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El mobbing en obreros de construcción de Lima MetropolitanaLaucata Luna, Edgar Erick 14 March 2017 (has links)
Resumen:
El estudio tiene como propósito desarrollar la definición del Mobbing en el área de
construcción civil, reconocer las causas, tácticas y factores que ayuden a identificarlo en
dicho contexto. La investigación fue exploratoria por lo cual se realizó por medio de una
entrevista semiestructurada y la muestra estuvo conformada por treinta obreros de tres
obras de construcción civil. La información recolectada del estudio coincide en parte con la
teoría presentada, pero se han reconocido la presencia de nuevos determinantes, causas y
tácticas del Mobbing en este contexto laboral. / Abstract
The present study aims the development the definition of Mobbing in the area of
civil construction, recognized the causes, tactics and elements that help to identify it in that
context. The exploratory research was obtained with a semi structured interview and the
sample was developed by thirty workers of three civil constructions. The recollected
information on some aspects coincides with the theory presented before; however they have
recognized the presence of new factors, causes and tactics of Mobbing in these work
contexts. / Tesis
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Mobbing en Lima Metropolitana : percepciones de trabajadores y trabajadoras homosexualesJiménez Ramiréz, Emilio José 04 February 2019 (has links)
El objetivo del presente estudio fue analizar las distintas percepciones de mobbing,
también denominado acoso psicológico laboral, en su traducción al español, que un grupo
de hombres y mujeres homosexuales tienen a partir de su experiencia trabajando en
distintas empresas de Lima Metropolitana. Para ello, se realizaron ocho entrevistas
semiestructuradas que permitieron obtener información cualitativa que respondiera al
objetivo de investigación. Los resultados de la investigación dejan en manifiesto que
los(as) participantes perciben tratos diferenciados y comportamientos relacionados al
acoso psicológico laboral a partir de los prejuicios y estereotipos que existen sobre las
personas homosexuales, así como, desde la visión de un entorno de trabajo
heteronormativo que limita las vidas de todos(as) aquellos que no cumplen con los
mandatos impuestos por este sistema social. A su vez, los(as) participantes brindaron
algunos alcances sobre la discriminación que han podido percibir o sentir en los centros
de trabajo por los que han laborado a través de su experiencia personal, lo cual ha
permitido identificar como un aspecto trascendental en la aparición del acoso psicológico
laboral, la visibilidad de su orientación sexual y/o de una expresión de género que pueda
transgredir los parámetros de una perspectiva tradicional y sistemas patriarcales rígidos y
machistas. Es así que la experiencia subjetiva de los(as) participantes, complementada
con la teoría e investigaciones académicas que han estudiado previamente el mobbing,
permiten realizar el análisis de una problemática latente en la sociedad peruana. / This investigation pretends to analyze the mobbing perception that homosexual men and
women from Lima Metropolitana have. In order to learn about the personal experiences
of the participants, the investigator developed an interview guide that reached different
subjects of the studied phenomenon. The results leave in evidence lots of discriminatory
behaviors that the participants, or some of their partners, had to live with in their
workplaces. At the same time, the participants offered some scope on the discrimination
they have been able to perceive or feel in the work centers for which they have worked
through their personal experience, which has allowed to identify as a transcendental
aspect in the appearance of mobbing, the visibility of their sexual orientation and / or of a gender expression that may transgress the parameters of a traditional perspective and
patriarchal rigid and macho systems. This subjective experience, complemented with
previous theory and academic research, allowed the investigator to analyze one of the
most important and unattended issues of Peruvian society. / Tesis
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Consecuencias de la supervisión abusiva en las organizacionesMoreno Villegas, Jaime Armando 13 September 2018 (has links)
La violencia en las organizaciones de trabajo es un fenómeno que ha sido
reportado desde hace numerosos años y que ha sido abordado desde diversos
enfoques y teorías. Los estudios sugieren que la violencia y sus distintas formas es un
fenómeno generalizado que tiene elevados costos no solo para las organizaciones y el
bienestar psicológico de los trabajadores, sino también para la sociedad en su conjunto.
Una de las formas de agresión interpersonal en las organizaciones que se ha
estudiado cada vez más en los últimos años es la llamada supervisión abusiva (SA).
Esta forma de violencia interpersonal se sitúa en el contexto de la relación jefe –
colaborador y se caracteriza porque la persona que tiene el papel de jefe o supervisor
es quien inicia la agresión hacia sus colaboradores, a través de hostilidades verbales y
no verbales, que excluyen el contacto físico. La SA se define como un proceso
perceptivo pues es el colaborador quien lo define.
La revisión de la literatura demuestra que, si bien en los últimos años se ha
incrementado el número de publicaciones sobre la SA, se constata que prácticamente
no existen estudios en Iberoamérica. En este contexto se encuentra alguna literatura
sobre el acoso laboral pero las referencias a la SA son escasas e indirectas.
El presente trabajo se propone establecer el punto de partida para la
investigación sistemática de la SA en la realidad Iberoamericana. Para ello se plantea
la realización de dos estudios. En el primero se efectúa la traducción, adaptación y
determinación de propiedades psicométricas de la escala que mide el constructo de la
SA y en el segundo se investiga las relaciones que tiene la SA con algunas variables de
bienestar y malestar psicológico, adoptando como marco teórico la Teoría de la
Autodeterminación.
En el primer estudio, luego de aplicar los procedimientos de traducción y
adaptación, se aplicó la escala a dos grupos de participantes (grupo 1, N = 308; grupo
2, N = 283) con un intervalo de seis meses. En cada grupo se aplicaron diversas
medidas con el fin de obtener evidencias de las diversas propiedades psicométricas;
también se hizo una prueba de invarianza multi-grupos. Al final se concluye que la
escala es confiable y válida por cumplir con los estándares psicométricos esperados.
El objetivo del segundo estudio fue indagar la relación que tiene la SA con
algunas variables de bienestar / malestar psicológico en el trabajo. Por el lado del
bienestar se midió el compromiso laboral y que está considerado por algunos autores
como el mejor indicador de bienestar psicológico en el trabajo. Por el lado del malestar
se midió el quemado laboral y la intención de rotación. Adicionalmente se empleó la
Teoría de la Autodeterminación (TAD) para estudiar los procesos mediadores entre la
SA y las variables criterio descritas. La TAD ofreció las variables mediadoras
(satisfacción de las necesidades y tipos de motivación) así como también la segunda
variable predictora del estudio: el apoyo a la autonomía. Durante la investigación se
determinó que esta variable es prácticamente el opuesto de la SA evaluándose también
sus mecanismos mediadores con las variables criterio. Al término del estudio se
constató que, de manera similar a lo reportado en la literatura, la SA es un factor de
riesgo psicosocial único, cuyos efectos negativos en el bienestar psicológico son
evidentes. El apoyo a la autonomía, por su parte demostró que es una importante
práctica de liderazgo que aparte de promover le bienestar psicológico en el trabajo, es
la respuesta al problema de la supervisión abusiva.
En la discusión se proponen algunas intervenciones para afrontar de manera
efectiva la SA en el contexto organizacional. La Teoría de la Autodeterminación permitió
no solamente profundizar en los mecanismos de mediación de la SA con las variables
criterio, sino que además ofreció un marco conceptual valioso para sustentar las
intervenciones de nivel organizacional que se recomienda implementar para reducir e
idealmente eliminar lo que posiblemente es el estresor laboral más tóxico que puede
infestar a una organización. / Psychological violence in work organizations is a phenomenon that has been
studied since many years from varied theoretical perspectives and approaches. The
literature suggest that violence and its many forms is a generalized phenomenon that is
not only very costly for organizations and the psychological well-being of workers but for
society as a whole.
One of the forms of interpersonal aggression that has increasingly been studied
in the last years is abusive supervision (AS). This type of interpersonal violence occurs
in the context of the supervisor – employee relationship and one of its features is that
the one who initiates the aggression is the supervisor. The aggression is by means of
hostile verbal and non-verbal behaviors that exclude physical contact. AS is a perceptive
phenomenon defined by the employee.
The literature review shows that although in the last years there has been an
increased in the number of publications about AS, there are almost no studies in Ibero-
America. Although there is some research in this context about workplace bullying, AS
is rarely analyzed.
This research aims at establishing a starting point for the study of AS in the
cultural reality of Ibero-America. To this aim two studies are set. The first deals with the
translation, adaptation and analysis of the psychometric properties of the AS scale. The
second study assesses the relations of AS with some well-being and ill-being
psychological variables adopting the Theory of Self-Determination (SDT) as the
conceptual framework.
In the first study, after applying the procedures of translation and adaptation, the
scale was administered to two groups of participants (group 1, N = 308; group 2, N =
283) with a six-months interval. Distinct measures were applied to each group to obtain
different validity evidences; a multi-group invariance test was also performed. It is
concluded that the scale is reliable and valid as it meets the expected psychometric
standards.
The goal of the second study was to analyze the relationship of AS with some
well-being and ill-being variables at work. In the well-being side, work engagement was
measured. Some authors regard engagement as the best indicator of psychological wellbeing
at work. In the ill-being side burnout and turnover intention were measured. In
addition, STD was adopted to study the mediation mechanisms between AS and the
outcome variables. SDT offered the mediation variables (needs satisfaction and types of
motivation) and the second predictive variable: autonomy support. During the research
it was found that autonomy support is basically the opposite of abusive supervision and
its mediation processes with the outcome variables were examined as well. The results
about AS were similar to what has been reported in the literature. AS is a unique
psychosocial risk factor whose negative effects on well-being are sound. In relation to
autonomy support the findings suggest that it is the distinctive characteristic of effective
leadership practices that not only fosters psychological well-being but it is the answer to
the abusive supervision problem.
The discussion section lays out some interventions to cope with AS in the
organizational context. SDT allowed not only to deepen the understanding of the
mediation mechanisms between AS and the outcome variable, but it also provided a
valuable theoretical framework to support organizational interventions aimed at reducing
and hopefully eliminate what is possible the most toxic workplace stressor that can infest
an organization. / Tesis
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Prácticas organizativas saludables frente a la violencia en el trabajo. Estudio de su incidencia / Healthy organizational practices against violence at work. Study of incidenceGimeno Navarro, Miguel Ángel, Grandío Botella, Antonio, Marqués Marzal, Ana Isabel 10 April 2018 (has links)
Violence at work is a growing problem for organizations. It involves significant costs for the organization, its members and the community. In its various dimensions, organized violence is one of the least investigated. This study provides evidence of the relevance of this dimension has on the development of violent behavior in the workplace. The results indicate that practices an organization implements an impact on levels of violence that occur at work. For the development of healthy organizations, free of violence, the company management must take a holistic approach and look at best practices related to human resource management, with leadership factors or job design / La violencia en el trabajo es un problema creciente para las organizaciones pues conlleva importantes costes para la propia organización, sus miembros, y la comunidad. De sus diferentes dimensiones, la violencia organizativa es una de las menos investigadas. El presente estudio aporta evidencia sobre la relevancia que dicha dimensión tiene en el desarrollo de las conductas violentas en el trabajo. Los resultados obtenidos indican que las prácticas que implementa una organización inciden sobre los niveles de violencia que se dan en el trabajo. Para el desarrollo de organizaciones saludables, libres de violencia, la dirección de la empresa ha de adoptar un enfoque holístico y contemplar prácticas más relacionadas con la gestión de recursos humanos, que con factores de liderazgo o de diseño de puestos.
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Revisión crítica : causas más frecuentes de violencia laboral contra el personal de enfermería de los servicios de emergenciaTerrones Diaz, Milagros Silvina January 2019 (has links)
La siguiente investigación es de tipo secundaria, la cual se ha elaborado siguiendo la pregunta EBE: ¿Cuáles son las causas más frecuentes de violencia laboral contra el personal de enfermería de los servicios de emergencia? El objetivo del presente trabajo fue identificar y analizar las causas más frecuentes de violencia laboral contra el personal de enfermería de los servicios de emergencia. La metodología EBE se desarrolló en sus tres primeros pasos: primero fue formular la pregunta clínica, la cual surgió de la exposición a la violencia del personal de enfermería de los servicios de emergencia, ya que el riesgo laboral presenta importancia en el ámbito sanitario. Por consiguiente, se realizó la recolección de evidencia científica mediante una búsqueda bibliográfica, siendo estas fuentes de información: bases de datos (PubMed y Scielo), libros, páginas web, protocolos y manuales, donde se recopilaron 7 artículos; asimismo se utilizaron los Descriptores de Salud (DeCs) y Medical Subjet Headings (MeSH) para definir las palabras claves. Como resultado se evaluó la validez y utilidad de los hallazgos mediante Gálvez Toro pasando el filtro 1 artículo. En relación a la pregunta clínica las causas más frecuentes de violencia laboral fueron: congestión de pacientes; falta de personal profesional y técnico; incomodidad con la atención por falta de ropa de cama, silla de ruedas, camillas; tiempo prolongado de espera para la atención; falta de insumos y demora para la toma de muestras de laboratorio y exámenes de ayuda al diagnóstico.
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El mobbing en obreros de construcción de Lima MetropolitanaLaucata Luna, Edgar Erick 14 March 2017 (has links)
Resumen:
El estudio tiene como propósito desarrollar la definición del Mobbing en el área de
construcción civil, reconocer las causas, tácticas y factores que ayuden a identificarlo en
dicho contexto. La investigación fue exploratoria por lo cual se realizó por medio de una
entrevista semiestructurada y la muestra estuvo conformada por treinta obreros de tres
obras de construcción civil. La información recolectada del estudio coincide en parte con la
teoría presentada, pero se han reconocido la presencia de nuevos determinantes, causas y
tácticas del Mobbing en este contexto laboral. / Abstract
The present study aims the development the definition of Mobbing in the area of
civil construction, recognized the causes, tactics and elements that help to identify it in that
context. The exploratory research was obtained with a semi structured interview and the
sample was developed by thirty workers of three civil constructions. The recollected
information on some aspects coincides with the theory presented before; however they have
recognized the presence of new factors, causes and tactics of Mobbing in these work
contexts.
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La desigual regulación laboral en torno a la sanción que se aplica a las faltas graves cometidas por el trabajador en contraste con la sanción aplicada contra los actos de hostilidad cometidos por el empleadorGutiérrez López, Wilson André 21 January 2020 (has links)
En el presente trabajo se realiza un análisis comparativo entre la sanción que
nuestra legislación laboral tiene prevista para las faltas cometidas por el
trabajador en contraste con la sanción que se prevé para los actos de hostilidad
cometidos por el empleador. De esta manera, al analizar y comparar ambas
figuras jurídicas desde su concepción, pasando por su regulación normativa en
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, hasta su desarrollo doctrinal y
jurisprudencial a lo largo de los años, se determina que, a pesar de ser figuras
jurídicas bastante similares, la legislación peruana les ha otorgado un tratamiento
dispar. En ese sentido, nuestro trabajo en su segundo capítulo analiza la
motivación que tiene nuestro ordenamiento jurídico para otorgarle un tratamiento
diferenciado a las faltas graves cometidas por el trabajador en contraste con los
actos de hostilidad cometidos por el empleador. Finalizamos nuestro trabajo con
un aporte y propuesta respecto a la diferenciación existente que realiza nuestra
legislación laboral a ambas figuras jurídicas. Así, se propone que los actos de
hostilidad cometidos por el empleador no queden impunes y, por lo tanto, se le
otorgue una reparación adicional al trabajador que se ha visto afectado y
perjudicado por estos tipos de actos.
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El deber de prevención del empleador frente al acoso moral o mobbing: Análisis comparado de la regulación peruana y españolaOrmeño Negrón, María del Carmen 13 March 2019 (has links)
El presente trabajo aborda el fenómeno del acoso moral o mobbing y su impacto en las relaciones laborales. Si bien, de una interpretación de la normativa española y peruana se prevén mecanismos de tutela reparatoria, resarcitoria y preventiva frente al mobbing; la inexistencia de una regulación expresa de este fenómeno origina que, en el caso peruano, en la práctica el empleador no se sienta obligado a eliminar este riesgo laboral desde la seguridad y salud en el trabajo. Asi, el objetivo principal de la investigación es evidenciar la ausencia de regulación para la prevención del mobbing, y proponer políticas de acción para hacer frente a este fenómeno; y como objetivos específicos y sub específicos se requiere medir el impacto del mobbing en las relaciones de trabajo, detallar el marco normativo aplicable en la regulación española y peruana, y presentar propuestas relacionadas a la prevención del mobbing. La metodología empleada en el presente trabajo comprende un marco conceptual, en el que se realiza un estudio sobre los conceptos tratados en el presente trabajo a nivel doctrinal, y se utiliza el método deductivo con el fin de obtener un análisis general del mobbing; y el análisis hermenéutico de las respuestas jurisprudenciales sobre la importancia de esta problemática para los tribunales, en los que se aplicaran métodos de interpretación jurídica. Dado que, se advierte que en el caso español, a diferencia del peruano, hay un desarrollo jurisprudencial y colectivo respecto a la prevención del mobbing, a través del presente trabajo se propone la prevención de este riesgo laboral a partir de un desarrollo normativo, de su implementación en el sistema de seguridad y salud en el trabajo, de la generación de una política de inspección preventiva y no únicamente sancionadora, y de la iniciativa sindical para combatirla.
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La prueba del acoso laboral o mobbing en el ordenamiento jurídico peruanoQuispe Lovatón, William 31 May 2021 (has links)
En el presente trabajo académico se analiza la configuración del acoso laboral o mobbing, se
explica cuáles son las razones por las cuales existe una dificultad probatoria cuando se
pretende demostrar la ejecución de esa conducta en un proceso laboral. Asimismo, se analiza
la regulación de la carga de la prueba del acoso laboral o mobbing en el ordenamiento jurídico
peruano, a partir de las disposiciones contenidas en la Ley N° 29497 (Nueva Ley Procesal
del Trabajo) y, además, se realiza un análisis sobre su regulación en el derecho comparado,
a partir del procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales regulado en Chile y
España. En virtud al desarrollo temático expuesto, se alcanza el objetivo principal del
presente trabajo académico, consistente en proponer los medios probatorios que demuestren
de manera idónea la configuración de dicha conducta; concluyendo que existen cuatro (04)
medios probatorios útiles que pueden ser ofrecidos a la demanda para demostrar el acoso
laboral o mobbing, en específico: i) La pericia que contiene el detalle y relación de causalidad
del daño alegado por la víctima, ii) Los documentos, iii) La declaración testimonial y iv) La
declaración de parte, teniendo cada uno de ellos características propias que permiten su
valoración objetiva.
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Informe Jurídico sobre la Sentencia de Vista del Expediente Nº 00068-2013-0-2208-JM-LA-01González Romero, Oscar Andrés 08 August 2022 (has links)
El presente informe aborda la problemática del hostigamiento sexual laboral en el Perú,
en lo que respecta a los elementos que lo configuran y al estándar probatorio, a
propósito de un caso del régimen laboral privado, pero en una entidad de derecho
público. El análisis utiliza la normativa sobre hostigamiento sexual vigente a la fecha,
incluyendo las disposiciones de Servir, como la que regía hace diez años atrás cuando
ocurrieron los hechos del caso, así como doctrina nacional y extranjera, especialmente
norteamericana. Además, se yuxtapone la configuración del hostigamiento sexual como
falta disciplinaria con la libertad sindical y la protección contra el despido por actos
antisindicales contra un dirigente sindical. Como gran conclusión se tiene que el
trabajador del caso sí cometió actos de hostigamiento sexual contra una practicante,
pero, por la regulación de la época (2012), no logró alcanzarse la suficiencia probatoria
para acreditar la realización de las conductas de hostigamiento sexual. En ese sentido,
no estamos ante un despido nulo porque este no se dio como represalia a la actividad
sindical del trabajador en su calidad de dirigente, pero sí ante un despido arbitrario de
tipo injustificado, por lo que, si bien la reposición laboral no es una opción, sí pudo
haberse dado una indemnización por despido arbitrario. / This paper it is about sexual harassment in Peru, including the elements that make it up
and the standard of proof. The following investigation analyses a juditial case of a
private regime worker, but in a public law entity. To achieve that, we study the legal
regulation on sexual harassment and their evolving in time, including the Servir legal
rules, as well as national and foreign doctrine, especially North American. We also
analyze wich rol plays sexual harassment with syndical freedom and anti-union
practices. The main conclusion is that the union leader did commit sexual harassment
against a trainee, but, due to the legal regulation of the time (2012), the standard of
proof was not achieved to prove misconduct. For that reason, we are not dealing with a
null dismissal because it was not in retaliation for the union activity, but rather an
unjustified arbitrary dismissal. So, although the job reinstatement is not an option,
compensation for arbitrary dismissal could have been given.
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