Syftet med uppsatsen är att undersöka och öka förståelsen för hur ledarskapet i självstyrande team är utformat samt hur ledare arbetar för att motivera självstyrande team. Genom att beskriva och analysera hur ledarskapet i de självstyrande teamen är utformat är målet att besvara följande frågor: på vilket sätt medlemmarna i de undersökta teamen är självstyrande, hur rollen som ledare för ett självstyrande team är utformad, hur ledarna anser att de självstyrande teamen arbetar för att motivera sig själva, vad ledarna anser motiverar och inspirerar de självstyrande teamen till att göra ett gott arbete samt hur ledarna arbetar med att motivera de självstyrande teamen. Undersökningen är av en kvalitativ ansats och enskilda intervjuer har använts för att samla in empiri. Sju ledare i olika led med olika personalansvar har intervjuats för att besvara våra frågeställningar. Studiens resultat visade att medlemmarna i de självstyrande teamen till viss del fungerar självstyrande och att rollen som ledare för ett självstyrande team är vägledande och stödjande i sin karaktär. Ledarna anser att teamen motiverar sig själva genom att det arbete de utför genomförs tillsammans vilket i sin tur ökar gruppsammanhållningen. Genom att göra medarbetarna delaktiga i beslutsfattande och problemlösande ökar ledarna motivationen hos medarbetarna. Studiens resultat visar att ledarna anser att medarbetarna i de självstyrande teamen motiveras av utveckling, ansvar och av det arbetssätt de använder sig av på avdelningen, nämligen arbetsrotation.

Syftet med vår uppsats är att studera hur olika arbetsroller förändras i en agil organisation och vilka utmaningar HR-avdelningen ställs inför i den agila miljön. I organisationer där chefsroller omskapas och medarbetarnas ansvar ökar behövs det skapas en kunskap om hur de tillskrivna rollerna förändras och vilka utmaningar som tillkommer med det. I genomförandet av studien har vi valt att tillämpa en kvalitativ forskningsstrategi och en multipel fallstudie för att få en så pass djup förståelse som möjligt. Den teoretiska referensramen innefattar teorier om ledarskap, följarskap och HRavdelningens roller för att sedan utmynna i teorier rörande agilt ledarskap, självstyrande team samt agilt HR vilka har hjälpt oss att svara på vår huvudsakliga problemformulering. Vidare redovisas vår empiriska datainsamling som samlats in genom intervjuer med informanter som alla arbetar med agilt HR för att försöka skapa en så rättvis bild av ämnet som möjligt. Den teoretiska referensramen och den empiriska datainsamlingen integreras i analyskapitlet och vävs samman med våra egna reflektioner och tankar för att urskilja mönster och bakomliggande faktorer till de svar vi fått. Slutligen presenteras uppsatsens slutsats som syftar att svara på vårt huvudproblem och våra delproblem. Vi kan konstatera att rollerna i en agil miljö förändras och den makt som tidigare varit associerad med ledarskapet till viss del försvinner och överlåts på medarbetarna. Det i sin tur leder till att HR-avdelningen utmanas av att möta de förändringar som uppstår och anpassa processer för att förändras i takt med den snabbt föränderliga och komplexa omvärlden.

Syftet med studien var att undersöka hur medarbetarna i ett företag som organiseras utifrån självstyrande team upplever egenmakt beroende på hur gruppen fungerar. Utifrån syftet genererades frågeställningen Vad utgör ledning i företaget med platt struktur när en formell chef saknas, och hur upplevs denna form av ledning? För att besvarar detta utfördes en fallstudie på Björn Lundéns Information AB där nio kvalitativa intervjuer genomfördes med anställda på företaget. Genom semistrukturerade intervjuer fick de anställda fritt tolka och svara på frågor rörande gruppkultur och egenmakt. Som analysredskap användes forskning och teorier om demokratiska arbetsplatser utan hierarkisk ledning, empowerment, distribuerat ledarskap och grupprocesser i form av konformitet, konsensus, grupptänkande och emotionell intelligens. Analysen visade att den enskilde känner ytterst ansvar och leds av kundens och arbetsgruppens tycke. I företaget finns det ingen chef eller formell ledare som bestämmer utan istället utgör kulturen styrning för gruppen och reglerar således beteenden. Gruppkulturen hindrar egenmakt i situationer där gruppens harmoni och sammanhållning kan störas av individuella kontraster. Samtidigt är gruppens kultur tillåtande och stöttande via frihet. Därmed kan de anställda delta och engagera sig i den utsträckning som önskas och således skapas en känsla av egenmakt i en proportion som varje enskild anställd känner sig tillfreds med.

Studien syftar till att utveckla förståelsen för autonomi i självstyrande team vid en övergång från samlokaliserat arbete till distansarbete. Covid-19-pandemin medförde en övergång till distansarbete, vilket innebar ett skifte från fysisk till digital kommunikation. För självstyrande team, vars arbetssätt vilar på kommunikation samt autonomi, får detta omfattande betydelse. Autonomi undersöks i form av två komponenter, team-autonomi (teamets kollektiva självständighet i förhållande till sin ledare) och individuell autonomi (medlemmarnas självständighet i förhållande till varandra). Data samlades in genom semistrukturerade intervjuer med ett team samt deras teamledare. Resultatet visar att det undersökta teamet vid en övergång till distansarbete upprätthöll en hög nivå av autonomi. Team-autonomin var konstant medan den individuella autonomin ökade något under distansarbete. Avseende samspelet mellan individuell autonomi och team-autonomi visar resultatet att det är möjligt att upprätthålla en hög nivå av dessa simultant, oavsett lokalisering. Resultatet utvidgar tidigare kunskap om autonomi från traditionella till självstyrande team.

Title Agile development and well-being Authors Emma Eliasson and Ebba Såthén Supervisor Michal Lysek Keywords Agile, self-managing teams, employees, and well-being. Background The high rate of change in society requires new working methods that are flexible and have a quick response to changes. Agile development is a working method developed to enable companies to improve their competitiveness and is characterized by short work cycles and quick feedback. With the new ways of organizing work, high demands are placed on employers when it comes to working for a good working environment and preventing work-related mental illness. Especially since the proportion of people who experience problems as a result of work is large. When it comes to agile development, research has had a large focus on the organizational benefits, but there is a lack of research on how the individuals who work according to this method are affected when it comes to mental well-being. Purpose The purpose of this study is to identify and understand what possibilities and risks exist when using an agile working method, as well as investigate the impact these possibilities and risks can have on the employees’ mental well-being. Method This study has been conducted according to a qualitative approach, where the research design of the study is deductive, and the research strategy of the study is a case study. Data was collected through eight semi-structured interviews with employees at four different companies and then analyzed according to thematic analysis. Result & discussion Through a developed model, the result is presented, which confirms that the agile way of working comes with both risks and opportunities. What affects the opportunities is the team and the leader, while what affects the risks is the team and the customers. These can lead to either motivation and well-being, or frustration and stress. The result is discussed based on the frame of reference and empirical evidence.

<p>Att arbeta i team är något som blivit allt vanligare på senare tid. Många organisationer har övergivit den traditionella hierarkiska organisationsstrukturen och övergått till att införa en teambaserad organisationsform. Att arbeta i team innebär att teammedlemmarna tillsammans, genom nära och intensivt samarbete, kan utveckla idéer och fatta beslut som inte är möjligt individuellt för var och en av dem. Detta ställer krav på att organisationskultur, interna organisationssystem och ledarskap utvecklas och att de stödjer den nya strukturen. </p><p>Vårt syfte med denna litteraturstudie är att beskriva ledarskapet av självstyrande team med utgångspunkt i litteraturen. Genom att kategorisera och analysera litteratur på området ges en övergripande bild av hur ledarskap av självstyrande team behandlas i litteraturen. De fem områden inom ledarskapet av självstyrande team som berörs mest i litteraturen är; beslutanderätt, målformulering, information, stöd och coachning. </p><p>Studien visar att ledarens viktigaste funktion är att stödja teamet i dess arbete och relationer. Vi kan också konstatera att betoningen på relationer mellan ledaren och teamet och mellan ledaren och de enskilda teammedlemmarna är framträdande i litteraturen. Även ledarens roll som länk mellan teamet och omgivningen tas upp inom flera områden, och trots att litteraturen inte berör det särskilt djupt framstår det som en nödvändig roll. Sammantaget är relationerna mellan ledaren, teamet, de enskilda teammedlemmarna och omgivningen grunden till ett gott ledarskap av självstyrande team.</p>

<p>Att arbeta i team är något som blivit allt vanligare på senare tid. Många organisationer har övergivit den traditionella hierarkiska organisationsstrukturen och övergått till att införa en teambaserad organisationsform. Att arbeta i team innebär att teammedlemmarna tillsammans, genom nära och intensivt samarbete, kan utveckla idéer och fatta beslut som inte är möjligt individuelltför var och en av dem. Detta ställer krav på att organisationskultur, interna organisationssystem och ledarskap utvecklas och att de stödjer den nya strukturen. </p><p>Vårt syfte med denna litteraturstudie är att beskriva ledarskapet av självstyrande team med utgångspunkt i litteraturen. Genom att kategorisera och analysera litteratur på området ges en övergripande bild av hur ledarskap av självstyrande team behandlas i litteraturen. De fem områden inom ledarskapet av självstyrande team som berörs mest i litteraturen är; beslutanderätt, målformulering, information, stöd och coachning. </p><p>Studien visar att ledarens viktigaste funktion är att stödja teamet i dess arbete och relationer. Vi kan också konstatera att betoningen på relationer mellan ledaren och teamet och mellan ledaren och de enskilda teammedlemmarna är framträdande i litteraturen. Även ledarens roll som länk mellan teamet och omgivningen tas upp inom flera områden, och trots att litteraturen inte berör det särskilt djupt framstår det som en nödvändig roll. Sammantaget är relationerna mellan ledaren, teamet, de enskilda teammedlemmarna och omgivningen grunden till ett gott ledarskap av självstyrande team.</p>

Att arbeta i team är något som blivit allt vanligare på senare tid. Många organisationer har övergivit den traditionella hierarkiska organisationsstrukturen och övergått till att införa en teambaserad organisationsform. Att arbeta i team innebär att teammedlemmarna tillsammans, genom nära och intensivt samarbete, kan utveckla idéer och fatta beslut som inte är möjligt individuellt för var och en av dem. Detta ställer krav på att organisationskultur, interna organisationssystem och ledarskap utvecklas och att de stödjer den nya strukturen. Vårt syfte med denna litteraturstudie är att beskriva ledarskapet av självstyrande team med utgångspunkt i litteraturen. Genom att kategorisera och analysera litteratur på området ges en övergripande bild av hur ledarskap av självstyrande team behandlas i litteraturen. De fem områden inom ledarskapet av självstyrande team som berörs mest i litteraturen är; beslutanderätt, målformulering, information, stöd och coachning. Studien visar att ledarens viktigaste funktion är att stödja teamet i dess arbete och relationer. Vi kan också konstatera att betoningen på relationer mellan ledaren och teamet och mellan ledaren och de enskilda teammedlemmarna är framträdande i litteraturen. Även ledarens roll som länk mellan teamet och omgivningen tas upp inom flera områden, och trots att litteraturen inte berör det särskilt djupt framstår det som en nödvändig roll. Sammantaget är relationerna mellan ledaren, teamet, de enskilda teammedlemmarna och omgivningen grunden till ett gott ledarskap av självstyrande team.

Att arbeta i team är något som blivit allt vanligare på senare tid. Många organisationer har övergivit den traditionella hierarkiska organisationsstrukturen och övergått till att införa en teambaserad organisationsform. Att arbeta i team innebär att teammedlemmarna tillsammans, genom nära och intensivt samarbete, kan utveckla idéer och fatta beslut som inte är möjligt individuelltför var och en av dem. Detta ställer krav på att organisationskultur, interna organisationssystem och ledarskap utvecklas och att de stödjer den nya strukturen. Vårt syfte med denna litteraturstudie är att beskriva ledarskapet av självstyrande team med utgångspunkt i litteraturen. Genom att kategorisera och analysera litteratur på området ges en övergripande bild av hur ledarskap av självstyrande team behandlas i litteraturen. De fem områden inom ledarskapet av självstyrande team som berörs mest i litteraturen är; beslutanderätt, målformulering, information, stöd och coachning. Studien visar att ledarens viktigaste funktion är att stödja teamet i dess arbete och relationer. Vi kan också konstatera att betoningen på relationer mellan ledaren och teamet och mellan ledaren och de enskilda teammedlemmarna är framträdande i litteraturen. Även ledarens roll som länk mellan teamet och omgivningen tas upp inom flera områden, och trots att litteraturen inte berör det särskilt djupt framstår det som en nödvändig roll. Sammantaget är relationerna mellan ledaren, teamet, de enskilda teammedlemmarna och omgivningen grunden till ett gott ledarskap av självstyrande team.

Sammanfattning Titel: ”Det är bara narcissister och diktatorer som inte gillar platta organisationer”- En fallstudie om arbetsmiljö i en medarbetarstyrd organisation Författare: Madeleine Brolin, Mattias Vall och Sandra Permerud Institution: Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet Kurs: Företagsekonomi III - organisation, examensarbete 15 hp Handledare: Hans Wessblad Examinator: Mikael Lundgren Syfte: Syftet med vår uppsats är att inventera på vilka sätt arbetsmiljön påverkas av medarbetarstyrning. Metod och teoretisk referensram: Studien är en fallstudie av en medarbetarstyrd organisation. Studien har en deduktiv ansats och har antagit en kvalitativ forskningsstrategi då syftet varit att få en djupare förståelse för hur respondenterna upplever sin arbetsmiljö. Studiens datainsamlingsmetod består av primärdata i form av tio semistrukturerade intervjuer. Studiens teoretiska referensram utgår från Krav- Kontroll-Stödmodellen. Slutsats: Vi har kommit fram till att medarbetarstyrning innebär höga krav på delaktighet, engagemang och beslutsfattande. Vår studie har visat att den höga kontrollen som råder i den medarbetarstyrda organisationen kan upplevas som ett krav. Medarbetarstyrning ställer även krav på individen att finnas tillgänglig för att ge stöd åt sina kollegor och individen förväntas att själv be om stöd vid behov. Vi har därmed kunnat konstatera att det sociala stödet är avgörande för att kunna hantera de höga krav och den höga kontroll som råder inom den medarbetarstyrda organisationen. Nyckelord: Medarbetarstyrning, Självstyrande team, Arbetsmiljö, Krav-Kontroll- Stödmodellen. / Abstract Title: “Only narcissists and dictators dislike decentralized organizations”- A case study of working environment in an employee controlled organization Authors: Madeleine Brolin, Mattias Vall and Sandra Permerud Institution: School of Business and Economics at Linnaeus University Course: Business Administration III - Organization, bachelor thesis, 15 credit Supervisor: Hans Wessblad Examiner: Mikael Lundgren Purpose: The purpose of our candidate essay is to investigate in what ways working environment is affected by employee controlled organisations. Method: This is a case study of an employee controlled organization. The study has a deductive approach and has assumed a qualitative research strategy with the purpose of achieving a deeper understanding of how respondents perceive their working environment. The primary data has been collected through ten semi structured interviews. The theoretical framework derives from the job demand-control-support model. Conclusion: An employee controlled organization amount to high demands of participation, commitment and decision making. Our study has shown that high levels of control that prevails in an employee controlled organisation can be perceived as demands. An employee controlled organization also postulates that individuals is available to and support colleagues, it is also expected of individuals to ask for help when needed. Accordingly we find that the social support is crucial to be able to handle the high demands and high control of an employee controlled organization. Keywords: Self-managed work teams, Work environment, Demand-Control-Social support model