La presente tesis de investigación tiene como objetivo determinar los principales factores de la recompensa total que influyen en la retención de los ingenieros civiles dentro una organización denominada Empresa del Sector Construcción (ESC). La ESC es una de las más importantes empresas pertenecientes al sector construcción peruano, ubicándose en el ránking de las “500 mejores empresas del Perú”, además de encontrarse dentro de los 50 puestos del ránking Merco (2017) en retención de talento. Lo mencionado se debe a que la empresa invierte en desarrollar los programas de talento entre los cuales destacan: Programas de Líneas de Carrera, Evaluación de Desempeño, Capacitaciones, entre otros (Jefe de Desarrollo Organizacional en ESC, Comunicación personal, 2 de noviembre del 2017). Estas acciones son de vital importancia, sobre todo en referencia al perfil del empleado más importante: el ingeniero civil, pues según la última encuesta de escasez de talento realizada por ManpowerGroup Perú (2016) el ingeniero se encuentra dentro de los perfiles más escasos en el Perú, ocupando el tercer lugar en el mencionado ránking. Asimismo, cabe destacar que el ingeniero civil, el cual se encuentra dentro de este grupo, es uno de los más requeridos ya que en su mayoría trabajan en el sector inmobiliario y construcción, el cual es uno de los más afectados por la escasez de talento (Gestión, 2016). Para la presente investigación se consideró como talento a todos los ingenieros civiles que laboran dentro de la ESC debido a los altos estándares del perfil necesitado dentro de la empresa, lo cual concuerda con en el enfoque de talento inclusivo (Zhang & Bright, 2012). Entonces, considerando que todos los ingenieros de la empresa son talentosos y que estos son escasos en el mercado laboral, la ESC se preocupa por retenerlos por lo cual desarrolla un programa de recompensas. Debido a esta situación se decidió analizar la empresa en base a un modelo de recompensa total presentado por Armstrong (2007), pues agrupa la gran mayoría de los programas de talento, desarrollados en la ESC, en cinco factores: salario fijo, salario variable, beneficios (beneficios corporativos, vacaciones), aprendiendo y desarrollando (línea de carrera, desarrollo de capacidades, gestión del desempeño) y experiencia en el trabajo (reconocimiento, herramienta y ambiente físico, balance vida trabajo). En conclusión, al realizar un análisis del modelo inicial en su conjunto, se identificaron dos sub-factores principales que muestran una mayor relación causal con la retención; herramientas y ambiente físico y balance vida trabajo, por lo que el factor experiencia en el trabajo se está considerando relevante mayoritariamente dentro de la decisión de permanencia de los ingenieros civiles dentro de la ESC. Sin embargo, estos dos factores explican en un 6.9% la decisión de permanencia en la empresa en la muestra elegida, debido a que existen otros factores que el modelo de recompensa total no abarca. / Tesis

Submitted by Israel Vieira Neto (israel.vieiraneto@ufpe.br) on 2015-03-09T14:19:23Z No. of bitstreams: 2 TESE_Glòria Maria Jimenez Gonzalez.pdf: 3912426 bytes, checksum: df4fccc3c23922aebbbe147d9b64ea48 (MD5) license_rdf: 1232 bytes, checksum: 66e71c371cc565284e70f40736c94386 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-03-09T14:19:23Z (GMT). No. of bitstreams: 2 TESE_Glòria Maria Jimenez Gonzalez.pdf: 3912426 bytes, checksum: df4fccc3c23922aebbbe147d9b64ea48 (MD5) license_rdf: 1232 bytes, checksum: 66e71c371cc565284e70f40736c94386 (MD5) Previous issue date: 2013 / A presente tese tem como objetivo analisar as determinações da prática profissional do Serviço Social na área de gestão humana das empresas privadas da cidade de Medellín, Departamento de Antioquia, Colômbia. Levando-se em conta, de um lado a formação sócio-histórica, econômica e política da Colômbia e de outro a formação do profissional de serviço social, procurou-se conhecer e analisar como os assistentes sociais desenvolvem suas práticas profissionais. Considera-se que as práticas profissionais são determinadas socialmente e respondem aos serviços sociais solicitados, no caso pelas empresas privadas, mas também pelas demandas dos trabalhadores, levando-se em conta o duplo referenciamento do serviço social, que exige competências técnicas, suportes ideológicos, teorias e metodologias, incluindo-se os valores como ethos da profissão, que orientam o fazer profissional. A prática profissional desenvolvida pelos assistentes sociais na área de gestão humana das empresas privadas de Medellín tem hoje demarcações profundas à raiz das mudanças que o mundo do trabalho vem imprimindo e que afeta a totalidade das relações do homem com a sociedade. Com o desenvolvimento e os avanços nos campos de produção num momento histórico determinado e suas implicações na sociedade de referência, o profissional de Serviço Social é chamado a atuar, mas não isento destas mesmas determinações. O fazer profissional acontece sob determinações econômicas, políticas, sociais, culturais. Refletir e analisar como se processou este desenvolvimento, a origem e avanço do serviço social neste campo permitiu descobrir a direção sob determinações da prática dos assistentes sociais na atualidade. Foi possível contextualizar a relação Estado e sociedade colombiana em suas particularidades, caracterizar a formação profissional distinta que os assistentes sociais recebem nas universidades públicas e privadas, verificar os antecedentes e atualizar o debate sobre o Serviço Social na área empresarial, desde suas origens até o momento atual. Apesar da reconceituação do serviço social ter se dado em toda a latino américa, e no Brasil ter tomado a direção dada pela intenção de ruptura baseada na teoria marxista, esse processo fracassou na Colômbia cujos profissionais terminam orientados muito mais aos interesses produtivos das empresas do que aos dos trabalhadores, se distanciando assim dos ideais e objetivos da profissão. O atendimento das demandas são qualificadas mas nem sempre os profissionais reconhecem estar suficientemente preparados. O debate e dialógo com os dados permitiu identificar determinações, afirmar um serviço social colombiano numa etapa da modernização conservadora do serviço social brasileiro e definir as linhas de ação que facilitam alguns avanços e conferem legitimação à profissão no meio acadêmico e no espaço socioinstitucional das/nas empresas.

Respecto al tema de investigación planteada, se tuvo como objetivo principal el determinar la relación entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral en el área de producción de la empresa de artesanías Sumak Wanka; esta empresa fue seleccionada porque se identificó la ausencia de conocimientos de estos temas de gestión del talento humano por el Gerente, Héctor Rafael, quien no identifica si estas dos variables podrían tener algún tipo de relación e impacto en su empresa. Es por tal motivo que surge la interrogante ¿Existe relación entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral en el área de producción de la empresa Sumak Wanka de la ciudad de Huancayo; 2016 - 2017? Asimismo, para el desarrollo de esta tesis primero se investigó teóricamente ambas variables mediante el marco referencial, donde se pone en conocimiento las investigaciones preliminares y se hace referencia las dos teorías base. / Tesis

La creatividad y el emprendimiento desde el enfoque del talento humano son temas controversiales en la actualidad. A pesar de que en décadas anteriores la creatividad y el emprendimiento se veían como algo empírico tanto directa como indirectamente, hoy el emprendimiento ya es materia de estudio. Este trabajo de investigación utiliza el método cualitativo con enfoque hermenéutico y se basa en las principales bibliotecas digitales que aportan información valiosa. Desde la perspectiva de los autores consultados, es importante analizar cómo se han relacionado la creatividad y el emprendimiento desde el enfoque del talento humano. Para ello, el tema se divide en tres partes: emprendimiento y talento humano; creatividad y talento humano; creatividad, emprendimiento y talento humano. Por otro lado, se encontró que existe controversia en torno a cuál es el impacto que tiene el talento humano en el emprendimiento. Para algunos especialistas, el talento humano conduce a un mayor emprendimiento, mientras que para otros este es indiferente al desarrollo del emprendimiento. También existe controversia respecto a cómo el talento humano contribuye con la creatividad, es decir, si el talento humano genera una mejor contribución con la creatividad o si el talento humano es indiferente en la contribución con la creatividad. Una última controversia a la creatividad como un impulsor del talento humano y la sostenibilidad de un emprendimiento, es decir, si la creatividad es un impulsor del desarrollo a favor para la sostenibilidad de un emprendimiento o si esta es un impulsor en contra del desarrollo para la sostenibilidad de un emprendimiento. / Creativity and entrepreneurship from the human talent approach are controversial topics today. Although in previous decades creativity and entrepreneurship were seen as something empirical, both directly and indirectly, today there is already entrepreneurship as a subject of study. In this research work on professional sufficiency (TSP), the qualitative method with a hermeneutics approach has been used and the main digital libraries were used. It addition, it provides new information about the investigation. From the perspective of the authors consulted, it is important to analyze how creativity and entrepreneurship have been related from the human talent approach. Likewise, it was found that there is controversy around what is the impact that human talent has on entrepreneurship. For some specialists, human talent leads to greater entrepreneurship, while for others this is indifferent to the development of entrepreneurship. There is also controversy regarding how human talent contributes to creativity, that is, whether human talent generates a better contribution to creativity or whether human talent is indifferent in contributing to creativity. One last controversy to creativity as a driver of human talent and the sustainability of an enterprise, that is, if creativity is a driver of development in favor of the sustainability of an enterprise or if it is a driver against development for the sustainability of an enterprise. / Trabajo de suficiencia profesional

Tanto la gestión del talento humano como la evaluación de desempeño son puntos claves para la buena administración de la empresa. Debido a esto, la investigación tuvo como objetivo principal determinar la influencia de la gestión del talento humano en la evaluación de desempeño de los colaboradores de un retail. Asimismo, tuvo un enfoque cuantitativo de tipo aplicativo con un nivel explicativo descriptivo, teniendo como muestra a 49 colaboradores. En cuanto a la herramienta de estudio, se utilizó un cuestionario basado en las competencias de los colaboradores. Es por ello, que se determinó la situación actual de los factores sociodemográficos de los participantes de la investigación. Además, se estableció en qué nivel se encuentran ambas variables, su grado de correlación y sí existe o no la influencia entre las dimensiones del talento humano sobre el desempeño de los colaboradores del retail estudiado. Al concluir esta investigación se demostró que no hay influencia entre la gestión del talento humano y la evaluación de desempeño en el retail, ya que el nivel de significancia fue mayor a 0.05.

La presente investigación está basada en el modelo de Arasanmi y Krishna, en este analiza la relación entre el apoyo organizacional percibido y la retención del empleado, y el compromiso organizacional funciona como una variable mediadora. Para ello, se explicarán los conceptos básicos relacionados con las variables propuestas; además, se expondrán modelos asociados a la retención del empleado que demuestren el comportamiento de las variables dentro del sector propuesto en esta investigación. El enfoque es del tipo cuantitativo y su alcance es correlacional, ya que permite conocer la relación entre las variables de estudio previamente mencionadas. Para realizar el análisis de las variables, se aplicaron encuestas a una muestra conformada por colaboradores de mandos medios de una de las empresas más representativas del sector de servicios aeroportuarios; también, se utilizó la herramienta de SPSS que permitió cuantificar y generar correlaciones entre las variables con la finalidad de comprobar las hipótesis planteadas. Con la información obtenida a partir del análisis mencionado se encontró que el apoyo organizacional percibido impacta de manera significativa en la retención del empleado, mas no en el compromiso organizacional; sin embargo, esta variable contribuye a mejorar la correlación entre el apoyo organizacional percibido y la retención del empleado, es decir, los colaboradores de mandos medios comprometidos que sienten apoyo por parte de la organización tienden a permanecer en ella por un periodo prolongado en el sector aeroportuario.

En el presente momento, la capacidad de atraer profesionales altamente capacitados se ha transformado en un factor fundamental para las empresas ubicadas en América Latina, con especial énfasis en Perú. Esta investigación se enfoca en el Atractivo Organizacional (AO), un constructo multidimensional esencial en este contexto. El objetivo principal consiste en desarrollar y validar un modelo de medición integral del AO, específicamente diseñado para profesionales en Perú. Para alcanzar este propósito, se adoptó un enfoque mixto secuencial complementario que inició con una fase cualitativa, comprendiendo 50 entrevistas y dos paneles de jueces, para explorar y derivar las dimensiones, componentes e ítems del AO en empresas peruanas. Posteriormente, se avanzó a una fase cuantitativa que involucró una muestra de 1,544 participantes de diversas empresas, con el fin de validar y confirmar el modelo mediante análisis estadísticos, como el análisis factorial exploratorio y confirmatorio. Dichos análisis evaluaron la estructura del modelo y su validez psicométrica. Los resultados revelaron cuatro factores principales que contribuyen al AO: creencias individuales, creencias organizacionales, intenciones y acciones. Se resalta que la dimensión de actitud, propuesta en la literatura, no fue validada. Estos factores explicaron el 41% de la varianza total en el AO. Estos hallazgos ofrecen implicaciones significativas para la gestión de recursos humanos y el diseño de estrategias orientadas a atraer y retener talento en las organizaciones.

El mundo empresarial es cada vez más competitivo a nivel mundial. Por ello, contar con el mejor talento humano se convierte en un elemento estratégico para el éxito organizacional. Sin embargo, atraer a las personas idóneas para los puestos que requiere una empresa es una tarea compleja, ya que el talento es escaso y existe competencia para conseguirlo. Particularmente, el sector bancario privado del Perú presenta dificultades para atraer el talento, puesto que están en la búsqueda de nuevos perfiles profesionales que han surgido a causa de la transformación digital que atraviesa el sector. Por ello, esta investigación tiene como objetivo analizar cómo el employer branding opera como una estrategia para la atracción del talento en el sector bancario privado a través de la gestión de la marca empleadora. Así, la investigación concluye que el employer branding genera una ventaja competitiva para las organizaciones en términos de atracción de talento.

La presente investigación tiene como finalidad elaborar una propuesta de mejora a los beneficios económicos, psicológicos y funcionales que componen la marca empleadora de la empresa ABD analizando su oferta actual, lo percibido por sus practicantes actuales y lo requerido por los practicantes potenciales. El estudio de la marca empleadora es relevante dado el contexto de escasez de talento en el Perú y la guerra que se origina entre las empresas empleadoras por contar con los mejores candidatos. El caso específico de esta investigación es la empresa ABD, la cual se denomina de dicha forma por temas de confidencialidad. En la metodología se explica la pertinencia de aproximarse al tema investigado a través de un alcance descriptivo en donde se investiga un caso único a través de un enfoque mixto. A continuación, se presentan los resultados del trabajo de campo en donde se han identificado los beneficios psicológicos, funcionales y económicos que practicantes actuales del banco perciben. Asimismo, se identifican aquellos tipos de beneficios que buscan los practicantes potenciales. Una vez identificados, se realiza una discusión entre ambos resultados en relación a la propuesta de marca empleadora de la empresa ABD, la cual ofrece principalmente, línea de carrera, el orgullo/ la satisfacción de trabajar en una empresa líder, un buen clima laboral, recompensas y trabajo retador.Como principales hallazgos de la investigación se tiene que la empresa ABD requiere mejorar los beneficios psicológicos (clima laboral) y funcionales (oportunidad de desarrollo de línea de carrera) que componen su marca empleadora. Esto debido a que los practicantes actuales consideran estos atributos como importantes y desean que aquello mejore. En coherencia con ello, los practicantes potenciales tienen dentro de sus expectativas laborales encontrar un buen clima en su centro de labores y oportunidades para desarrollarse profesionalmente. Teniendo en cuenta dichos hallazgos principales, la presente investigación concluye con la propuesta de mejora a los beneficios psicológicos y funcionales de la empresa ABD teniendo como marco el proceso de construcción de la marca empleadora según Armstrong (2014). Finalmente, como resultado del análisis de la situación actual de la empresa y de lo requerido por los practicantes potenciales, se presentan las conclusiones y recomendaciones.

En el presente informe se da a cuenta de lo aprendido en las distintas competencias del Plan de Estudios 2014 de la Facultad de Psicología de la Pontificia Universidad Católica del Perú. En primer lugar, respecto a la competencia Diagnostica, se ha desarrollado un diagnóstico acerca del manejo del tiempo y la procrastinación en estudiantes de la Facultad de Educación, el cual impacta negativamente en sus conductas de salud y bienestar. En segundo lugar, respecto a la competencia Interviene, se ha planteado una intervención en base a la actualización del proceso de reclutamiento y selección; y una estrategia de retención de personal para una empresa del rubro tecnológico. Y, finalmente, en la competencia de Evalúa, se ha realizado la evaluación de una activación del proyecto “Aprueba tu Salud”, basada en demostrar el conocimiento acerca de las consecuencias del estrés académico en estudiantes universitarios. Por último, pero no menos importante, se ha realizado un análisis del aprendizaje en base a las competencias mencionadas, y se hace mención a las consideraciones éticas aplicadas en el desarrollo de las actividades realizadas. / This report gives an account of the learnings in the different competencies of the 2014 Study Plan of the Faculty of Psychology of the Pontifical Catholic University of Peru. In the first place, in relation to the Diagnostic competence, a diagnosis has been developed about time management and procrastination in students of the Faculty of Education, which negatively impacts their health and well-being behaviors. Secondly, with regard to the Intervene competence, an intervention has been developed based on updating the recruitment and selection process and using a personnel retention strategy for the company of the technology sector. And, finally, in the Evaluate competence, the evaluation of an activation of the "Approve your Health" project has been carried out based on demonstrating the knowledge of the consequences of academic stress in university students. Last but not least, an analysis of knowledge is made based on the skills previously mentioned. Additionally, the ethical considerations applied in the competencies performed are described.