No description available.

No description available.

This study explores the management of visitor sites and attractions associated with death, disaster and suffering, commonly referred to in the literature as ‘dark tourism’. Although gaining increasing academic attention, the supply-side perspective of dark tourism is poorly understood with scarce empirical evidence relating to management operations and practices. This may be due to management operations and practices that are perceived to conflict with the sensitive themes of visitor sites associated with dark tourism. Particular consideration is given to the management concept of innovation identified as a significant gap for scholarly exploration. Qualitative semi-structured interviews were carried out with senior management at 23 sites and attractions across the United Kingdom associated with dark tourism. The findings reveal that, contrary to suggestions that dark tourism sites may be restrictive in management practices, a wide array of innovative activities and marketing practices are widely conducted and innovation was viewed as a stimuli for repeat visitation. Furthermore, management operations are viewed as facilitating important stories of trauma for present and future generations. Omission of these stories would belittle the tragic circumstances in which people associated with the sites had died or suffered. Moreover, managers at dark tourism sites acknowledged the ethical and moral tensions surrounding management practices at dark tourism sites. Indeed, the majority of managers adopted both highly ethical processes resulting in ethical innovations and complex consultation processes in order to mitigate any potential concerns from stakeholders. The ethical stance underpinning operations positions the phenomenon of dark tourism as a subset within the tourism sector, distinct from its counterparts. Recommendations include calls to widen the study to explore visitor perceptions of innovative measures undertaken by managers, and to focus on specific commercial aspects, such as retailing, within the business of dark tourism.

No description available.

No description available.

The thesis deals with the application of destination management in the area of Beroun which is located in the Central Bohemia Region. Nowadays there is no organization of destination management which operates and promotes this area. The aim of this thesis is to analyse the area and mainly to create an organization of destination management which would deal with the tourism development in the area of Beroun. Next aim of this thesis is to set up the advertising strategy.

<p><strong>Problematik</strong>: Precis som många andra turismföretag så präglas dykföretag av säsongsarbete. Under lågsäsongen arbetar året runt personalen med få turister och kollegor och under högsäsongen arbetar de intensivt tillsammans med säsongsarbetare i ett halvårs tid i en destination full av turister. När lågsäsongen närmar sig minskar turistmängden och säsongsarbetarna. Det är en livsstil för båda grupperna, men också en tillfällig period för säsongsarbetarna och en vardag för året runt personalen. Personalen har således olika förutsättningar, intressen och behov och deras arbetsmotivation skiljer sig beroende på om de är åretruntarbetare eller säsongarbetare. Som arbetsgivare är det viktigt att ha förståelse för dessa skillnader för att kunna motivera personalen på bästa möjliga sätt, både under de stillsamma och de hektiska perioderna.</p><p><strong>Syfte</strong>: Syftet är att klargöra vilka motivations- och välmåendefaktorer som driver de åretruntanställda och säsongsanställda på Kon-Tiki att arbeta i en verksamhet med sådana speciella arbetsförhållanden, vad som motiverar dem att prestera sitt yttersta både för sin egen och företagets skull. Detta bidrar till en ökad förståelse för hur man som chef ska kunna leda och arbeta med motivation och välmående av anställda inom ett dykföretag i turismbranschen. Syftet är även att se på om det finns skillnader och likheter mellan grupperna angående deras syn på motivations- och välmåendefaktorer.</p><p><strong>Metod</strong>: Vi valde att göra en kvalitativ undersökning för att få en djupare förståelse för vår problematik och vårt syfte. Arbetet innehåller litteratur om psykosocial arbetsmiljö, motivation, välmående och tourism employee management. Teorierna baseras främst på Herzbergs två-faktor teori, Hackman och Oldhams arbetskaraktäristiska modell för arbetsmotivation samt Karasek och Theorells krav-kontroll modell. Det empiriska materialet är insamlat via intervjuer med anställda på Kon-Tiki. Intervjufrågorna är baserade på 25 faktorer vilka har betydelse för den psykosociala arbetsmiljön.</p><p><strong>Resultat</strong>: Tillsammans skapar faktorerna en helhetsbild av upplevelsen av att vara arbetstagare på Kon-Tiki och de är därför lika viktiga för personalens motivation och välmående. Åretruntarna är generellt mer nöjda på Kon-Tiki än vad säsongarna är. Detta kan bero på att åretruntarna har varit anställda länge, arbetar året runt och därmed har god insikt om verksamheten samt bättre kontakt med ledningen, vilket gör att de har ett större inflytande och ansvar. Säsongarna arbetar endast för en tillfällig period och har kanske inte samma företagstänk som de tillsvidareanställda har, vilket gör att de ser olika på saker. Trots detta, och att man mest umgås med personer inom sin egen grupp, upplevs gemenskapen vara bra. Resultatet visade att anställningsformen har stor betydelse för den anställdes upplevelser av att vara arbetstagare på Kon-Tiki. Deras förutsättningar och behov skiljer sig, vilket måste beaktas av ledningen i dennes arbete mot en mer nöjd och motiverad personal.</p> / <p><strong>Problem</strong>: Diving companies are distinguished by seasonal work just as many other tourism companies. The all year around staff work with few tourists and colleagues during the low season and during the high season they work intense for six months together with seasonal workers in a destination full of tourists. When the low season approaches, both the tourists and seasonal workers decrease. It is a lifestyle for both groups, but a temporary period for the seasonal workers and an everyday life for the all year around workers. So the staff have different conditions, interests and needs and their work motivation differ depending on if they work all year around or seasonal. It is significant to have understanding for these differences as an employer to be able to motivate the employees in the best way possible, both during the tranquil and hectic work periods.</p><p><strong></strong></p><p><strong>Purpose</strong>: The purpose is to clarify which motivation and well-being factors that strive the all year around workers and seasonal workers at Kon-Tiki to work in a business with such special work conditions, what motivates them to perform to their fullest both for their own and the companies sake. This contributes to a greater understanding for how managers can lead and work with motivation and the well-being of employees in a diving company and in the tourism business. The purpose is also to see if there are differences or similarities between the groups.</p><p><strong></strong></p><p><strong>Methodology</strong>: We chose to do a qualitative study to be able to get a deeper understanding of our problem and purpose. It includes literature about psychosocial work environment, motivation, well-being and tourism employee management. The theories are mainly based on Herzbergs two-factor theory, Hackman and Oldham's Job Characteristics Model and Job Design as well as Karasek and Theorell's demand-control model. The empirical material was collected through interviews with employees at Kon-Tiki. The interview questions are based on 25 factors that have significance for the psychosocial work environment.</p><p><strong>Results</strong>: Together the factors create a comprehensive view of the experience of being an employee at Kon-Tiki, why they are equally important for the employees' motivation and well-being. The all year around staff are generally more pleased at Kon-Tiki than the seasonal workers. Reasons might be the fact that the all year around staff have been employed for a long time, work all year around and therefore have a greater knowledge of the company and a better contact with the leadership, which gives them more influence and responsibility. The seasonal staff only work for shorter periods and might not have the same business think as the others, which might cause their different opinions. In spite of this, and the fact that the personnel mostly associate with people within their own groups, they believe they have a good fellowship at work. The results show that the type of employment has a big significance for the employee's experience of being an employee at Kon-Tiki. Their conditions and needs differ, which must be considered by the management in their work towards a happier and motivated personnel.</p>

Problematik: Precis som många andra turismföretag så präglas dykföretag av säsongsarbete. Under lågsäsongen arbetar året runt personalen med få turister och kollegor och under högsäsongen arbetar de intensivt tillsammans med säsongsarbetare i ett halvårs tid i en destination full av turister. När lågsäsongen närmar sig minskar turistmängden och säsongsarbetarna. Det är en livsstil för båda grupperna, men också en tillfällig period för säsongsarbetarna och en vardag för året runt personalen. Personalen har således olika förutsättningar, intressen och behov och deras arbetsmotivation skiljer sig beroende på om de är åretruntarbetare eller säsongarbetare. Som arbetsgivare är det viktigt att ha förståelse för dessa skillnader för att kunna motivera personalen på bästa möjliga sätt, både under de stillsamma och de hektiska perioderna. Syfte: Syftet är att klargöra vilka motivations- och välmåendefaktorer som driver de åretruntanställda och säsongsanställda på Kon-Tiki att arbeta i en verksamhet med sådana speciella arbetsförhållanden, vad som motiverar dem att prestera sitt yttersta både för sin egen och företagets skull. Detta bidrar till en ökad förståelse för hur man som chef ska kunna leda och arbeta med motivation och välmående av anställda inom ett dykföretag i turismbranschen. Syftet är även att se på om det finns skillnader och likheter mellan grupperna angående deras syn på motivations- och välmåendefaktorer. Metod: Vi valde att göra en kvalitativ undersökning för att få en djupare förståelse för vår problematik och vårt syfte. Arbetet innehåller litteratur om psykosocial arbetsmiljö, motivation, välmående och tourism employee management. Teorierna baseras främst på Herzbergs två-faktor teori, Hackman och Oldhams arbetskaraktäristiska modell för arbetsmotivation samt Karasek och Theorells krav-kontroll modell. Det empiriska materialet är insamlat via intervjuer med anställda på Kon-Tiki. Intervjufrågorna är baserade på 25 faktorer vilka har betydelse för den psykosociala arbetsmiljön. Resultat: Tillsammans skapar faktorerna en helhetsbild av upplevelsen av att vara arbetstagare på Kon-Tiki och de är därför lika viktiga för personalens motivation och välmående. Åretruntarna är generellt mer nöjda på Kon-Tiki än vad säsongarna är. Detta kan bero på att åretruntarna har varit anställda länge, arbetar året runt och därmed har god insikt om verksamheten samt bättre kontakt med ledningen, vilket gör att de har ett större inflytande och ansvar. Säsongarna arbetar endast för en tillfällig period och har kanske inte samma företagstänk som de tillsvidareanställda har, vilket gör att de ser olika på saker. Trots detta, och att man mest umgås med personer inom sin egen grupp, upplevs gemenskapen vara bra. Resultatet visade att anställningsformen har stor betydelse för den anställdes upplevelser av att vara arbetstagare på Kon-Tiki. Deras förutsättningar och behov skiljer sig, vilket måste beaktas av ledningen i dennes arbete mot en mer nöjd och motiverad personal. / Problem: Diving companies are distinguished by seasonal work just as many other tourism companies. The all year around staff work with few tourists and colleagues during the low season and during the high season they work intense for six months together with seasonal workers in a destination full of tourists. When the low season approaches, both the tourists and seasonal workers decrease. It is a lifestyle for both groups, but a temporary period for the seasonal workers and an everyday life for the all year around workers. So the staff have different conditions, interests and needs and their work motivation differ depending on if they work all year around or seasonal. It is significant to have understanding for these differences as an employer to be able to motivate the employees in the best way possible, both during the tranquil and hectic work periods. Purpose: The purpose is to clarify which motivation and well-being factors that strive the all year around workers and seasonal workers at Kon-Tiki to work in a business with such special work conditions, what motivates them to perform to their fullest both for their own and the companies sake. This contributes to a greater understanding for how managers can lead and work with motivation and the well-being of employees in a diving company and in the tourism business. The purpose is also to see if there are differences or similarities between the groups. Methodology: We chose to do a qualitative study to be able to get a deeper understanding of our problem and purpose. It includes literature about psychosocial work environment, motivation, well-being and tourism employee management. The theories are mainly based on Herzbergs two-factor theory, Hackman and Oldham's Job Characteristics Model and Job Design as well as Karasek and Theorell's demand-control model. The empirical material was collected through interviews with employees at Kon-Tiki. The interview questions are based on 25 factors that have significance for the psychosocial work environment. Results: Together the factors create a comprehensive view of the experience of being an employee at Kon-Tiki, why they are equally important for the employees' motivation and well-being. The all year around staff are generally more pleased at Kon-Tiki than the seasonal workers. Reasons might be the fact that the all year around staff have been employed for a long time, work all year around and therefore have a greater knowledge of the company and a better contact with the leadership, which gives them more influence and responsibility. The seasonal staff only work for shorter periods and might not have the same business think as the others, which might cause their different opinions. In spite of this, and the fact that the personnel mostly associate with people within their own groups, they believe they have a good fellowship at work. The results show that the type of employment has a big significance for the employee's experience of being an employee at Kon-Tiki. Their conditions and needs differ, which must be considered by the management in their work towards a happier and motivated personnel.

This thesis is focused on comparison of tourism management in destinations Český Krumlov and Jindřichův Hradec, on revealing weaknesses, finding examples of good practice and designing the Destination Management Company at the local level. The analytical part deals with analyzing internal and external factors of destinations Český Krumlov and Jindřichův Hradec and identifying appropriate strategies. In the synthetic part was carried out design of the Destination Management Company for the destination Jindřichův Hradec. Part of the project is financing plan.

The Brdy-Vltava destination lies in Central Bohemia region between the Brdy highlands and the river Vltava and has potential for tourism. But nowadays there is no organization of destination management and promotion. Promotion is not unified and coordinated. The purpose of this thesis is to propose which organisation should deal with management and promotion of the destination. The other aim is to propose activites of promotion and management and a way how to increase awareness of the destination. The author use the information not only from related literature but also from work experience for the town of Dobříš and Local action group Brdy-Vltava o.p.s.