This essay investigates employee buyouts and does so from a number of different perspectives. Employee buyout is a term that describes a way of ending an employment through an agreement where the employee gets a sum of money in exchange of leaving their employment. Technically it is neither a resignation, since the employee gives up the employment in exchange of money, nor a dismissal since the employer does not have legal grounds for dismissing the employee. Employee buyout is not an illegal way to end an employment, as long as it is the result of a mutual agreement between the employer and the employee. In this essay I investigate and analyze employee buyouts in relation to 7 § in the Swedish employment protection act, and also Swedish employment protection in relation to regulations from EU regarding employment protection. Furthermore, I investigate buyouts of employees in the organization of Växjö Municipality, from a gender equality perspective. In this study of Växjö municipality differences shows regarding male and female employees and number of buyouts. In my analysis I try to explain these differences using gender theory and sociolinguistic theory.

Uppsatsen tar avstamp i undersökningen av ståndpunkter från LO, TCO och Svenskt Näringsliv kring lagen om anställningsskydd och kompetens i relation till dagens arbetsmarknad och arbetsbristsituationer på företag. Utifrån en bakgrund av globalisering, stegrad internationell konkurrens samt arbetsmarknadens ökade krav på kompetens och flexibilitet utmanas välfärdssystemet och den arbetsreglering som kännetecknat och format Sverige.Uppsatsen frågar sig vad de olika parterna LO, TCO och Svenskt Näringsliv lägger i begreppet kompetens när de pratar om LAS och denna lag tar hänsyn till kompetens vid uppsägningar på grund av arbetsbrist i företag och i så fall hur.Slutsatser är att parterna verkar ha särdeles olika syn på hur begreppet kompetens i relation till LAS skall definieras och tillämpas. LO och TCO rör sig bort från det kompetensbegrepp som belyser resultaten i studien och framtonar mer tillräckliga kvalifikationer och allmänna yrkeskunskaper. Svenskt Näringsliv begreppsliggör mer kompetens som något som kan sättas i relation till personliga egenskaper. Detta kan bero på att de representerar olika grupper på arbetsmarknaden och att man företräder olika intressen och kanske även olika ideologier.En annan slutsats är att LO och TCO tycker att lagen om anställningsskydd tar hänsyn till kompetens vid arbetsbristsituationer på företag genom turordningsreglernas tillräckliga kvalifikationer och branschanpassade avtal. Svenskt Näringsliv tycker däremot inte att lagen tar hänsyn till kompetens och att detta beror på att anställningstiden är kriteriet i turordningen istället för kompetens, som i sig inte täcks av tillräckliga kvalifikationer. / The final paper discusses the point of views between two central labor unions and one central employer union when it comes to the law of employment protection in Sweden and competence, in relation to the labor market of today and redundancies in companies and firms.  The aim and object with the paper is to ask how the three different unions define the word competence when they speak of the regulation of employment security and if this law takes competence within the employees in consideration when a company is faced with redundancies.  Conclusions made are that the three different unions differs when they speak about competence in relation to the emplyment protection law and that this can be reflected in the various groups that they represent and might even concern ideology to a certain point.

No description available.

No description available.

<p>In claims for unfair dismissal due to alleged redundancy, the burden of proof should be shared to enable an employee to have the cause of redundancy tried. In such a case, the employee should present evidence of an invalid cause – such as personal reasons – and the employer should account for the redundancy. With reference to their conflicting interests, the law favours the employer if the redundancy can be accounted for even if the employee maintains his or her position. This would have been reasonable practice if the employer’s evidence was subject to the same scrutiny as that of the employee but, as long as redundancy is considered a valid cause in itself, this is not the case.</p><p>Redundancy does not come from nowhere, but it occurs when employers carry out their management decisions. However, redundancy has never been questioned unless there has literally been shortage of work, which, in turn, has left the management rights unrestricted. Thus, the employer has the exclusive right to decide how and to what extent the business should be run. The only requirement for a valid cause is for the employer to show that actual operational changes have been made. In reality, this means the burden of proof is not shared and the employee cannot have the cause of redundancy tried.</p><p>This makes the order of hiring the remaining protection against unfair dismissal. A dismissed employee is entitled to be reassigned to other duties that he or she is capable of performing and that are currently performed by a more recently hired employee. Since the employer also has the exclusive right to decide which qualities are required for a particular position, the actual qualifications of the individual employee turn out very important. In cases where the employer has changed these requirements, the deciding factor is often whether the employer has been offered the relevant training opportunities. Since employers have no strict legal obligation to train their staff in a redundancy situation, they are in a position to decide where redundancy occurs and whom it will affect. As a consequence, the dismissal order regulations provide limited protection against unfair dismissals due to alleged redundancy.</p>

In claims for unfair dismissal due to alleged redundancy, the burden of proof should be shared to enable an employee to have the cause of redundancy tried. In such a case, the employee should present evidence of an invalid cause – such as personal reasons – and the employer should account for the redundancy. With reference to their conflicting interests, the law favours the employer if the redundancy can be accounted for even if the employee maintains his or her position. This would have been reasonable practice if the employer’s evidence was subject to the same scrutiny as that of the employee but, as long as redundancy is considered a valid cause in itself, this is not the case. Redundancy does not come from nowhere, but it occurs when employers carry out their management decisions. However, redundancy has never been questioned unless there has literally been shortage of work, which, in turn, has left the management rights unrestricted. Thus, the employer has the exclusive right to decide how and to what extent the business should be run. The only requirement for a valid cause is for the employer to show that actual operational changes have been made. In reality, this means the burden of proof is not shared and the employee cannot have the cause of redundancy tried. This makes the order of hiring the remaining protection against unfair dismissal. A dismissed employee is entitled to be reassigned to other duties that he or she is capable of performing and that are currently performed by a more recently hired employee. Since the employer also has the exclusive right to decide which qualities are required for a particular position, the actual qualifications of the individual employee turn out very important. In cases where the employer has changed these requirements, the deciding factor is often whether the employer has been offered the relevant training opportunities. Since employers have no strict legal obligation to train their staff in a redundancy situation, they are in a position to decide where redundancy occurs and whom it will affect. As a consequence, the dismissal order regulations provide limited protection against unfair dismissals due to alleged redundancy.

No description available.

Section 25 of the Swedish Protection of Employment Act states that an employed person who gets his job cancelled because of shortage of work has a right to get re-employment within a certain period of time. The purpose of this regulation is to give employees a protection of employment. But it is frequently criticized by employers, claiming that the regulation restricts their right to lead and distribute the work in a way that is most profitable for the business. This means that the regulation must be applied in a way that accommodates the employees’ needs for a secure employment as well as the employers’ needs of efficiency and flexibility within the business.  There are different approaches used by the employers to avoid the application of section 25. Some of the approaches are acceptable by The Swedish Labor Court and some are not. The main question is therefore if the approaches that are accepted by The Swedish Labor Court in some way collide with section 25 of the Swedish Protection of Employment Act. If so, how can the judicial system be altered to better correspond with the Swedish legislation?

De skandinaviska länderna uppvisar stora ekonomiska och politiska likheter, inte minst vad gäller relationerna mellan staten och arbetsmarknadens parter samt utformningen av arbets­marknadens instit­utioner. Av detta skäl brukar det ofta talas om en nordisk eller skandinavisk modell inom den komp­arativa arbetsmarknads­forskningen (Kvist, 2009:5). Men det finns även tydliga instituti­onella skillnader mellan län­dernas arbetsmarknadsmodeller, både vad gäller passiv respektive aktiv arbets­marknads­politik samt utformning av anställ­nings­skyddet. Dessa institutioner ut­gör i sin tur  tre av bestånds­delarna i den danska flexicuritymodellen, som ofta framställs som ett för­e­döme i den svenska ekon­omisk-politiska debatten om hur ungdomsarbetslösheten ska pressas ned till lägre nivåer än idag (Karlsson &amp; Lindberg, 2008:63 f; Kvist, 2009:5). I denna uppsats studerar författaren hur utformningen av det flexibla anställningsskyddet och den generösa arbets­lös­hetsersättningen i den danska flexicuritymodellen skiljer sig från de instituti­onella mot­­­svar­igheterna i de övriga skandinaviska länderna. Vidare diskuterar författaren vilka effekter skill­naderna i utformningen av dessa kan tänkas ha på ung­doms­arbetslöshetens nivåer och samman­sättning i res­pektive land, utifrån resultat från logistisk regressionsanalys och jäm­förelser mellan arbetslösheten i ol­ika åldersgrupper i de undersökta länderna. Denna del av upp­satsen är baserad på data från European Union Labour Force Survey (EU LFS) för för­sta kvartalet 2007. Uppsatsens resultat visar att arbetslösheten bland unga vuxna visserligen är lägre i Danmark än Sverige och Norge, men att resultaten vad gäller arbetslöshetsrisker för personer med utom­europeisk bakgrund delvis går emot antaganden om anställningsskyddets effekter i ekonomisk teori. När risken för arbetslöshet bland män studeras separerat från kvinnor, uppvisar Sverige till exempel lägre ökningar av oddsen för arbetslöshets för utomeuropeiska invandrare än både Norge och Danmark. Samtidigt är andelen långtidsarbetslösa högre i de äldre åldersgrupperna i Danmark än övriga under­sökta länder. Slutligen diskuterar författaren några av de svårigheter som är för­knipp­ade med den komparativa arbetsmarknadsforskningen och försöken att leverera kausala förklaringar utifrån stati­stiska samband.

Uppsatsen har i grunden baserat sig på den reform av anställningsskyddslagen (1982:80), LAS, som ägde rum 2022. Det är denna reforms effekter på okvalificerade arbetare som undersöks i föreliggande arbete. Reformen var omfattande och innefattade ändringar i alla faser av uppsägningsförfarandet. Detta förfarande är ett ganska långdraget sådant och går ut på en bedömning av situationen före, vid och efter beslutet att skilja den anställde från anställningsförhållandet. Med tanke på detta har undersökningens frågeställning tagit sikte på alla faser av uppsägningsförfarandet. Den övergripande omständigheten som ligger till grund för alla fyra frågor är den att okvalificerade arbetare drabbas extra hårt av en uppsägning då de i genomsnitt har svårt att hitta samma eller liknande anställning. I det läget är man redan efter uppsägningsbeslutet, men frågorna som inriktar sig på faserna innan och under uppsägning har mer haft karaktären av att undersöka hur man förebygger att omständigheten äger rum. Det övergripande syftet för LAS är att säkra anställningen för så många löntagare som möjligt. Detta syfte har inspirerat tesen för uppsatsen vilken är att anställningsskyddet ska vara så starkt som möjligt. Syftet med arbetet har därför varit att granska ifall denna målsättning för LAS fortfarande kan göras gällande med avseende på okvalificerade arbetare som utgör en ganska stor grupp av löntagarna. Detta teleologiska synsätt har varit starkt framträdande vid granskningen av alla relevanta bestämmelser. Trots att reformen från 2022 var omfattande, har vissa områden som den berörde bortsetts ifrån. Det handlar om regelverket kring anställningsformerna, uthyrningen av arbetstagare och det omfångsrika kompetens- och omställningsstödet. Den viktigaste metoden i uppsatsen har varit den rättsdogmatiska tillsammans med den teleologiska. Vissa andra metoder har brukats. De andra metoderna var inte särskilt framträdande då det handlade om specifika bestämmelser eller områden där rättsdogmatiken inte räckte till. Bakgrundskapitlet innehåller en slags ”karta”. Det är en förteckning över de viktigaste bestämmelserna som kommer granskas. I kapitlet finns de viktiga avsnitten om vad den svenska modellen betyder samt om skillnaden mellan kvalificerade och okvalificerade arbetare som också innehåller en kort redogörelse om skillnaden mellan arbetare och tjänstemän. Det första egentliga undersökningskapitlet, som tar sikte på fråga nr 1, är en detaljerad genomgång av hur olika parter på den svenska arbetsmarknaden kan påverka den. Där kommer den starka partsautonomin framträda särskilt synligt, en utmärkande egenskap för den svenska arbetsmarknaden. I det andra undersökningskapitlet, som tar sikte på fråga nr 2, görs en noggrann undersökning av hur omplaceringar ska genomföras. Stor hänsyn kommer visas regeln om tillräckliga kvalifikationer. Därefter ägnas fråga nr 3 uppmärksamhet som handlar om turordningar vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Denna procedur är inte missgynnande mot okvalificerade arbetare, men den särskilt starka semidispositiviteten vid sådana uppsägningar granskas närmare. Den sista frågan nr 4 ledde till en granskning av skadeståndsinstitutet vid uppsägningar samt arbetslöshetsförsäkringen. Den generella slutsatsen som kan dras är att det relevanta regelverket är blandat. Vissa regler bidrar/kan bidra till att skydda de okvalificerade arbetarna, vissa är neutrala och andra har inte levt upp till sina målsättningar.