<img src="file:///page2image9672" /> Syftet med studien är att bidra med kunskap om en organisations arbetsplatslärande, för att förstå hur kunskap bevaras inom organisationen i en tid av hög rörlighet på arbetsmarknaden. Syftet preciserades med tre frågeställningar; (1) På vilket sätt, i form av informella- och formella processer, delas kunskap på arbetsplatsen?, (2) På vilket sätt upplevs arbetet styrt av reproduktiva arbetsmetoder? och (3) Hur upplevs möjligheterna till ett utvecklingsinriktat lärande och arbetssätt? Studien byggde på en kvalitativ insamlingsmetod där semistrukturerade intervjuer genomfördes med sju anställda inom en organisation i konsultbranschen. Bland respondenterna fanns både teamledare/chefer samt deltidsanställda studentresurser. Materialet analyserades utifrån Ellströms teori om arbetsplatslärande för att förstå lärande och utveckling på arbetsplatsen. Resultatet visade att de anställda delade kunskap med varandra löpande i det dagliga arbetet genom sociala interaktioner samt dokumentation. De anställda upplevde att arbetet styrdes av processer och strukturer, men att det fanns en viss frihet i utförandet av arbetsuppgifterna. Vidare upplevde de anställda att det fanns en öppenhet och delaktighet till att utveckla arbetsmetoderna. Resultatet visade på att det fanns en distinktion mellan studentresursers och heltidsanställdas involvering i delar av utvecklingsarbetet vilket slutligen mynnade ut i två implikationsförslag.

The purpose of this thesis is to examine how the Swedish socialhealth insurance agency is working with knowledge management within two units, and how this could be related to staff turnover. The characters of the two different units is that one has the lowestrate of staff turnover within the organization while the other hasthe highest rate. The study has the character of a qualitative, comparative case study to illustrate similarities and dissimilarities within the two units and how six case officers are working with knowledge. Knowledge is said to be the most important resource of a knowledge intensive organization, which makes the matter of keeping the co-workers within the organisation an important subject. The result shows that both units are sharing knowledge mostly through conversation and shadowing more experienced colleagues, but there is a difference within the different organisational cultures where one has a high degree of trust, sense of belonging and identification with the organization and the other had significantly lower degree of these previous mentioned parameters.

The aim of the study is to contribute with insights into knowledge sharing and knowledge retention and to understand how three government agencies maneuver within these areas. Through nine semi-structured interviews with employees, and analysis of documents from the three government authorities, we have gathered information about how employees view knowledge, store it and what challenges there are in keeping it within the organization. We also ask in what respect they consider themselves and the management responsible for enabling knowledge sharing and knowledge retention. In a knowledge-driven age, the need to manage and retain knowledge in organizations is crucial. Previous research suggests that increased mobility in the labor market poses challenges for sharing and retaining knowledge in organizations. The results show that factors regarding organizational culture, as well as the responsibility of individuals, impact how and how well organizations retain knowledge. When knowledge isn’t prioritized throughout the organization, we see it in deficient routines and systems for knowledge retention and sharing, which in turn can impact how individuals manage knowledge. A lack of individual responsibility can also, despite a functioning system and established routines, lead to organizations not being able to retain knowledge.

Mjukvaruföretag idag söker alltid nya metoder för att effektivisera sin utveckling och att förbättra sin produkt. Denna studie undersöker användbarheten av en sådan ny metod kallad repository mining. Inom mjukvaruutveckling är repository mining en metod av kodanalys som utförs för att få ut metadata från ett versionshanteringssystem. Processen utförs med hjälp av ett kodanalysverktyg som i denna studie är verktyget CodeScene. Målet med denna fallstudie är att undersöka vad det finns för användningsfall för repository mining i ett utvecklingssyfte. Studiens syfte är att få förståelse för vilka typer av metadata som är relevanta och vad för faktorer det finns som kan påverka eventuella resultat. Syftet är även att studera om hur repository mining kan hjälpa företag i deras arbete med att öka eller upprätthålla kvaliteten på deras system. Studien utförs i samband med företaget Sandvik Coromant och deras avdelning Machining Foresight för att analysera deras kodbas. Kodbasen analyseras med hjälp av kodanalysverktyget CodeScene för att utvinna metadata som sedan presenteras till utvecklare inom Machining Foresight. Sedan utförs en kvalitativ studie som består av intervjuer och gruppdiskussioner i syfte av att få utvecklarnas reflektioner och tankegångar angående användbarheten av repository mining. Resultatet visar på att det finns användningsfall hos repository mining men dessa kräver att vissa faktorer är bestämda. Första användningsfallet är en analys på ändring i kodkomplexitet som hjälper att förutspå framtida refaktoreringar. Det andra användningsfallet är en analys på författarskap inom systemet för att hitta möjliga platser känsliga för kunskapsförlust, därmed hjälpa i planering av kunskapsdelning. Detta är dock en fallstudie och dessa resultat ska inte användas för att dra generella slutsatser om repository mining i sin helhet. Resultaten ska endast tas som vägriktning och indikation för framtida studier.

Syftet med studien var att bidra till en djupare förståelse över hur organisationer arbetar med att kompetenssäkra verksamheten och hantera kunskapsförlust till följd av personalomsättning. Den här undersökningen utgörs av en fallstudie av Uppsala kommun och Svea Hovrätt och har en kvalitativ ansats. Det empiriska materialet har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med sju respondenter. Studiens teoretiska ramverk vilar på Nonaka och Konnos uppdelning av kunskapsbegreppet i implicit respektive explicit kunskap. Hansen, Nohria och Tierneys begrepp kodifiering och personalisering om överföring och bevarande av kunskap samt Hansson respektive Lindelöws olika modeller över kompetensutveckling och behållande av personal. Studiens resultat visar att det effektivaste sättet att behålla kunskap och kompetens inom organisationen är genom att behålla personalen. Arbetet med att behålla personal inkluderar lönesättning, att organisationen erbjuder utvecklingsmöjligheter och andra hygienfaktorer som anställningstrygghet. Resultatet visar att kompetensutveckling fyller flera syften, både som ett sätt att se till att rätt kompetens finns inom organisationen, men också som ett sätt för att personalen ska trivas och vilja arbeta kvar. Arbetet med kompetensutveckling innehåller delar som introduktionskurser, medarbetarsamtal, seminarier och utbildningar samt uppföljning. Ytterligare ett sätt att kompetenssäkra verksamheten är att bevara den kunskap som finns inom organisation genom kodifiering och personalisering. Det framkommer i studien att det svåra är att dela och behålla implicit kunskap som bygger på erfarenhet när en medarbetare lämnar organisationen. / The purpose of the study was to contribute to a deeper understanding of how organizations work to secure the competence and handle knowledge loss as a result of staff turnover. This study consists of a case study of Uppsala kommun and Svea Hovrätt and has a qualitative approach. The empirical material has been collected through semi-structured interviews with seven respondents. The study's theoretical framework rests upon Nonaka and Konno's breakdown of the concept of knowledge in implicit and explicit knowledge. Hansen, Nohria and Tierneys concepts of codification and personalization on transfer and preservation of knowledge, as well as Hansson and Lindelöw's both models of competence development and retention of staff. The study's results show that the most effective way of retaining knowledge and competence within the organization is by retaining the staff. The work of retaining staff includes wage setting, that the organization offers development opportunities and other hygiene factors such as job security. The result shows that competence development fulfills several purposes, both as a way of ensuring that the right skills are within the organization, but also as a way for the staff to feel comfortable and want to work. The work on competence development includes parts such as introductory courses, staff appraisals, seminars and training courses and follow-up. Another way to secure the competence is to preserve the knowledge that exists within the organization through codification and personalization. It appears from the study that the difficult thing is to share and maintain implicit knowledge based on experience when an employee leaves the organization.

The impending mass retirement of baby-boomer COBOL developers, has companies that wish to maintain their COBOL systems fearing a skill shortage. Due to the dominance of COBOL within the financial sector, COBOL will be continually developed over at least the coming decade. This thesis consists of two parts. The first part consists of a literature study of COBOL; both as a programming language and the skills required as a COBOL developer. Interviews were conducted with key Handelsbanken staff, regarding the current state of COBOL and the future of COBOL in Handelsbanken. The second part consists of a quantitative forecast of future COBOL workforce state in Handelsbanken. The forecast uses data that was gathered by sending out a questionnaire to all COBOL staff. The continued lack of COBOL developers entering the labor market may create a skill-shortage. It is crucial to gather the knowledge of the skilled developers before they retire, as changes in old COBOL systems may have gone undocumented, making it very hard for new developers to understand how the systems work without guidance. To mitigate the skill shortage and enable modernization, an extraction of the business knowledge from the systems should be done. Doing this before the current COBOL workforce retires will ease the understanding of the extracted data. The forecasts of Handelsbanken’s COBOL workforce are based on developer experience and hiring, averaged over the last five years. The forecasts take into consideration the age developers are hired, the age the developers exit, and their cumulative growing experience while in the skills pool. The state of COBOL in 2015 is used as a baseline of COBOL needs to forecast until 2060. I.e. the rate at which COBOL systems are developed stay the same. The forecasts show that if no developers are hired, most of their experienced developers will have left by 2030. To keep their current COBOL experience level, Handelsbanken needs to keep hiring over the coming 45 years. Handelsbanken has to hire on average 8.2 developers per year until 2030, and 6.5 developers per year until 2060. I.e. Handelsbanken has been able to keep a high average of 7.6 people per year for the last five years. / Organisationer som underhåller COBOL system är oroliga inför den åldrande COBOL-arbetskraftens pensionering. COBOLs dominans inom den finansiella sektorn leder till att COBOL kod kommer att fortsätta utvecklas i minst tio år till. Den här uppsatsen är uppdelad i två delar. Första delen är en litteraturstudie om COBOL som programmeringsspråk, samt kunskapsbehovet som COBOL utvecklare. Intervjuer gjordes med nyckelpersoner inom Handelsbanken, kring det nuvarande tillståndet av COBOL och COBOLs framtid i Handelsbanken. Den andra delen består av en kvantitativ prognos kring Handelsbankens behov av COBOL utvecklare i framtiden. Prognosen bygger på data som samlats genom att skicka ut en enkät till alla COBOL utvecklare. Den fortsatta bristen på nya COBOL utvecklare på arbetsmarknaden kan skapa en kompetensbrist. Det är viktigt att samla kunskapen som de pensionerande utvecklarna bär på, eftersom ändringarna i systemen kan ha gått odokumenterade, vilket gör det väldigt svårt för nya utvecklare att förstå systemen utan vägledning. För att minska kompetensbehovet och möjliggöra modernisering av systemen, bör en extraktion av affärskunskap göras ur systemen. Att ta hjälp av utvecklarna av systemen kan avsevärt förenkla förståelsen av den extraherade informationen. Prognoserna av Handelsbankens COBOL arbetskraft baseras på data om utvecklarerfarenhet och anställning över de senaste fem åren. Prognoserna tar hänsyn till åldern när utvecklarna anställs, åldern när utvecklarna slutar, och tillväxten av deras sammanlagda erfarenhet under tiden de jobbar. Prognosen använder COBOL erfarenhetsbehovet i 2015 som en bas för prognosen. Prognosen beräknar behoven fram till år 2060. Prognoserna visar att om inga nya tillskott av utvecklare görs, så kommer de flesta av Handelsbankens erfarna utvecklare ha slutat vid år 2030. För att behålla deras nuvarande erfarenhetsnivå, så kommer Handelsbanken behöva kontinuerligt anställa utvecklare över kommande 45 åren. Handelsbanken kommer behöva anställa i genomsnitt 8,2 utvecklare per år fram till 2030, och därefter 6,5 utvecklare per år fram till 2060. Handelsbanken har lyckats ha en hög genomsnittlig anställningstakt de senaste fem åren, 7,6 personer per år.