Denna uppsats syftar till att förstå och belysa polisers upplevelser och syn på sitt yrke och arbetsmiljö. Det är en kvalitativ studie som genomförts med hjälp av fem stycken poliser som arbetar i olika delar av Sverige. De arbetar i små- till mellanstora städer och tillhör två olika polisregioner i Mellansverige. Teorier som arbetet bygger på är främst krav- kontroll och stödmodellen samt Herzbergs tvåfaktorsteori. Det görs en övergripande syn på hur poliserna upplever sina krav i yrket, vilken kontroll de har för att motverka att kraven blir för stora, samt det stöd de har för att klara av balansen i yrket och balansen mellan krav och kontroll. Herzbergs tvåfaktorsteori används genom att polisernas motivationsfaktorer och hygienfaktorer sammanställs för att sedan vägas upp mot varandra och se vart de positiva respektive negativa aspekterna finns i yrket, kopplat till motivatorerna och hygienfaktorerna. Uppsatsen berör också polisens kultur och hur det sociala är samt relationen mellan poliser, chefer och civilanställda. Uppsatsen berör och tankar om vad ett gott arbete är, och på vilket sätt polisyrket är ett bra arbete.  Det som framkommit i studien är att poliser överlag är nöjda med sitt arbete. Samtidigt finns det delar som arbetsgivaren och Polismyndigheten som stort behöver arbeta med, något som kommer belysas och uppmärksammas i denna uppsats. Poliserna anser sig ha höga krav i arbetet som kommer främst ifrån allmänhet, lagtexterna och sig själva. Samtidigt så har de engedigen utbildning, kompetens och ett kollegialt stöd som gör att de anser sig kapabla till att svara mot de krav som yrket ställer. Avslutningsvis i uppsatsen så förs en diskussion gällande slutsatser, förbättringsmöjligheter med uppsatsen, kommentarer kopplade till förförståelsen samt förslag på vidare forskning kring ämnet.

Titel: Arbetsnöjdhet genom employer branding - En kvalitativ studie om personalomsättningens inverkan på de anställdas arbetsnöjdhet. Nivå: Examensarbete för kandidatexamen i företagsekonomi. Författare: Linn Wikström och Gabriella Kalén. Handledare: Jonas Molin och Lars-Johan Åge. Datum: 2018 – maj. Syfte: Syftet med studien är att öka förståelsen för om och hur de anställdas arbetsnöjdhet påverkas av personalomsättning i franchiseföretag. Metod: Eftersom studiens syfte har varit att öka förståelsen för ämnet har en kvalitativ metod använts. Studiens har undersökts inom kontexten för franchiseföretag. För att samla in empiriskt material har semistrukturerade intervjuer utförts med tolv deltagare. Materialet har analyserats och redovisats med hjälp av tematisk analysmetod. Resultat & slutsats: Studiens resultat visar att anställda upplever en större arbetsnöjdhet på franchisekontoret med den lägre personalomsättningen i jämförelse med franchisekontoret med den högre personalomsättningen. Resultatet visar att det både finns likheter och olikheter gällande personalomsättningens påverkan på arbetsnöjdhet. Förslag till fortsatt forskning: Våra förslag till framtida studier är att utföra liknande undersökning i större omfattning för att få en mer generaliserbar forskning. Denna studie studerar en speciell subgrupp inom en kontext och framtida forskning kan därför studera ämnet inom annan kontext och subgrupp. Examensarbetets bidrag: Studien belyser hur personalomsättning påverkar arbetsnöjdhet, där vårt bidrag är hur fenomenet personalomsättning påverkar arbetsnöjdhet och inte tvärtom som tidigare forskning fokuserat på. Som bidrag till framtida forskning anser vi att denna studie beskriver ett samband mellan påverkan på arbetsnöjdhet, personalomsättning och employer branding. Denna studie skulle kunna bidra till det teoretiska perspektivet i framtida studier med liknande undersökning inom annan kontext eller subgrupp. Nyckelord: Employer branding, arbetsnöjdhet, personalomsättning, interna mätsystem. / Title: Employee satisfaction within employer branding - A qualitative study about the impact employee turnover has on the employee satisfaction. Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration. Author: Linn Wikström and Gabriella Kalén. Supervisor: Jonas Molin and Lars-Johan Åge. Date: 2018 – May. Aim: The purpose of this study is to increase the understanding of whether employee satisfaction is affected by staff turnover in franchises. Method: Since the purpose of the study has been to increase understanding of the subject, a qualitative method has been used. The study has been investigated within the context of franchises. To collect empirical material, semi structured interviews have been conducted with twelve participants. The material has been analyzed and reported by using a thematic analysis method. Result & Conclusions: The study's result shows that employees experience greater job satisfaction in the franchise with lower staff turnover comparing to the franchise with the higher staff turnover. The result shows that there are both similarities and differences when it comes to the impact of staff turnover on job satisfaction. Suggestions for future research: Our suggestions for future studies are to carry out a similar survey largely to get more research that is generalizable. This study is limited to one specific subgroup within a specific context. We suggest that future research can study the same subject area within other contexts and subgroups. Contribution of the thesis: As a contribution to future research, this study describes a link between the impact on job satisfaction, employee turnover and employer branding. This study could contribute to the theoretical perspective of future studies with similar research within another context or subgroup. Keywords: Employer branding, job satisfaction, staff turnover, internal measurement system.

Bakgrund: Då globalisering och teknikutveckling kan medföra utmaningar,  bör organisationer dra nytta av medarbetarnas kompetenser i största möjliga mån. Det har skett ett skifte där byråkratiska organisationer i allt större utsträckning ersätts av mer kunskapsintensiva organisationer (Kärreman m.fl. 2002). Dessa kunskapsföretag kännetecknas av komplex problemlösning (ne.se) och framträdande i företagen är att kunskap utgör det främsta konkurrensmedlet (Forslund, 2013). Det har därför blivit viktigare att rekrytera rätt men också behålla relevant kompetens inom företaget. Det är tidigare känt att en medarbetares avgång innebär ökade kostnader i form av både rekrytering och upplärning (Fisher och Gitelson 1983; Grey et al 2000).  För att mäta hur stor del av kompetensen som försvinner ur organisationen används nyckeltalet personalomsättning. Nyckeltalet avslöjar dock inte varför medarbetarna slutar sin anställning och frågor många ledare inom organisationer ställer sig blir hur de kan behålla personalen, få dem att känna sig delaktiga,  trivas på arbetsplatsen och hjälpa dem att utvecklas (Bass 2006). När det gäller avsikten att stanna inom företaget har flera studier fokuserat på arbetsnöjdhet (Ravari A, Bazargan-Hejazi, Ebadi, et al. i Yarbrough & Pam et al; Ladd och Marshall 2004). Cho et al. (2009) drar slutsatsen att ett engagemang i organisationen minskar medarbetarnas avsikt att lämna organisationen (Cho et al. 2009). En metod för att ta till vara på befintlig kunskap i organisationen är att göra medarbetarna delaktiga i beslutsfattandet (Connel 1998). Ledare inom organisationer bör därför beakta vilka åtgärder som kan vidtas för att påverka medarbetarna att uppfatta sitt värde samt att ledningen bryr sig om de anställda (Cho et al. 2009). Likaså menar Allen et al. (2003) att organisationer, som genom formella rutiner, uppmuntrar delaktighet i beslutsprocessen även måste följa upp medarbetarnas förslag som en bekräftelse på att deras kunskap är av betydelse. Cho et al. (2009) har studerat avsikten att både stanna och lämna organisationen utifrån tre faktorer, dessa är upplevt stöd från organisationen, upplevt stöd från chefen samt upplevt engagemang i organisationen. Vår ambition med denna studie var att komplettera deras synsätt med att studera om dels deltagande i beslutsprocessen men även arbetsnöjdheten är faktorer som påverkar att medarbetarna stannar inom ett kunskapsföretag. Vi vill även studera hur bristen av delaktighet i beslutsfattandet kan påverka att medarbetare avslutar sin anställning. Syfte: Från ett medarbetarperspektiv ämnar denna studie att analysera och undersöka hur medarbetarnas upplevda delaktighet i beslutsprocesser samt arbetsnöjdhet påverkar viljan att stanna inom ett företag. Metod: Eftersom uppsatsen syftar till att analysera människors uppfattningar om ett fenomen har studien en fenomenografisk metodansats. För att inrymma respondenternas olika synvinklar genomfördes intervjuer, baserade på halvstrukturerade, tematiska intervjufrågor. Vår teoretiska referensram syftar ge en överblick över området medarbetares avsikt att stanna samt lämna företaget. Efter vår granskning av vetenskapliga publikationer och artiklar, ger avsnittet även en omfattande insikt i de teoretiska begreppen delaktighet i beslutsprocessen och arbetsnöjdhet. Vi har sedan arbetat deduktivt och teorierna ligger vidare till grund för uppsatsens analysmodell som ska beprövas. Studien har dessutom analyserat och uppmärksammat likheter samt skillnader mellan våra studieobjekt och har därigenom fått en komparativ karaktär. Slutsatser: Sammantaget lyfter medarbetarna upp att delaktighet är viktigt, i synnerhet möjlighet att påverka och att vara en del av företaget Förhållandet mellan deltagande i beslutsfattande och arbetsnöjdhet ser respondenterna som något positivt och viktigt Otydlighet och brist på struktur har förekommit på företagen som våra respondenter hade lämnat Otydlig rollfördelning såsom rollkonflikt, rollöverbelastning och rolltvetydighet är faktorer som i sin tur påverkat både arbetsnöjdhet men också i förlängningen avsikten att lämna företaget Fenomenet arbetsnöjdhet är ganska brett och vi har kommit fram till att vår teoretiska modell inte varit komplett. Vi anser att det behövs en bredare teori och begreppsapparat / Background: Increasingly, traditional bureaucratic, and hierarchical organizations, are being replaced by a new type of company, called knowledge companies. These companies are more characterized by complex problem solving (Kärreman; ne.se) and for what is prominent as the main competitive subject are no longer machines, real estate or money, it is the knowledge among employees (Forslund, 2013). In order to meet the challenges of globalization and new technologies, modern organizations should maximize the use of the knowledge within the often-well-educated workforce. It is therefore even more important, not only to recruit, but also to maintain the right competence within the company. A method to incorporate existing knowledge in the organization is by incorporating the employees into the decision-making process inthe company (Connel 1998). If an employee leaves the organization, it will lead to increased costs in the terms of both recruitment and training (Fisher and Gitelson 1983; Grey et al 2000). There are different ratios to calculate that, for example, the measure of employee turnover. Since employee turnover does not explain the reasons of why employees leave their jobs, the measurement cannot be viewed as complete. An important question, many leaders in the organizations are asking, is how to retain their employees, make them thrive, and help them develop (Bass 2006). In the terms of employees’ intention to stay within company, several past studies have focused on job satisfaction (Ravari et al. in Yarbrough & Pam et al; Ladd and Marshall 2004). Cho et al. (2009) on the other hand, concludes that it is the commitment of the organization that reduces the employee's intention to leave the organization (Cho et al. 2009). Leaders within the organizations, should therefore aim to influence employees to develop a mindset in which the employee understands their value within the organization, and sees, that the management cares about theirworkers. Similarly, Allen et al. (2003) argues that if the organization encourage participation in decision-making processes, they also need to acknowledge the employees'. Cho et al. (2009) has studied the intention to both stay, and to leave the organization, based on three factors: perceived organizational support, perceived support from the management, and perceived involvement in the organization. Our ambition with this study, is to supplement their approach, and study whether participation in the decision-making process, and job satisfaction are factors, that influences the employees to stay within a knowledge-based company. We also want to study, how the lack of participation in decision-making and job satisfaction may affect the employee’s intent to resign. Purpose of the study: This study intends to analyze and examine how employees ' perceived participation, in decision-making processes, and job satisfaction affect the willingness to stay within an organization. Method: To achieve the purpose of the study, we have used a qualitative method of research. The essay aims to analyze people's perceptions of a phenomenon; therefore, this study will have a phenomenological approach. The theories and previous research presented, aims to give an overview of employees' intention to stay or leave the company, and a more comprehensive understanding of the theoretical concepts, of participation in decision-making, and job satisfaction, based on the examination of scientific publications, and articles. From these theories, we have both developed a frame of reference and a theoretical model. This has helped us to comprehend how, and what to target, in the collection of data for the study. The study compares the intent to stay from three perspectives, and our respondents for the interviews, consisted of employees who still work within an organization, employees who have departed with the organization, and the HR point of view of the organization. Since we have three perspectives, the phenomenologicaldata analysis will be combined with a comparative analyze. Conclusions: Overall, employees underline the importance of participation, in particular the possibility of influencing and being a part of the company. Our respondents perceived the relationship between participation in decision-making, and job satisfaction as positive and important Many of our respondents who had left their employment, distinguished between the notion of ambiguity, and lack of structure of their past organizations Skill significance burst in contrast to what the respondents needed Unclear roles such as role conflict, role overload and role ambiguity, are factors that in turn affect both job satisfaction, but also the intent to leave the company. The phenomenon of job satisfaction is quite comprehensive, which conclude that our theoretical model is not complete. We believe, that a broader theoretical aspect and conceptual apparatus, is needed to understand the concept of intent to stay within an organization.