al título de Ingeniero en Información y Control de Gestión / El sector financiero se ve enfrentado a un proceso de cambios cada vez más acelerado, por esto las instituciones financieras necesitan de mayores esfuerzos para alcanzar el nivel de los estándares internacionales. Lo fundamental, es que las instituciones financieras chilenas logren adaptar sus operaciones a las mejores prácticas utilizadas a nivel mundial con el fin de hacer más eficiente el rubro financiero. Dentro de este rubro, los sistemas de pagos son de gran importancia y han motivado un esfuerzo internacional por establecer los principios básicos que deben guiar el diseño y operación de los sistemas de pago de alto valor. Este esfuerzo ha estado radicado en el Comité de Sistemas de Pagos y Liquidación de Basilea, con el apoyo del Banco de Pagos Internacionales. A mediados del año 2000, el sector financiero de nuestro país comenzó a introducir modernizaciones a los sistemas de pagos y en especial, en los sistemas de alto valor. Dichos sistemas de pagos constituyen un mecanismo esencial de apoyo a la eficiencia de los mercados, pero a su vez, pueden transmitir impactos financieros o contribuir a la generación de crisis sistémicas si los riesgos inherentes no se controlan adecuadamente. De allí la importancia de que dichos sistemas sean seguros y eficientes. Debido a esto, en Chile, se inició la operación del nuevo sistema de pagos denominado de liquidación bruta en tiempo real (LBTR), como también la operación de la Cámara de Compensación de Pagos Interbancarios (Combanc), con el fin de contribuir a la eficiencia, seguridad e integridad de la información que se transmite por intermedio de estos sistemas.

El presente trabajo explora las relaciones de causalidad existentes entre las duplas productividad laboral-salarios y productividad total de factores (PTF)-salarios para las distintas industrias del sector manufacturero peruano a 2 dígitos del código CIIU durante el período 2008-2015. Apoyándose en el enfoque tradicional de la ecuación de Mincer y, estimando productividades sectoriales a partir de los datos de empresas manufactureras en la encuesta económica anual (EEA), se obtienen los siguientes resultados: i) Choques agregados de productividad laboral explican mejor los salarios individuales que choques agregados de la PTF, sin embargo, lo hacen con una elasticidad débil, cercana a 0,1. ii) Choques agregados de productividad del sector formal afectan, en promedio, tanto a salarios de trabajadores formales como informales, sin embargo, la heterogeneidad de dicho efecto entre ambos tipos de trabajadores resulta ser no significativa. Estos resultados sugieren que existe una baja respuesta de los salarios individuales ante cambios en la productividad en la industria peruana, resultado que aplica a otras industrias latinoamericanas como la mexicana.

Magíster en Economía Aplicada / The following work is a study about wage inequality in Chile. Wage inequality is understood as the difference in total wages earned by the high earners and low earners. This thesis proposes a directed search model. This models are used to describe markets with frictions, in which markets don't necessarily clear. In particular, directed search models assume that the searchers direct their efforts towards specific markets, characterized by the same posted wage. The model also considers a distribution of skills, with a law of motion, that under certain conditions converges into a steady state distribution, which is then used to check the job market for each skill level, as well as the wages and output of the economy. To help calibrate, the data was collected from public government sources, and the model was computed using numeric methods for both the steady states and the wage distribution. The results point toward the existence of a trade-off between equality and efficiency, where countries where the highly productive are paid the biggest share of output are also the ones that produce more and are thus more efficient, while markets with a more even distribution of wages also have higher levels of unemployment and less total output. Also, the model implies that currently Chile leans a bit more towards a more "rigid" distribution, and therefore has a higher amount of wage inequality, still far from the more mobile models. Finally, the study suggests how policy could shape the direction and steady state of the distribution of skills, and suggests further lines of investigation to follow.

Hoy en día, el interés de las compañías en retener a sus trabajadores más destacados ha ocasionado que éstas busquen distintos mecanismos de incentivos para conservarlos. Es así que en la actualidad muchas empresas – especialmente las multinacionales – ofrecen a sus trabajadores la posibilidad de participar en programas de incentivos en acciones– denominados “equity awards”-con la finalidad de retribuir a sus ejecutivos por su rendimiento y permanencia en la empresa y a su vez, generar una fidelización de los trabajadores con su empleador. Esta figura, si bien se presenta con mayor frecuencia en las grandes multinacionales a nivel mundial, no es ajena a la realidad en nuestro país, dado que en muchas de las filiales de estas compañías que se encuentran localizadas en el Perú, se ofrecen programas de incentivos a largo plazo en acciones a sus trabajadores. En efecto, compañías de los distintos rubros, como del sector minero y de construcción, informático, bancario y financiero, farmacéutico, entre otros, han adoptado estos planes de incentivos en el país, lo cual indica que su estudio es necesario. / Tesis

Dissertação (Mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnologico / Made available in DSpace on 2016-01-08T22:29:32Z (GMT). No. of bitstreams: 1 109999.pdf: 44746164 bytes, checksum: 4c36e1b06198170d7a5debad4489c1de (MD5) Previous issue date: 1997 / O trabalho analisa os esquemas de incentivos financeiros no conjunto de fatores que afetam a produtividade da mão-de-obra na construção civil. Através de uma revisão bibliográfica é feita uma síntese dos resultados obtidos por pesquisas conduzidas por diversos autores. Em seguida realiza-se um estudo de caso em uma empresa do setor da construção civil, visando um entendimento prático do comportamento dos elementos presentes nos esquemas de incentivos financeiros, para posteriormente confrontar os resultados obtidos com aqueles apresentados pela literatura. São apresentadas diversas análises estatísticas descrevendo o relacionamento existente entre custos da mão-de-obra, salários e produtividade. Conclui-se que os esquemas de incentivos financeiros funcionam como mecanismos eficazes destinados a garantir o controle da produção, promovendo um aumento no nível de produtividade, acompanhado por um incremento nos ganhos marginais dos trabalhadores e pela redução dos custos da mão-de-obra.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. / Made available in DSpace on 2012-10-18T06:45:12Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-25T19:02:07Z : No. of bitstreams: 1 177451.pdf: 4370273 bytes, checksum: a2bd2701cb1af98149394ce08e102f45 (MD5) / Investigação do Programa de Remuneração Variável utilizado na empresa DIMON do Brasil Tabacos Ltda., com a finalidade de apresentar propostas que sirvam para fortalecer o Programa implantado na organização em estudo e servir como base para a implantação de formas de remuneração variável em outras instituições. Ressalta a importância que a Remuneração Variável vem assumindo atualmente. São abordados no estudo o "PPRC" (Plano de Participação por Resultados Coletivos) e o "PPRI" (Plano de Participação por Resultados Individuais), que são os dois Planos de Remuneração Variável, extensivo a todos os funcionários efetivos da organização. São apresentados os critérios utilizados no estabelecimento das metas, seus entraves e benefícios. Percebe-se que há flexibilidade e os objetivos e metas, sendo elaborados em conjunto com os funcionários, embora estratégicos para a organização, são de fácil mensuração e compreensão. Em relação aos indicadores de desempenho, a maioria tem conotação financeira, seguido de melhoria de processo e posteriormente, preocupação com recursos humanos. Existe uma grande aceitação do plano. Como forma de premiação pelo atingimento dos objetivos propostos, os esforços são compensados com uma adequada renda variável.

En el artículo se analiza con detalle el elemento remunerativo de la prestación de trabajo, a través de una perspectiva crítica respecto de la definición misma de la remuneración y del tratamiento práctico de algunos de los conceptos que se encuentran calificados como no remunerativos en los artículos 19 y 20 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (TUO LCTS). En un primer momento, a partir de la regulación infra constitucional, se estableció una definición del concepto de remuneración y, por oposición, se determinó en qué momento y en qué condiciones se presentan las percepciones no remunerativas, desde el prisma de las normas laborales y tributarias. Así, una vez determinados los conceptos claves, se trazó una revisión de los conceptos no remunerativos regulados en los artículos 19° y 20° del TUO LCTS, analizando si cada uno de ellos tiene o no un carácter taxativo y cerrado, y se procedió a desarrollar de manera crítica algunos de los conceptos más destacados en dichas normas. Finalmente, se concluye si ciertos conceptos reseñados tienen o no visos de contraprestatividad y si, ante la dificultad de determinar la proporción remunerativa que poseen, el Legislador haya optado por excluirles legalmente de dicha categoría. Ante ello, se determinaron las consecuencias que surgen de que un concepto sea calificado como remunerativo y cuál de los dos sujetos de la relación laboral resulta más favorecido con este tratamiento. Asimismo, se plantea si existen otras alternativas a la exclusión de estas percepciones de la noción de remuneración, formulando una propuesta que busque evitar que se desincentive el otorgamiento de estos conceptos, sin que ello implique necesariamente una incidencia negativa en la cobertura en pensiones de los trabajadores.

En la presente investigación jurídica se han abordado los principales temas afines que nos permita tener una visión integral acerca del tratamiento de tema; se realizó un análisis acerca de la figura de la remuneración; tanto desde el punto de vista doctrinario como de la normativa actualmente vigente. Se establecen los elementos básicos que giran alrededor de esta figura tales como, las características de intangibilidad e inembargabilidad, su naturaleza jurídica y los principios laborales que le son aplicables. Asimismo, analizamos la figura de la compensación; estudiaremos también la tipología de las cuentas en las que se depositan las remuneraciones, las cláusulas de compensación que contienen los contratos de apertura de éstas y determinar si éstas son abusivas o no. En ese sentido, existen posiciones encontradas respecto de la compensación bancaria sobre la remuneración del trabajador. Hay quienes manifiestan que, resultaría aplicable el artículo 1290 del Código Civil que establece de manera taxativa los supuestos en los que ella estaría prohibida, como es el caso de los créditos inembargables, y conforme al numeral 6 del artículo 648 del Código Procesal Civil son inembargables las remuneraciones cuando no excedan las 5 unidades de referencia procesal, del exceso sólo se podrá embargar un tercio, esto en atención al artículo 24 de la Constitución, que establece que la remuneración debe procurar el bienestar material y espiritual para el trabajador y su familia, poniendo de manifiesto la naturaleza alimentaria de la remuneración; por lo tanto no procede la compensación si no se respeta éstos límites. Pero hay quienes señalan que tales restricciones no pueden aplicarse a la compensación bancaria al ser exclusividad de las normas que regulan el embargo y que limitarla generaría perjuicio a las entidades del sistema financiero. Si bien los bancos están facultados para establecer contractualmente la aplicación de la compensación, de acuerdo con un sector de la doctrina y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, ese derecho debe ser interpretado de conformidad con las normas imperativas que reconocen límites sobre las remuneraciones además de tener en cuenta las características de la remuneración tales como la intangibilidad, la inembargabilidad, la naturaleza alimentaria y el principio de irrenunciabilidad de derechos.