Bakgrund: Det råder en global brist på barnmorskor vilket kan innebära ett hot för såväl födande kvinnors hälsa som den globala folkhälsan. Inom förlossningsvården har barnmorskan kompetens att självständigt handlägga normal förlossning. Bristen på barnmorskor inom den svenska förlossningsvården spås öka till följd av ett flertal olika faktorer däribland omfattande pensionsavgångar samt rekryteringsutmaningar. Mer forskning behövs kring faktorer som främjar en attraktiv och hållbar arbetsmiljö. Studiens syfte var att undersöka nyutexaminerade barnmorskors erfarenheter av att arbeta på förlossningsavdelning. Metod: Genom ett bekvämlighetsurval rekryterades tio nyutexaminerade barnmorskor till studien. Digitala intervjuer genomfördes baserade på en semistrukturerad intervjuguide. Intervjuerna transkriberades och datamaterialet låg till grund för en fenomenografisk analys. Resultat: Organisation och ledarskap har betydelse för en trygg start i yrkeslivet, känslan av delaktighet och en hanterbar arbetsbelastning. En tillåtande och stödjande miljö med möjlighet att vara ny är viktigt för trygghet och utveckling i yrkesrollen. Barnmorskorna växer in i en ny yrkesroll som uppges ge och ta energi. Konklusion: Nyutexaminerade barnmorskor behöver ges förutsättningar för att växa in i den nya yrkesrollen. Om förutsättningarna förbättras kan det bidra till möjligheten för barnmorskorna att fortsätta bistå förlossningar samt känna trygghet, glädje och yrkesstolthet, således en betydande del i att säkra framtidens förlossningsvård. / Background: There is a global shortage of midwives which can pose a threat to the health of women giving birth and the global public health in general. In maternity care the midwife has the competence to independently manage normal childbirth. The shortage of midwives within Swedish maternity care is predicted to increase as a result of multiple factors including extensive retirements and difficulties in recruitment. More research regarding factors that promote an attractive and sustainable work environment is needed. The aim of this study was to investigate newly graduated midwives' experiences of working in a maternity ward. Method: Through a convenience sample, ten midwives were recruited, and semi-structured interviews were conducted digitally. The data was analyzed with a phenomenographic approach. Result: Organization and leadership is important for a secure start into professional life as well as a sense of participation and manageable workload. A permissive and supportive environment is essential for safety and development in the professional role. The work in a maternity ward claims to give and take energy. Conclusion: Newly graduated midwives need to be given the proper conditions in order to develop within their profession. Improved conditions can enable the midwives continuing to assist childbirth with a sense of security, happiness and pride. Important aspects in securing future maternity care.

Syftet med studien var att bidra till en djupare förståelse över hur organisationer arbetar med att kompetenssäkra verksamheten och hantera kunskapsförlust till följd av personalomsättning. Den här undersökningen utgörs av en fallstudie av Uppsala kommun och Svea Hovrätt och har en kvalitativ ansats. Det empiriska materialet har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med sju respondenter. Studiens teoretiska ramverk vilar på Nonaka och Konnos uppdelning av kunskapsbegreppet i implicit respektive explicit kunskap. Hansen, Nohria och Tierneys begrepp kodifiering och personalisering om överföring och bevarande av kunskap samt Hansson respektive Lindelöws olika modeller över kompetensutveckling och behållande av personal. Studiens resultat visar att det effektivaste sättet att behålla kunskap och kompetens inom organisationen är genom att behålla personalen. Arbetet med att behålla personal inkluderar lönesättning, att organisationen erbjuder utvecklingsmöjligheter och andra hygienfaktorer som anställningstrygghet. Resultatet visar att kompetensutveckling fyller flera syften, både som ett sätt att se till att rätt kompetens finns inom organisationen, men också som ett sätt för att personalen ska trivas och vilja arbeta kvar. Arbetet med kompetensutveckling innehåller delar som introduktionskurser, medarbetarsamtal, seminarier och utbildningar samt uppföljning. Ytterligare ett sätt att kompetenssäkra verksamheten är att bevara den kunskap som finns inom organisation genom kodifiering och personalisering. Det framkommer i studien att det svåra är att dela och behålla implicit kunskap som bygger på erfarenhet när en medarbetare lämnar organisationen. / The purpose of the study was to contribute to a deeper understanding of how organizations work to secure the competence and handle knowledge loss as a result of staff turnover. This study consists of a case study of Uppsala kommun and Svea Hovrätt and has a qualitative approach. The empirical material has been collected through semi-structured interviews with seven respondents. The study's theoretical framework rests upon Nonaka and Konno's breakdown of the concept of knowledge in implicit and explicit knowledge. Hansen, Nohria and Tierneys concepts of codification and personalization on transfer and preservation of knowledge, as well as Hansson and Lindelöw's both models of competence development and retention of staff. The study's results show that the most effective way of retaining knowledge and competence within the organization is by retaining the staff. The work of retaining staff includes wage setting, that the organization offers development opportunities and other hygiene factors such as job security. The result shows that competence development fulfills several purposes, both as a way of ensuring that the right skills are within the organization, but also as a way for the staff to feel comfortable and want to work. The work on competence development includes parts such as introductory courses, staff appraisals, seminars and training courses and follow-up. Another way to secure the competence is to preserve the knowledge that exists within the organization through codification and personalization. It appears from the study that the difficult thing is to share and maintain implicit knowledge based on experience when an employee leaves the organization.