Le rachat d'entreprise en difficulté fait partie intégrante de nos jours, du droit des entreprises en difficulté. En effet l'environnement du marché des entreprises en difficulté est complexe à appréhender. Le marché des entreprises en difficulté comprend une multitude d’entreprise présentant de nombreuses difficultés à différents degrés. De nombreux repreneurs d’entreprises en difficulté en ont fait leur métier afin de réaliser un bénéfice lors de la revente de l'entreprise en difficulté une fois redressée. Le rachat d'entreprise en difficulté passe par le repérage de l'entreprise cible, sa valorisation devra permettre d’apprécier l’état financier, juridique et économique dans lequel se trouve l’entreprise. La mise en place du financement du rachat est également un élément important pour favoriser la relance de l'activité afin de procéder au retournement de l'entreprise et ainsi assurer la continuité de l’activité économique. Le législateur souhaitant permettre aux entreprises en difficulté de ne pas déposer le bilan a mis en place de nombreux mécanismes permettant le rachat d'entreprises en difficulté, la législation a évolué en faveur des repreneurs d'entreprises mais protège également le maintien de l'emploi dans les entreprises en difficulté rachetées. D'une manière générale le législateur a souhaité sauver le maximum d'emploi en permettant au repreneur de réaliser leur opération de rachat dans les meilleures conditions possibles. L'évolution des législations a relancé les rachats d'entreprises en difficulté par les repreneurs externes mais également en mettant en place la possibilité pour les salariés de pouvoir racheter leur propre entreprise / Nowadays, the distressed enterprises redemption is an integral part of distressed enterprises law. Indeed, the environment of the distressed enterprises’ market is difficult to apprehend. This market includes a variety of enterprises presenting several difficulties to different degrees. It’s the vocation of many distressed enterprises’ transferees in order to make a profit when the company in a financial difficulty is restructured and resold. The distressed company’s buyout has to go through the identification of the target firm. Its value will enable to appreciate the financial state, the legal and economic state in which is the company. The buyout funding’s establishment is also an important element to encourage the recovery of the activity in order to take back the firm on its feet and hence to ensure the economic activity’s stability. The legislator’s intent is to ensure companies in financial difficulties not falling into bankruptcy. Therefore, he set up many procedures providing the distressed enterprises’ redemption. The law has evolved in favor of companies’ transferees but protects also the continuity of employment in those kind of companies. In general terms, the legislator wanted to save employments as many as possible permitting the transferees to achieve their redemption operations in the best possible conditions. The law evolution has restart the distressed company’s buyout by external transferees but also by setting the possibility for the employees to buyout their own company

La négociation collective n’est plus étrangère à la règlementation des grands licenciements collectifs nécessitant l’établissement d’un plan social. Depuis une vingtaine d’années, son rôle dans l’entreprise se renforce. La négociation collective d’entreprise s’est ainsi emparée de dispositifs procéduraux instituant le cadre d’une information-consultation des représentants du personnel ou encore des garanties d’évitement et d’accompagnement des licenciements. L’instauration par la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 de la possibilité d’un plan social négocié par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise marque un tournant. Celles-ci participent désormais à la décision de gestion des conséquences sociales d’un projet de licenciement collectif pour motif économique. Cette négociation décisionnelle est source d’innovations dans la procédure interne mais aussi externe encadrant la mise en œuvre des grands licenciements collectifs. L’évolution de leur encadrement vers un droit négocié dans l’entreprise est affermie et constitue l’objet de la recherche conduite dans la présente thèse. / The collective bargaining of redundancy plan related to collective dismissals The collective bargaining is now part of the regulation of collective dismissals requiring the establishment of a redundancy plan in companies. Its role in companies have been getting stronger during the past thirty years. Thus, collective bargaining in companies seized the procedural rules linked to the framework of information and consultation of representatives but also relating to guarantees of avoidance and social assistance to dismissals. A real watershed was marked thanks to the enactment of the 14th June 2013 (n°2013-504) law. Indeed, this law ensures employment protection by offering the possibility to trade unions that represent workers in companies to negotiate the redundancy plan. These trade unions are now involved in the managerial decision determining the social consequences of collective dismissals for economic reasons. This collective bargaining that applies to a specific decision process generates innovations in the internal and external procedure setting up the framework of collective dismissals. The evolution of the redundancy controls, which are now oriented towards a negotiated right in companies, is reinforced. This constitutes the subject of the researches that are conducted in this thesis.

L’UES constitue un outil de recomposition du cadre de l’entreprise. Le recours à l’UES permet en effetde considérer que plusieurs entités juridiquement distinctes constituent, en droit du travail, uneentreprise unique. La reconnaissance de l’UES facilite alors la mise en oeuvre de normes déterminéespar le juge ou le législateur, parmi lesquelles figurent en premier lieu celles relatives à la représentationcollective du personnel. L’évolution de son utilisation a façonné son périmètre en un cadre d’exercicedes droits collectifs des salariés. Toutefois, si le recours à l’UES correspond à la recherche de l’entrepriseen droit du travail, son régime demeure à l’état de « construit jurisprudentiel » élaboré à des fins utiles.Il laisse un sentiment d’inachevé. Les conséquences de la reconnaissance d’une UES ne peuventatteindre les relations individuelles de travail. Les salariés demeurent contractuellement liés à leursemployeurs respectifs. La constatation d’un pouvoir de direction unique entre les entités juridiques nepermet pas considérer l’UES comme étant l’employeur unique de l’ensemble des salariés, ni même queses membres sont autant de coemployeurs. L’absence de personnalité morale reconnue à ce type degroupement représente incontestablement une limite dans la construction d’un régime juridique. Lessolutions applicables dans un groupe d’entreprises peuvent également l’être dans l’UES. Cependant,elles ne représentent que des alternatives limitées à l’attribution de la personnalité morale. Or, dans lecadre de la théorie de la réalité de la personne morale, il apparaît que l’UES pourrait être considéréecomme telle. La reconnaissance de la personnalité morale aurait pour effet de rendre solidairementresponsables ses membres à l’égard de l’emploi des salariés qui contribuent au déploiement de l’activitééconomique dans ce périmètre. / UES constitutes a tool used to recompose the framework of the company. UES permits to consider thatseveral legally distinct entities constitute, in fact, a unique company. The recognition of an UESfacilitates the application of norms determined by the judge or the legislator, and especially normsrelated to collective representation. The evolution of its use has shaped its perimeter in a framework forthe exercise of the employees’ collective rights. However, if the UES corresponds in the search of thecompany in labor law, its regime stays at the state of "built case law" developed for useful purposes. Itleaves a feeling of unfinished. The consequences of the UES recognition cannot reach the individualworking relations. The employees remain contractually bound to their respective employers. Theobservation of a unique direction power between the legal entities doesn't permit to consider UES asbeing the unique employer of the set of the employees, nor even that its members are as much coemployers.The absence of moral personality of this type of grouping represents incontestably a limit inthe construction of its legal regime. The applicable solutions in a group of companies can also beapplicable in the UES. However, they only represent alternatives limited to the assignment of the moralpersonality. However, in the setting of the theory of the reality of the moral person, it appears that UEScould be considered like such. The recognition of the moral personality would have the effect of makingjointly responsible its members towards the employment of the employees who contribute to thedeployment of the economic activity in this perimeter.