Den ökade efterfrågan av flexibla arbetsvillkor har vuxit sig större under de senaste åren i takt med digitaliseringens framfart och som effekt av Covid-19 pandemin. Flexibla arbetsvillkor har visat sig bidra med ökad effektivitet, lönsamhet och en möjlighet att anpassa arbetsdagar utifrån individuella preferenser. Däremot har även negativa effekter uppdagats där det sociala samspelet med kollegor blir lidande, arbetsbelastningen ökar, och balansen mellan privat- och arbetsliv försvagas. En grupp som framför allt efterfrågar flexibilitet i arbetet är yngre medarbetare, men samtidigt upplever de även distansarbete mer utmanande då de är nya på arbetsmarknaden och behöver mycket stöttning. Däremot har det visat sig att distansarbete är en faktor som bidrar till högre engagemang hos yngre medarbetare. Medarbetarnas engagemang är en ständig utmaning för organisationer, men viktig att arbeta med då individen kan utvecklas samt att det i förlängningen bidrar till organisationens tillväxt. Utifrån dessa två områden identifierades ett forskningsgap att kombinera de två fälten genom att fokusera på en specifik åldersgrupp, yngre medarbetare, vilket landade i forskningsfrågan: Vilken betydelse har arbetsplatsflexibilitet för yngre medarbetares engagemang? Studien syftar därför till att skapa förståelse för hur medarbetarnas engagemang samspelar med kombinerat arbete på distans och kontor, samt undersöka hur faktorer som påverkar medarbetarnas engagemang varierar beroende på plats. För att besvara studiens syfte har vi undersökt yngre medarbetare och vilken betydelse arbetsplatsflexibilitet har för deras engagemang. Detta gjorde vi genom semistrukturerade intervjuer med åtta respondenter som är mellan 24–30 år. Intervjuguiden har baserats på studiens teoretiska referensram om flexibla arbetsvillkor och medarbetarnas engagemang. Strukturen för intervjuguiden utgjordes av fyra olika teman: arbetet, din roll & personlig utveckling, effekter av arbetet samt relationer. Insamlad data analyserades därefter, med utgångspunkt i data, genom en tematisk analys i relation till den teoretiska referensramen vilket resulterade i en konceptuell modell. Studiens slutsatser visar på att arbetsplatsflexibiliteten har en betydelse för yngre medarbetares engagemang, där platsen kan användas för att vara engagerad till sitt arbete oavsett varifrån de väljer att arbeta. Faktorer som påverkar engagemanget negativt på distans eller kontor kan vändas till en positiv effekt genom att byta plats. Resultatet i studien visar att interaktioner och relationer är betydelsefulla för yngre medarbetares engagemang just för att de är relativt nya i sina roller. Däremot är detta något som upplevs svårare vid distansarbete och således handlar de praktiska rekommendationerna därför bland annat om vad ledare behöver ha i åtanke för att engagera yngre medarbetare vid distansarbete.

The aim of this study is to investigate the employee's view of the workplace's flexibility in two contexts, in the office and at home. The study has a qualitative approach based on six semi-structured interviews of employees in four different organizations. Furthermore, the employees' experience of support, routines and structures have been researched as well as the advantages and disadvantages of working in two contexts. The results indicate that all respondents appreciate the flexibility in their working life. It has contributed to a simplified everyday life that concerns private affairs such as child pickup, training, social life and a sense of freedom. However, flexible work has its challenges such as the demarcation between work and privacy becoming diffuse. Nevertheless, it is clear that the respondents value flexible workplace it feels that the opportunities weigh more than the challenges. The results also indicate that the employee's personal characteristics have a decisive factor in managing their workplace in two contexts. In accordance with Lave and Wenger's (1991) theory of context bounded learning, the context does not mean only one, it can mean several contexts. / Denna studies syfte är att studera medarbetarens syn på arbetsplatsens flexibilitet i två kontexter, på arbetsplatsen och i hemmet. Studien har en kvalitativ ansats som baseras på sex semistrukturerade intervjuer med medarbetare i fyra olika organisationer där samtliga arbetar i två olika kontexter. Vidare har medarbetarnas upplevelse av stöd, rutiner och strukturer studerats samt vilka för- och nackdelar detta innebär för medarbetarna i deras organisation vid arbete på två kontexter. Resultatet visar att samtliga respondenter visar uppskattning för flexibiliteten i deras arbetsliv. Den bidragande faktorn är en förenklad vardag där privata angelägenheter såsom hämtning av barn, träning, sociala livet blir en känsla av frihet. Dock har det flexibla arbetet utmaningar som att avgränsningen mellan arbete och privatliv blir diffus. Trots detta är det tydligt att respondenterna värderar flexibelt arbetssätt då det upplever att möjligheterna väger mer än utmaningarna. Resultatet visar även att medarbetarens personliga egenskaper har en avgörande faktor för att klara av en arbetsplats med två kontexter. I enlighet med Lave och Wengers (1991) teori om kontextbundet lärande behöverinte kontexten enbart vara en utan kan innebära flera kontexter.

Utifrån en kvalitativ forskningsstrategi, syftar denna studie till att undersöka vad som hindrar och främjar innovationsförmågan och kreativiteten hos ett urval anställda som arbetar på distans och i Energimyndighetens aktivitetsbaserade kontor. Empirin bygger på sekundärdata från Energimyndighetens egen enkätundersökning, fotoelicitering och sju semistrukturerade intervjuer på anställda från Energimyndigheten. Resultatet visar att flexibla arbetsformer på Energimyndigheten, som distansarbete och aktivitetsbaserade kontor, ökar innovation genom bättre arbetsbalans och tillfredsställelse. Begränsningar inkluderar mötesintensitet och traditionella rutiner som minskar spontanitet och kreativitet. Förbättringar föreslås genom bättre balans mellan formella och informella möten, starkare ledarskap och system för återhämtning. / Based on a qualitative research strategy, this study aims to investigate what hinders and drives the innovativeness and creativity of a sample of employees working remotely and in Energimyndighetens activity-based offices. The empirical work is based on secondary data from Energimyndighetens own survey, photo elicitation and seven semi-structured interviews with employees from the Energimyndiheten. The results show that a flexible work environment and a corporate culture characterized by trust promote creativity, while a culture with a lot of meetings and routines and old thought patterns hinders. Flexible working arrangements at Energimyndigheten, such as remote work and activity-based offices, boost innovation by improving work-life balance and satisfaction. Limitations include meeting intensity and traditional routines that reduce spontaneity and creativity. Improvements are suggested through better balance between formal and informal meetings, stronger leadership, and recovery systems.