Este estudo investiga a interferência de aspectos cognitivos, organizacionais e econômicos na Orientação Temporal do Gestor (OTG) de hospitais de grande porte no interior de São Paulo. A literatura prediz que OTG é influenciada por sistemas de incentivo, como o sistema de remuneração gerencial, e nessa pesquisa foi analisado outras perspectivas que impactariam nessa relação, com base em literatura contábil, econômica, de psicologia e gestão hospitalar, entretanto outros fatores poderiam impactar na OTG, tal como o desenho do contrato do gestor ex-ante, os processos empresariais, a incerteza do ambiente e tarefa, o sistema estratégico de avaliação de desempenho e a proximidade do gestor com a atividade fim. O estudo foi realizado com 18 gestores de 5 hospitais e 1 operadora, analisando os fatores que impactam na realização de tarefas e tomadas de decisões gerenciais, com foco em diferenciar as atividades de curto e longo prazo e quais os direcionadores que os fazem focar no resultado de curto ou longo prazo. Os dados foram obtidos por meio de entrevistas com os gestores e analisados com auxílio do software Nvivo, por meio da análise de discurso. O resultado da pesquisa foi um levantamento das tarefas com resultado no curto e longo prazo em ambientes hospitalares, identificação dos dilemas do sistema de saúde que impactam na gestão e a proposição de hipóteses de variáveis que possam impactar na OTG. As hipóteses levantadas são que no setor hospitalar fatores como dilemas com operadoras de saúde, incerteza do ambiente e de tarefa e gestão de urgência podem impactar na OTG de curto prazo, enquanto sistemas estratégicos de avaliação de desempenho, motivação prósocial, desenho do contrato de LP, gestão por processo e tempo de proximidade com a atividade final podem impactar na OTG de longo prazo. / This study investigates the interference of cognitive, organizational and economic aspects in Managerial Time Orientation (MTO) of large hospitals in the state of São Paulo. The literature predicts that MTO is influenced by incentive systems , like the system of managerial remuneration, and this research was analyzed other perspectives that would impact this relationship, based on accounting, economic, psychology and hospital management literature, although others factors could impact the MTO as the manager\'s contract design ex -ante, business processes, uncertainty of the environment and task, strategic system of performance evaluation of the manager and the proximity to the core activity. The study was conducted with 18 managers in 5 hospitals and 1 health insurance, analyzing the factors that impact the execution of tasks and managerial decision-making, focusing on differentiating activities of short and long term and what are the drivers that focus on results short or long term. Data were obtained through interviews with managers and analyzed using the software NVivo, through discourse analysis. The result of the research was a survey of tasks result in short and long term in a hospital, the dilemmas of the health system that impact the management and a propose hypotheses of variables that may impact the MTO. The hypotheses are that the hospital sector factors such dilemmas with health insurance companies, environmental uncertainty, task uncertainty and emergency management would impact in the short term MTO, while strategic systems performance evaluation, social motivation, design of the contract, process management and time of proximity to the core activity would impact the long term MTO.

Este estudo investiga a interferência de aspectos cognitivos, organizacionais e econômicos na Orientação Temporal do Gestor (OTG) de hospitais de grande porte no interior de São Paulo. A literatura prediz que OTG é influenciada por sistemas de incentivo, como o sistema de remuneração gerencial, e nessa pesquisa foi analisado outras perspectivas que impactariam nessa relação, com base em literatura contábil, econômica, de psicologia e gestão hospitalar, entretanto outros fatores poderiam impactar na OTG, tal como o desenho do contrato do gestor ex-ante, os processos empresariais, a incerteza do ambiente e tarefa, o sistema estratégico de avaliação de desempenho e a proximidade do gestor com a atividade fim. O estudo foi realizado com 18 gestores de 5 hospitais e 1 operadora, analisando os fatores que impactam na realização de tarefas e tomadas de decisões gerenciais, com foco em diferenciar as atividades de curto e longo prazo e quais os direcionadores que os fazem focar no resultado de curto ou longo prazo. Os dados foram obtidos por meio de entrevistas com os gestores e analisados com auxílio do software Nvivo, por meio da análise de discurso. O resultado da pesquisa foi um levantamento das tarefas com resultado no curto e longo prazo em ambientes hospitalares, identificação dos dilemas do sistema de saúde que impactam na gestão e a proposição de hipóteses de variáveis que possam impactar na OTG. As hipóteses levantadas são que no setor hospitalar fatores como dilemas com operadoras de saúde, incerteza do ambiente e de tarefa e gestão de urgência podem impactar na OTG de curto prazo, enquanto sistemas estratégicos de avaliação de desempenho, motivação prósocial, desenho do contrato de LP, gestão por processo e tempo de proximidade com a atividade final podem impactar na OTG de longo prazo. / This study investigates the interference of cognitive, organizational and economic aspects in Managerial Time Orientation (MTO) of large hospitals in the state of São Paulo. The literature predicts that MTO is influenced by incentive systems , like the system of managerial remuneration, and this research was analyzed other perspectives that would impact this relationship, based on accounting, economic, psychology and hospital management literature, although others factors could impact the MTO as the manager\'s contract design ex -ante, business processes, uncertainty of the environment and task, strategic system of performance evaluation of the manager and the proximity to the core activity. The study was conducted with 18 managers in 5 hospitals and 1 health insurance, analyzing the factors that impact the execution of tasks and managerial decision-making, focusing on differentiating activities of short and long term and what are the drivers that focus on results short or long term. Data were obtained through interviews with managers and analyzed using the software NVivo, through discourse analysis. The result of the research was a survey of tasks result in short and long term in a hospital, the dilemmas of the health system that impact the management and a propose hypotheses of variables that may impact the MTO. The hypotheses are that the hospital sector factors such dilemmas with health insurance companies, environmental uncertainty, task uncertainty and emergency management would impact in the short term MTO, while strategic systems performance evaluation, social motivation, design of the contract, process management and time of proximity to the core activity would impact the long term MTO.

Essa dissertação aborda o tema transparência na comunicação do sistema de remuneração aos funcionários (TCSR), que tem sido, por muito tempo, um assunto controverso nas empresas, sendo também considerado um dos tabus da nossa sociedade. O estudo desenvolveu um instrumento de mensuração da TCSR, bem como analisou como um conjunto de empresas no Brasil lida com a comunicação de suas práticas de remuneração e identificou fatores que influenciaram a decisão destas empresas quanto à maior ou menor transparência. Foi realizada uma revisão sistemática da literatura sobre o tema para dar consistência teórica ao desenvolvimento do instrumento de medida. Na etapa empírica, com o objetivo de validar e aprimorar o instrumento, foram realizadas dez entrevistas em profundidade, cinco delas com especialistas no tema de remuneração e em gestão de recursos humanos; e outras cinco com profissionais responsáveis pelo departamento de remuneração das empresas selecionadas. As entrevistas com os responsáveis pelo departamento de remuneração foram também utilizadas para um levantamento exploratório sobre como as empresas faziam a gestão da TCSR e os principais motivos que as levavam a adotar diferentes estratégias de comunicação com seus funcionários. Como resultado, considera-se que esse trabalho gerou uma alternativa promissora para medir as possíveis variações existentes nas práticas de comunicação do sistema de remuneração. O instrumento desenvolvido se restringe à parcela fixa da remuneração, que envolve salário base, aumento no salário base e análise de mercado. Quanto à postura das empresas pesquisadas frente à comunicação do sistema de remuneração, constatou-se que elas se mostram mais transparentes na divulgação de informações gerais sobre a estrutura de remuneração e seus critérios de funcionamento. Percebe-se também que as organizações suprem os gestores com informações sobre a remuneração de suas equipes, mas não é comum disponibilizar informações sobre a remuneração de outras equipes. O nível de transparência nas empresas declina quando se trata de comunicar para o funcionário informações específicas da estrutura remuneratória sobre o próprio profissional (ex. sua faixa salarial), ou sobre o cargo que representa seu próximo passo de carreira e, principalmente, sobre a remuneração dos demais cargos da empresa. Vale destacar que nenhuma das empresas pesquisadas divulga os salários dos funcionários para todo o quadro, limitando-se a informá-los unicamente ao gestor direto da equipe e àqueles que trabalham na própria área de RH. Por fim, foi possível identificar que os motivos que levam as empresas a serem mais transparentes na comunicação sobre remuneração são: estímulo a uma cultura organizacional participativa; crença no desenvolvimento do capital humano, manutenção de um clima organizacional positivo no que se refere à percepção de justiça dos critérios adotados para definição dos salários na empresa; a necessidade de alinhar as pessoas aos objetivos de negócio; a intenção de deixar claro que a empresa pratica salários acima do mercado. Já os fatores que influenciam as empresas a manterem sigilo sobre as práticas de remuneração foram: as organizações manterem uma cultura organizacional mais paternalista em que se acredita que as pessoas não têm condições de entender toda a complexidade envolvida no sistema de remuneração; a crença interna de que salários são confidenciais por definição; e, por fim, a necessidade de não divulgar inconsistências que persistem no sistema de remuneração para não fragilizar a imagem da empresa internamente. / This dissertation addresses the issue of transparency in compensation system communication to employees (TCSC), which has been, for a long time, a controversial issue in the companies, and is also considered one of the taboos of our society. The study developed a measurement instrument for TCSC, as well as analyzed how a group of companies in Brazil handles the communication of its compensation practices and identified factors that influence the decision of these companies as the greater or lesser transparency. A systematic review of literature on the subject was held to give theoretical consistency to the development of the measurement instrument. In the empirical step, in order to validate and refine the instrument, ten in-depth interviews were performed, five of them with experts on the subject of compensation and human resources management; and five with professionals responsible for the selected companies compensation department. Interviews with those responsible for the compensation department were also used for an exploratory research on how companies were managing TCSC and the main reasons that led to adopt different communication strategies with their employees. As a result, it is considered that this paperwork has generated a promising alternative to measure the possible variations existing in the compensation system practices communication. The instrument developed is limited to the fixed part of compensation that involves base salary, its increase and market analysis. As for the attitude of the companies researched about the compensation system communication, it was found that they are more transparent in the disclosure of general information about the compensation structure and its operating criteria. It is also noticed that organizations supply managers with information of their staff\'s compensation, but it is not common to provide information of other teams\' compensation. The companies\' level of transparency declines when it involves communicating to employees specific compensation structure information about the professional itself (for example, their salary range), or the position that represents the next step in employee\'s career and, especially, on the remuneration of other positions in the company. We must emphasize that none of the analyzed companies disclose for all staff the amounts of individual wages, this information is restricted only to direct manager of the team and HR staff. Finally, it was possible to identify the reasons that lead companies to be more transparent in the compensation communication: the encouragement of a participatory organizational culture; belief in the development of human capital, maintaining a positive organizational climate as it relates to the perceived fairness of the criteria adopted for the wages definition in the company; the need to align people to business goals; intent to make clear that the company is paying above-market wages. The factors that influence companies to maintain the secrecy of the compensation practices were: organizations maintenance of more paternalistic organizational culture in which it is believed that people is not able to understand all the complexity involved in the compensation system; the internal belief that wages are confidential by definition; and, finally, the necessity not to disclose inconsistencies that persist in the compensation system to not undermine the company\'s internal image

Essa dissertação aborda o tema transparência na comunicação do sistema de remuneração aos funcionários (TCSR), que tem sido, por muito tempo, um assunto controverso nas empresas, sendo também considerado um dos tabus da nossa sociedade. O estudo desenvolveu um instrumento de mensuração da TCSR, bem como analisou como um conjunto de empresas no Brasil lida com a comunicação de suas práticas de remuneração e identificou fatores que influenciaram a decisão destas empresas quanto à maior ou menor transparência. Foi realizada uma revisão sistemática da literatura sobre o tema para dar consistência teórica ao desenvolvimento do instrumento de medida. Na etapa empírica, com o objetivo de validar e aprimorar o instrumento, foram realizadas dez entrevistas em profundidade, cinco delas com especialistas no tema de remuneração e em gestão de recursos humanos; e outras cinco com profissionais responsáveis pelo departamento de remuneração das empresas selecionadas. As entrevistas com os responsáveis pelo departamento de remuneração foram também utilizadas para um levantamento exploratório sobre como as empresas faziam a gestão da TCSR e os principais motivos que as levavam a adotar diferentes estratégias de comunicação com seus funcionários. Como resultado, considera-se que esse trabalho gerou uma alternativa promissora para medir as possíveis variações existentes nas práticas de comunicação do sistema de remuneração. O instrumento desenvolvido se restringe à parcela fixa da remuneração, que envolve salário base, aumento no salário base e análise de mercado. Quanto à postura das empresas pesquisadas frente à comunicação do sistema de remuneração, constatou-se que elas se mostram mais transparentes na divulgação de informações gerais sobre a estrutura de remuneração e seus critérios de funcionamento. Percebe-se também que as organizações suprem os gestores com informações sobre a remuneração de suas equipes, mas não é comum disponibilizar informações sobre a remuneração de outras equipes. O nível de transparência nas empresas declina quando se trata de comunicar para o funcionário informações específicas da estrutura remuneratória sobre o próprio profissional (ex. sua faixa salarial), ou sobre o cargo que representa seu próximo passo de carreira e, principalmente, sobre a remuneração dos demais cargos da empresa. Vale destacar que nenhuma das empresas pesquisadas divulga os salários dos funcionários para todo o quadro, limitando-se a informá-los unicamente ao gestor direto da equipe e àqueles que trabalham na própria área de RH. Por fim, foi possível identificar que os motivos que levam as empresas a serem mais transparentes na comunicação sobre remuneração são: estímulo a uma cultura organizacional participativa; crença no desenvolvimento do capital humano, manutenção de um clima organizacional positivo no que se refere à percepção de justiça dos critérios adotados para definição dos salários na empresa; a necessidade de alinhar as pessoas aos objetivos de negócio; a intenção de deixar claro que a empresa pratica salários acima do mercado. Já os fatores que influenciam as empresas a manterem sigilo sobre as práticas de remuneração foram: as organizações manterem uma cultura organizacional mais paternalista em que se acredita que as pessoas não têm condições de entender toda a complexidade envolvida no sistema de remuneração; a crença interna de que salários são confidenciais por definição; e, por fim, a necessidade de não divulgar inconsistências que persistem no sistema de remuneração para não fragilizar a imagem da empresa internamente. / This dissertation addresses the issue of transparency in compensation system communication to employees (TCSC), which has been, for a long time, a controversial issue in the companies, and is also considered one of the taboos of our society. The study developed a measurement instrument for TCSC, as well as analyzed how a group of companies in Brazil handles the communication of its compensation practices and identified factors that influence the decision of these companies as the greater or lesser transparency. A systematic review of literature on the subject was held to give theoretical consistency to the development of the measurement instrument. In the empirical step, in order to validate and refine the instrument, ten in-depth interviews were performed, five of them with experts on the subject of compensation and human resources management; and five with professionals responsible for the selected companies compensation department. Interviews with those responsible for the compensation department were also used for an exploratory research on how companies were managing TCSC and the main reasons that led to adopt different communication strategies with their employees. As a result, it is considered that this paperwork has generated a promising alternative to measure the possible variations existing in the compensation system practices communication. The instrument developed is limited to the fixed part of compensation that involves base salary, its increase and market analysis. As for the attitude of the companies researched about the compensation system communication, it was found that they are more transparent in the disclosure of general information about the compensation structure and its operating criteria. It is also noticed that organizations supply managers with information of their staff\'s compensation, but it is not common to provide information of other teams\' compensation. The companies\' level of transparency declines when it involves communicating to employees specific compensation structure information about the professional itself (for example, their salary range), or the position that represents the next step in employee\'s career and, especially, on the remuneration of other positions in the company. We must emphasize that none of the analyzed companies disclose for all staff the amounts of individual wages, this information is restricted only to direct manager of the team and HR staff. Finally, it was possible to identify the reasons that lead companies to be more transparent in the compensation communication: the encouragement of a participatory organizational culture; belief in the development of human capital, maintaining a positive organizational climate as it relates to the perceived fairness of the criteria adopted for the wages definition in the company; the need to align people to business goals; intent to make clear that the company is paying above-market wages. The factors that influence companies to maintain the secrecy of the compensation practices were: organizations maintenance of more paternalistic organizational culture in which it is believed that people is not able to understand all the complexity involved in the compensation system; the internal belief that wages are confidential by definition; and, finally, the necessity not to disclose inconsistencies that persist in the compensation system to not undermine the company\'s internal image

Submitted by Filipe dos Santos (fsantos@pucsp.br) on 2017-10-18T12:04:30Z No. of bitstreams: 1 Glauco Monteiro Cavalcanti Manso Júnior.pdf: 638894 bytes, checksum: f83980e293c5675a74d643b8589bf2a6 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-10-18T12:04:30Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Glauco Monteiro Cavalcanti Manso Júnior.pdf: 638894 bytes, checksum: f83980e293c5675a74d643b8589bf2a6 (MD5) Previous issue date: 2017-09-27 / The thesis deals with the remuneration system of private hospitals in Brazil, a sector that represents a considerable part of the offer of health services in Brazil, materializing the citizen's access to his right to health. The sector has suffered financial losses and has been accumulating losses due to the remuneration policies of both the SUS managers and the operators, threatening the viability of the enterprise and, consequently, the citizen service. The research aimed to identify measures to solve the problems caused by the hospital remuneration system (risks of destruction of hospitals, especially minors, increase of tension between operators and service providers) that indirectly harm the citizen. The methodology consisted of documentary analysis and research on foreign experiences in the constitution and management of hospital compensation systems. The first part of the paper deals with the health system and the hospital organization framework in the respective system. The second one approaches the hospital remuneration system, comparing the practices and systems adopted in France, Japan, Spain, United Kingdom, United States, Australia and Canada. The third analyzes the remuneration of the private hospital sector in Brazil, whose constitution includes the relationship with the SUS, the operators and the National Supplementary Health Agency (ANS). The fourth part presents the sector's remuneration prospects and presents the author's proposal. As a result, the research showed that the actions required to solve the problem are related to the federal government (revision of the price list paid to providers, simplification of the legal and regulatory apparatus and greater control over ANS decisions) and hospital organizations regarding the adoption of Strategies and practices aimed at the effectiveness and transparency of management / A tese trata do sistema de remuneração dos hospitais privados no Brasil, setor que representa parcela considerável da oferta dos serviços de saúde no Brasil, materializando o acesso do cidadão ao seu direito à saúde. O setor tem sofrido perdas financeiras e vem acumulando prejuízos em razão das políticas remuneratórias tanto dos gestores do SUS, como das operadoras, ameaçando a viabilidade do empreendimento e consequentemente, o atendimento ao cidadão. A pesquisa objetivou apontar medidas para a solução dos problemas causados pelo sistema de remuneração hospitalar (riscos de destruição de parte dos hospitais, em particular, dos menores, aumento da tensão entre operadoras e prestadores de serviços) que indiretamente prejudicam o cidadão. A metodologia consistiu na análise documental e pesquisa sobre experiências estrangeiras na constituição e gestão dos sistemas de remuneração dos hospitais. A primeira parte do trabalho trata do sistema de saúde e o enquadramento da organização hospitalar no respectivo sistema. A segunda aborda o sistema de remuneração hospitalar, comparando as práticas e sistemas adotados na França, Japão, Espanha, Reino Unido, Estados Unidos, Austrália e Canadá. A terceira analisa a remuneração do setor hospitalar privado no Brasil, cuja constituição compreende a relação com o SUS, as operadoras e a Agência Nacional de Saúde Suplementar - ANS. A quarta parte apresenta as perspectivas remuneratórias do setor e apresentando proposta do autor. Por resultado a pesquisa mostrou que as ações necessárias à solução do problema respeitam ao governo federal (revisão da tabela de preços pagos aos prestadores, simplificação do aparato legal e regulatório e maior controle sobre as decisões da ANS) e às organizações hospitalares quanto à adoção de estratégias e práticas voltadas à eficácia e transparência da gestão

Submitted by Paulo Henrique Andreoli (pandreoli@uol.com.br) on 2018-08-16T19:07:03Z No. of bitstreams: 1 Paulo Final.pdf: 1121423 bytes, checksum: 2df69c25ef493b5b366550c4ddc825d1 (MD5) / Rejected by Simone de Andrade Lopes Pires (simone.lopes@fgv.br), reason: Prezado Paulo, Recebemos seu trabalho na biblioteca digital, mas será necessários fazer alguns ajustes: 1º Contra Capa: o título deve ser em letra maiúscula. 2º Folha de aprovação: deve conter a instituição do professor. Por favor, faça as alterações e submeta o trabalho novamente na biblioteca digital. Atenciosamente, Simone on 2018-08-21T21:13:18Z (GMT) / Submitted by Paulo Henrique Andreoli (pandreoli@uol.com.br) on 2018-08-22T16:24:01Z No. of bitstreams: 2 Paulo Final.pdf: 1121423 bytes, checksum: 2df69c25ef493b5b366550c4ddc825d1 (MD5) TA final biblioteca.pdf: 1122937 bytes, checksum: 9e7db8e1535765087a471dce8c22708b (MD5) / Approved for entry into archive by Simone de Andrade Lopes Pires (simone.lopes@fgv.br) on 2018-08-22T17:01:14Z (GMT) No. of bitstreams: 2 Paulo Final.pdf: 1121423 bytes, checksum: 2df69c25ef493b5b366550c4ddc825d1 (MD5) TA final biblioteca.pdf: 1122937 bytes, checksum: 9e7db8e1535765087a471dce8c22708b (MD5) / Approved for entry into archive by Suzane Guimarães (suzane.guimaraes@fgv.br) on 2018-08-22T17:15:27Z (GMT) No. of bitstreams: 2 Paulo Final.pdf: 1121423 bytes, checksum: 2df69c25ef493b5b366550c4ddc825d1 (MD5) TA final biblioteca.pdf: 1122937 bytes, checksum: 9e7db8e1535765087a471dce8c22708b (MD5) / Made available in DSpace on 2018-08-22T17:15:27Z (GMT). No. of bitstreams: 2 Paulo Final.pdf: 1121423 bytes, checksum: 2df69c25ef493b5b366550c4ddc825d1 (MD5) TA final biblioteca.pdf: 1122937 bytes, checksum: 9e7db8e1535765087a471dce8c22708b (MD5) Previous issue date: 2018-07-18 / Ao mesmo tempo que estudos sobre modelos de remuneração executiva que alinhem os interesses de acionistas e administradores são crescentes no Brasil, as boas práticas de governança corporativa sugerem uma maior transparência na divulgação da remuneração dos executivos ao mercado. Este trabalho objetivou primariamente analisar o nível de transparência na divulgação da remuneração executiva em momentos distintos da economia brasileira, em período de estabilidade e de crise econômica e adicionalmente, com base nos dados levantados, compreender a proporção da remuneração variável nos diferentes períodos, imaginando observar se a parcela de remuneração variável paga aos administradores seria menor no período de maior dificuldade econômica. Para uma melhor análise comparativa, selecionamos três segmentos relevantes e distintos, incluindo setores regulados e não regulados, sendo eles os segmentos de alimentos, de bancos e de energia elétrica. Com base nos principais indicadores econômicos, selecionamos os anos de 2012 e 2015, onde consideramos o ano de 2012 um ano de estabilidade econômica no Brasil e o ano de 2015, ano de crise. Os resultados indicaram que mesmo em 2015, alguns segmentos analisados apresentaram boas performances em seus resultados, em comparação a 2012. O eventual declínio nos níveis de divulgação da remuneração executiva, que poderiam ser esperados, mostraram-se bastante estáveis para ambos os anos. Mesmo com resultados adversos entre os segmentos em 2015, foi possível observar que a remuneração variável de curto prazo deixou de ser utilizada como ferramenta de remuneração por parte das empresas no segundo ano analisado. Uma certa migração da remuneração variável de curto prazo para a remuneração baseada em ações foi constatada, com aumento expressivo nos valores médios pagos através desse tipo de incentivo em dois dos três segmentos analisados. O comportamento observado ilustra vários estudos sobre o assunto e as boas práticas de governança corporativa ao mostrar a busca pelo alinhamento dos interesses dos acionistas e gestores e balanceamento de metas entre curto e longo prazos, principalmente em época de maior dificuldade econômica. / While studies on executive compensation models that align the interests of shareholders and managers are increasing in Brazil, good corporate governance practices suggest greater transparency in the disclosure of executive compensation to the stakeholders. This paper aimed primarily at analyzing the level of transparency in the disclosure of executive remuneration at different moments of the Brazilian economy, in a period of stability and economic crisis and additionally, based on the data collected, understand the proportion of variable remuneration in different periods, figuring to observe if the variable remuneration paid to managers would be lower in the period of greatest economic difficulty. For a better comparative analysis, we selected three relevant, distinct, regulated and unregulated segments, such as food, banking and electric energy. Based on the main economic indicators, we selected the years 2012 and 2015, where we consider 2012 a year of economic stability in Brazil and 2015, a year of crisis. The results indicated that even in 2015, some segments analyzed showed a good performance in their results compared to 2012. The eventual decline in levels of disclosure of executive compensation, which could be expected, proved to be quite stable for both years. Even with adverse results among the segments in 2015, it was possible to observe that short term variable compensation was no longer used as a remuneration by some companies in the second year analyzed. A certain migration from short-term variable compensation to share based compensation was observed, and a significant increase in the average values paid through this type of incentive in two of the three segments analyzed. The observed behavior illustrates several studies on the subject and the good practices of corporate governance in showing the search for the alignment of the interests of the shareholders and managers and balance of goals between short and long term, especially in times of greater economic difficulty.