La presente tesis tiene por objetivo elaborar un plan de mejora del clima laboral en la empresa Pacífico Seguros S.A, sucursal Chiclayo, para lo cual se utilizó como técnica de recolección de datos una encuesta, teniendo como referencia el cuestionario “Escala de Opiniones CL - SPC”, de la Dra. Sonia Palma Carrillo, para así determinar las características del clima laboral, este instrumento estuvo conformado por 20 ítems agrupados en 5 factores: autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales, y fue aplicada a los 21 colaboradores que laboran en la oficina de Pacífico Seguros S.A., Chiclayo. Como conclusión principal se encontró que la percepción de los trabajadores sobre el clima laboral está dentro de un nivel aceptable, y a partir de la información obtenida se generó una propuesta de mejora para cada una de sus dimensiones antes mencionadas.

Las empresas de éxito reconocen que la satisfacción laboral de sus colaboradores es de vital importancia para lograr la satisfacción de sus clientes, es por eso que el conocimiento del nivel de satisfacción laboral y de sus factores, tanto higiénicos como motivadores, que más repercuten en ella, se convierten en una herramienta indispensable para crear un ambiente laboral positivo. La presente investigación tuvo como objetivo principal determinar el nivel de satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa Leoncito de Lambayeque, 2019. Se realizó una investigación de tipo aplicada, nivel descriptivo y método cuantitativo, con un diseño no experimental y de corte transversal. Y se llevó a cabo un censo a los 78 colaboradores del área de ventas, asesores y coordinadores de ventas, distribuidos en las 9 Tiendas Leoncito del departamento de Lambayeque. Se utilizó la técnica de la encuesta y el instrumento fue la escala de satisfacción laboral de Sonia Palma Carrillo (1999). Los resultados determinaron que para el 85% el nivel de satisfacción laboral fue “alto” (promedio 3.89) y que los factores motivadores se encuentran en la primera y segunda posición en orden de puntuación promedio como sigue: desempeño de tareas (4.34), desarrollo personal (4.22), relaciones con la autoridad (4.04), condiciones físicas y/o materiales (3.91), relaciones sociales (3.82), políticas administrativas (3.32) y beneficios laborales y/o remunerativos (3.14), en último lugar. Se concluye que existe un nivel “alto” de satisfacción laboral en los colaboradores de la empresa Leoncito de Lambayeque, 2019 y en sus 7 dimensiones.

El propósito de la investigación fue evaluar la relación entre satisfacción laboral y compromiso organizacional en los colaboradores de La Positiva Seguros, sede Chiclayo. El objetivo principal fue determinar si la satisfacción laboral se relaciona con el compromiso organizacional en los colaboradores de la Positiva Seguros, sede Chiclayo. Fue un estudio correlacional de diseño no experimental. Además, se empleó el Cuestionario de Satisfacción S10/12 de Meliá y Peiró (1989) y Compromiso organizacional de Allen y Meyer (1991). La muestra estuvo conformada por 30 colaboradores de la misma empresa. Se concluyó que sí existe relación entre satisfacción laboral y compromiso organizacional y que al mejorar las otras facetas de la satisfacción laboral, como la supervisión del trabajo, la estructura salarial, las promociones, etc. por parte del departamento de recursos humanos, se puede lograr un mayor compromiso organizacional de los empleados.

Actualmente, el Perú atraviesa una crisis mundial, debido a la pandemia desatada por el Covid 19, la cual ha causado fuertes alteraciones en los sectores de desarrollo, generando constantes cambios en las modalidades de trabajo, especialmente en el sector educativo inicial, pues su labor se ha destacado siempre por la interacción docente – estudiante, que ahora, se da de forma virtual, ocasionando diversas dificultades en el trabajo docente, pues se les complica captar la atención de los niños debido a los problemas de conectividad, falta de recursos y estrategias tecnológicas; afectando seriamente la satisfacción laboral, y en consecuencia su desempeño docente. Esta investigación de tipo descriptiva - no experimental pretendió determinar el nivel de satisfacción laboral de los docentes de nivel inicial del sector público durante el periodo de emergencia, Chiclayo 2020; y como objetivos específicos, buscó identificar los niveles de satisfacción según los factores de satisfacción y las variables sociodemográficas que influyen en la percepción docente. Se utilizó la Escala de Satisfacción SL- SPC de Sonia Palma, la cual posee un alfa de Cronbach de 0.84, lo que garantiza la validez y confiabilidad de la prueba. En cuanto a los resultados, se encontró que, durante el estado de emergencia, las docentes se ubicaron en el nivel promedio de satisfacción laboral en 3 dimensiones, así como en las variables demográficas, mientras que, 1 dimensión obtuvo un nivel satisfecho; concluyendo que el 44.16% de las docentes de nivel inicial presentan un nivel promedio de satisfacción general.

El presente estudio se ha desarrollado tomando como base investigaciones realizadas respecto a las medidas de satisfacción laboral que se aplican en empresas de diversos sectores, para retener al talento Millennial. Además, para entender cómo evolucionó esta problemática en el tiempo, se han analizado teorías acerca de la gestión de recursos humanos e inclusive se comparó cuán relevante es cada uno de estos factores para los Millennials y para las personas de otras generaciones. Luego, se aplicó un estudio mixto cualitativo y cuantitativo cuyos resultados indican que algunas medidas aplicadas por empresas de otros sectores, no tienen el mismo impacto en los Millennials que trabajan en Empresas Mayoristas Privadas del Sector Hidrocarburos Downstream – Combustibles Líquidos en Lima Metropolitana. En este sentido, se evidenció un problema recurrente para el departamento de RRHH, que es la alta rotación de Millennials; por ello se ha realizado una descripción de generaciones y su perspectiva laboral, para crear un modelo de factores que ellos valoran y que son influyentes en su permanencia en sus actuales centros laborales y se presentó información acerca de la importancia que ha adquirido la línea de negocios Downstream respecto a las demás. Con este fundamento, se indicó la relevancia y justificación del tema elegido, se plantearon hipótesis y objetivos que fueron validados mediante un estudio cuantitativo y cualitativo. El presente estudio demuestra que los factores de satisfacción laboral sí influyen en la permanencia de los Millennials del sector analizado pero cada uno en diferente medida. / This study was developed based on the investigation of job satisfaction measures applied by many companies from different sectors, for the retention of Millenials talents.For understand the evolution of this problem over time, many theories about Human Resources management were analyzed and the relevance of each satisfaction factor for Millenials and people of others generations was compared, then a qualitative and quantitative mixed study was applied, the result was that some factors that apply to companies in others sectors, don’t have the same impact on Millenials working in companies of Private Wholesale Companies of the Downstream Hydrocarbons Sector-Liquid Fuels in Metropolitan Lima. Due to this, we can show a recurring problem in the Human Resources area, which is the high rotation of Millenials, for this reason we made the description of the generations, to create a model of factors that they value and are influential in its permanence in the companies. Information was presented on the importance that the Downstream business line has acquired with respect to the others. On this basis, the relevance and justification of the chosen theme was specified, hypotheses and objectives were raised that were validated through a quantitative and qualitative study. This study shows that job satisfaction factors do influence the permanence of Millennials in the sector analyzed but each one to a different extent. / Tesis

Se hizo la presente investigación para identificar los factores de rotación en el área de Beneficio de la Planta de Procesamiento de una empresa avícola, área que cuenta con el mayor número de colaboradores de toda la planta, que representa el 50% del total de la planta (330 operarios). Motivó el interés en esta investigación el hecho de la alta rotación en esta área particular la cual generaba una gran preocupación, ya que no se percibía acciones y planes orientados a disminuir la rotación. Para poder identificar los factores de rotación del área de Beneficio se realizaron diversas acciones como: Revisión de los resultados de las entrevistas de salida en base a la Guía de Salida validada por la empresa avícola, la entrevista personal al Jefe del Área de Beneficio, a la Coordinadora de Desarrollo de Personas y resultados de la Encuesta de Clima Laboral GTPW, realizadas en los años 2016 y 2017. La rotación entre el 2016, 2017 y 2018 ha sido 83% de las cuales 51% ha sido por abandono de trabajo y 32% renuncias y por grupos generacionales se puede observar que los Millenials entre 18 a 24 años son los que más rotan en un 38%, seguidos de las edades de 25 a 30 años en un 36%. Asimismo, del 2016 al 2018 cesaron 1087 operarios del área de Beneficio y se revisó los resultados de una muestra de 266 operarios mencionando los motivos de su salida. A nivel descriptivo, los factores de retiro identificados de los operarios del área de Beneficio son: Familiares 30.08%, Salud 11.28% y Desarrollo Profesional 10.15%. Es por ello, que en base al foco de nuestra investigación se identificaron los factores de mayor impacto y es así que concluimos proponiendo un Plan de Retención orientados a disminuir significativamente la rotación en el área de Beneficio. / The present investigation was done to identify the rotation factors in the Benefit Area of the Processing Plant of a poultry company, an area that has the largest number of employees of the entire plant, which represents 50% of the total plant (330 operators). The fact of the high turnover in this particular area, which generated great concern, motivated the interest in this investigation, since actions and plans aimed at reducing rotation were not perceived. In order to identify the rotation factors of the Benefit area, various actions were carried out such as: Review of the results of the exit interviews based on the Exit Guide validated by the poultry company, the personal interview with the Head of the Benefit Area, a the Coordinator of People Development and results of the GTPW Labor Climate Survey, carried out in 2016 and 2017. The rotation between 2016, 2017 and 2018 has been 83% of which 51% has been due to abandonment of work and 32% resignations and by generational groups it can be seen that Millennials between 18 and 24 years old are the ones who rotate the most in a 38%, followed by the ages of 25 to 30 years by 36%. Also, from 2016 to 2018, 1087 operators of the Benefit area ceased and the results of a sample of 266 operators were reviewed, mentioning the reasons for their departure. At a descriptive level, the withdrawal factors identified by the operators of the Benefit area are: Family 30.08%, Health 11.28% and Professional Development 10.15%. That is why, based on the focus of our research, the factors with the greatest impact were identified and this is how we conclude by proposing a Retention Plan aimed at significantly reducing rotation in the Benefit area. / Trabajo de investigación

Actualmente, la rotación de personal es una de los principales retos que afrontan las empresas en Latinoamérica y el Mundo. En el Perú, si bien el sector minero es uno de los más impactados por esta problemática, también es posible encontrar a algunas empresas del sector como referente de retención de talento. A pesar de que diversas investigaciones han estudiado las causas de la rotación de personal parecen no so ser suficiente para reducir este problema. Así, surgen investigaciones enfocadas en la felicidad y su posible relación con la rotación de personal. La presente investigación tiene como objetivo determinar si existe la correlación entre felicidad y rotación de personal teniendo como referencia a diversos autores que afirman que la correlación entre felicidad y rotación de personal se da por medio del compromiso laboral. Para ello, se realizó una investigación cuantitativa aplicada en los empleados de una unidad de una empresa minera con operaciones en Perú que pertenece al sector de la Gran Minería. Como instrumentos, se usaron la Escala de Felicidad de Lima (Alarcón, 2006) y la Escala de Compromiso de Utrech (Schaufelli & Bakker, 2009) para medir la felicidad y el compromiso laboral de los empleados analizando posteriormente la correlación entre estas variables y la rotación de personal. Se concluye que no hay significancia entre las variables analizadas sin encontrar evidencia suficiente para confirmar que existe correlación entre las tres variables; sin embargo, no se puede afirmar que no exista correlación entre las mismas, ya que los hallazgos en algunas gerencias muestran concordancias con el marco teórico. A nivel general, la empresa minera mantiene niveles de felicidad, compromiso laboral y rotación de personal óptimos; sin embargo, existe disparidad entre los resultados por gerencia por lo que convendría gestionar la felicidad como un plan complementario y además, no descuidar la continuidad de estudios similares para contribuir a la gestión de control de sus indicadores. / Currently, staff turnover is one of the main challenges facing companies in Latin America and the World. In Peru, although the mining sector is one of the most impacted by this problem, it is also possible to find some companies in the sector as a referent for talent retention. Although various investigations have studied the causes of staff turnover, it seems that it is not enough to reduce this problem. Thus, research focused on happiness and its possible relationship with staff turnover. The objective of the present investigation is to determine if there is a correlation between happiness and staff turnover, taking as reference several authors who affirm that the correlation between happiness and turnover of staff occurs through work commitment. For this, a quantitative investigation was carried out on the employees of a unit of a mining company with operations in Peru that belongs to the sector of the Great Mining. As instruments, the Lima Happiness Scale (Alarcón, 2006) and the Utrech Commitment Scale (Schaufelli & Bakker, 2009) were used to measure the happiness and work commitment of the employees, analyzing later the correlation between these variables and the Staff turnover It is concluded that there is no significance among the analyzed variables without finding sufficient evidence to confirm that there is a correlation between the three variables; however, it can not be said that there is no correlation between them, since the findings in some managements show concordance with the theoretical framework. At a general level, the mining company maintains optimum levels of happiness, work commitment and staff turnover; however, there is disparity between the results by management, so it would be convenient to manage happiness as a complementary plan and, in addition, not to neglect the continuity of similar studies to contribute to the management of control of its indicators.

En el sector de servicios es innegable la relación existente entre la calidad percibida por los clientes, los niveles de satisfacción laboral y el compromiso organizativo de sus trabajadores. Esta identificación es más intensa en el sector hotelero donde la satisfacción del cliente está íntimamente ligada a la de los trabajadores. En este estudio se presentan los resultados de una investigación sobre el nivel de satisfacción existente en el sector hotelero de la ciudad del Cusco, Perú, y su relación con las variables ocupacionales: (a) área de trabajo, (b) género, y (c) tiempo de servicio. El objetivo del presente trabajo de investigación es que los directivos del sector hotelero conozcan las diferentes condicionantes socio laborales y organizativos que determinan el nivel de satisfacción laboral, y con este conocimiento, poner en marcha políticas que fomenten el desarrollo del capital humano que conforma, hoy en día, el activo más importante en dicho sector. Para conseguirlo, se ha realizado un amplio trabajo de campo consistente en la aplicación del cuestionario "Escala de Opiniones SL-SPC" (Palma, 2005), que utiliza cuatro factores: (a) importancia de la tarea, (b) condiciones de trabajo, (c) reconocimiento personal y/o social, y (d) beneficios económicos. Posteriormente se realizó el tratamiento estadístico de la información recopilada. Como conclusión general se puede señalar que la mayoría de los empleados se encuentran en un nivel de satisfacción “satisfecho” y “promedio”, destacándose positivamente la relación con el factor “significancia de la tarea” y con los beneficios económicos percibidos, siendo mayor la probabilidad de satisfacción laboral en los empleados que trabajan en los hoteles de mayor categoría y de género masculino. / In the service sector is undeniable relationship between customer perceived quality and levels of job satisfaction and organizational commitment of its employees. This identification is more intense in the hotel industry where customer satisfaction is closely linked to the workers. In this study the results of a research on the existing level of satisfaction in the hospitality sector of the city of Cusco, Peru, and their relation to occupational variables are presented: (a) workspace (b) gender and (c) service time. The objective of this research is that the hotel industry executives familiar with the different socio labor and organizational factors that determine the level of job satisfaction and, with this knowledge, implement policies that promote the development of human capital that makes up today day, the most important asset in this sector. To achieve this, it has done extensive work consistent field in the application of the questionnaire "Scale Reviews SLSPC" (Palma, 2005), which uses four factors: (a) importance of the task (b) working conditions (c) personal or social recognition and (d) economic benefits. Subsequently, the statistical treatment of the data collected was performed. As a general conclusion we note that the majority of employees are at a level "satisfied" satisfaction and "average" positively highlighting the relationship with the "significance of the task" factor and the perceived economic benefits, with a greater chance job satisfaction in employees working in higher rated hotels and male.

El objetivo principal de este trabajo de tesis es caracterizar la percepción de la satisfacción laboral del Recurso Humano Profesional del Primer Nivel de Atención del Sistema de Salud de la Municipalidad de Bahía Blanca. Es un trabajo de corte transversal, descriptivo y exploratorio, cualitativo y cuantitativo, en el que se utilizaron encuestas y entrevistas semiestructuradas a profesionales de la salud y autoridades del primer nivel de atención durante el año 2018. La encuesta utilizada fue la de Satisfacción laboral Font-Roja AP. La satisfacción laboral se estimó en 57% satisfechos, 7% indiferentes y 36% insatisfechos. Los profesionales entrevistados, tanto los que renunciaron como los que aún trabajan en el PNA, expresaron un 100% de insatisfacción laboral. / The main objective of this thesis is to characterize the perception of job satisfaction of the Professional Human Resource of the First Level of Attention of the Health System of the Municipality of Bahía Blanca. It is a cross-sectional, descriptive and exploratory, qualitativequantitative work, in which surveys and semi-structured interviews were used with health professionals and authorities of the first level of care during 2018. The survey used was Labor Satisfaction Font-Roja AP. Job satisfaction was estimated at 57% satisfied, 7% indifferent and 36% dissatisfied. The professionals interviewed, both those who resigned and those who still work in the First Level of Attention of the Health System, expressed 100% of job dissatisfaction. / O principal objetivo deste trabalho de tese é caracterizar a percepção de satisfação no trabalho dos Recursos Humanos Profissionais do Primeiro Nível de Atenção do Sistema de Saúde do Município de Bahía Blanca. Trata-se de um trabalho transversal, descritivo e exploratório, qualitativo e quantitativo, no qual foram utilizadas pesquisas semiestruturadas e entrevistas com profissionais de saúde e autoridades do primeiro nível de atenção durante o ano de 2018. A pesquisa utilizada foi a Fonte de Satisfação no Trabalho -Red AP. A satisfação no trabalho foi estimada em 57% de satisfação, 7% de indiferença e 36% de insatisfação. Os profissionais entrevistados, tanto os que desistiram quanto os que ainda trabalham no NAP, manifestaram 100% de insatisfação no trabalho.

La tesis aborda como problema de investigación la relación entre situación socioeconómica y la satisfacción laboral en empleados de una organización bancaria del sector privado. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación aplicada, utilizando un diseño no - experimental de tipo descriptivo – correlacional. Para la evaluación de la satisfacción laboral se ha utilizado la Escala de Satisfacción Laboral de Sonia Palma, 1997 que reporta en el análisis psicométrico la validez y confiabilidad del instrumento y para la evaluación la situación socioeconómica la Escala de Graffar. La población de estudio estuvo compuesta de 398 empleados y la muestra de 194 empleados que constituyen el 48.7% del total de la población estudiada. El estudio encontró que existe relación negativa o inversa entre la situación socioeconómica y la satisfacción laboral en empleados de una organización bancaria y una correlación positiva entre la situación socioeconómica y el factor condiciones físicas y/o materiales de la Satisfacción laboral, una relación negativa entre la situación socioeconómica, Beneficios laborales y remunerativos, desempeño y relación con la autoridad y que no existe correlación entre la situación socioeconómica y el factor de Políticas administrativas.