Trots att Sverige har kommit långt med sitt jämställdhetsarbete är arbetslivet fortfarande inte jämställt. Samhället präglas av könsmönster och könsstrukturer som i sin tur skapar en genusordning. Den innebär av att män och kvinnor hålls isär och skillnader görs mellan manligt och kvinnligt. Dessutom innebär den att kvinnan är underordnad mannen och mannen ses som norm. Detta är kulturellt betingat och uppfattas därför som något naturligt. Det begränsar både män och kvinnors val och villkor och de får även konsekvenser på arbetsmarknaden i form av bland annat segregering. Arbetsmarknaden präglas av både en horisontell och en vertikal segregering. Det innebär att män och kvinnor befinner sig på olika yrkesområden, avdelningar och branscher samt att de intar olika hierarkiska positioner. Arbetsvillkoren ser därmed olika ut för män och kvinnor och det är framförallt kvinnors villkor och förutsättningar som är begränsade. Jämställdhetslagen syftar till att främja män och kvinnors lika rätt när det gäller arbete anställnings- och arbetsvillkor samt möjligheter till utveckling i arbetet. Enligt lagen är arbetsgivare skyldiga att bedriva ett aktivt arbete för att främja jämställdhet på arbetsplatsen. Trots aktivt jämställdhetsarbete får det inte alltid det genomslag det önskar. Studier visar att det kan finnas ett motstånd mot ökad jämställdhet. Många av dessa studier är gjorda på personer i arbetsledande befattning. Vi har gjort en kvantitativ enkätundersökning där vi har studerat attityder till jämställdhet och jämställdhetsarbete hos de anställda på ett mansdominerat industriföretag. Vi har dessutom försökt urskilja ett eventuellt motstånd i de anställdas attityder. Utifrån vår undersökning kan vi konstatera att respondenterna har en positiv inställning till både jämställdhet och jämställdhetsarbete. De värderar jämställdhet högt och anser att det är självklart att män och kvinnor ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter på arbetsplatsen samt att de ska ha lika lön för lika arbete. Intressant är att de inte värderar jämställdhetsarbete lika högt och viktigt som jämställdhet. De anser därför inte att det är lika viktigt att arbeta för att främja jämställdheten på arbetsplatsen. Framträdande i studien är att män och kvinnors attityder skiljer sig mycket åt. I vissa påståenden och frågor är det mer tydligt än i andra. Överlag tenderar kvinnorna att vara mycket mer positiva till såväl jämställdhet som jämställdhetsarbete än män. Det är en liten andel respondenter som har ett mindre positivt förhållningssätt till jämställdhet och jämställdhetsarbete, de skulle möjligtvis kunna utgör ett motstånd. Om de inte betraktar arbetet som särskilt viktigt kan de eventuellt utgöra ett hinder mot det arbete som bedrivs för att främja jämställdheten på arbetsplatsen.

Genom vår utbildnings gång har vi blivit allt mer intresserade av samspelet mellan chef och medarbetare eftersom vi ser att det är en förutsättning att detta fungerar för att få en vinnande organisation. Trots att vi går mot allt fler decentraliserade organisationer och de båda parterna oftast arbetar närmare varandra än tidigare verkar utvecklingssamtal vara ett av de få tillfällen där medarbetare och chef har en enskild dialog med varandra. Därför har vi i denna uppsats valt att göra en kvalitativ undersökning om hur dessa utvecklingssamtal verkligen fungerar. Då vi under vår utbildnings gång även kommit till insikt med att god kommunikation är en förutsättning för att kunna skapa en relation, har vi valt att även se hur denna fungerar parterna emellan och om det är den som är orsak till eventuella brister i utvecklingssamtalen. Med detta som grund valde vi att i vår teoridel skriva om både utvecklingssamtal och kommunikation samt hur dessa samspelar för att få en än bättre förståelse för dessa områden. Vi kontaktade Niklas Andersson, personalsekreterare på Karlstads Kommun, som hjälpte oss med urval och kontakter. Detta resulterade i två enheter inom vård- och omsorgsförvaltningen som undersökningsobjekt, vilket benades ut i sammanlagt sju respondenter, två chefer och fem medarbetare. Av resultatet kan vi utläsa att både medarbetare och chefer är mycket positiva till utvecklingssamtal. Det viktigaste för båda parter verkar inte vara vad som sägs, utan att tiden tillsammans värderas högst. Kommunikationen verkar fungera förvånansvärt bra med tanke på att utvecklingssamtalen endast sker en gång per år, och både chef och medarbetare känner att de kan vara avslappnade och ärliga gentemot varandra. Av detta utläser vi en hög grad av både respekt och förtroende dem emellan. Något som dock skiljer sig mellan dem är synen på utvecklingssamtalets syfte och huruvida brus, det vill säga störningsmoment, förekommer. Andra faktorer som stod i fokus under våra intervjuer var relation, tid och lön vilka vi också har tittat närmare på i resultatdelen samt reflekterat över. Vi fann nämligen att tid är avgörande för hur utvecklingssamtalen upplevs samt hur kommunikationen fungerar parterna emellan. Även lönen står i fokus för de allra flesta respondenterna under dessa samtal.

En undersökning om kunskap och föreställningar om jämställdhet och genus på en gymnasieskola / A survey about the knowledge and the perseptions about equality and gender among the personnel on a upper secondary school

Denna uppsats behandlar ämnet estetisk kompetens och dess roll inom den svenska servicesektorn. Tidigare forskning har bland annat visat att arbetsgivare alltmer fokuserar på hur de anställda ser ut, för sig och talar – ”looking good, sounding right”. Dagens arbetsmarknad tillhör arbetsgivarna då det finns ett kraftigt överskott av sökande att välja mellan. Långtgående krav kan alltså ställas utan att någon protesterar och kraven på de arbetssökande kan ibland sträcka sig ända till den fysiska kroppen. Begreppet estetisk kompetens innebär att de anställda ser bra ut och att de låter rätt. Vidare kan estetisk kompetens hos en individ sammankopplas med andra kompetenser såsom teknisk, social och emotionell kompetens. Tanken med att arbetsgivarna använder sig av estetisk kompetens är att de anställda skall förkroppsliga företagets image och därmed bli en del av representationen utåt. Detta ses särskilt i branscher som hotell, trendiga barer, caféer och designboutiquer. Utseende, uppförande och klädval hos exempelvis en bartender är ofta avgörande huruvida tjänsten uppfattas som trendig eller inte. I vår undersökning valde vi att använda oss av en kvalitativ ansats, vilket innebar att vi genom intervjuer beskrev vilken roll den estetiska kompetensen spelar inom servicesektorn samt exemplifiera de estetiska krav en arbetsgivare kan ställa. Våra resultat visade att estetisk kompetens innebär att de anställda ser rätt ut och låter rätt för att på bästa sätt kunna representera verksamheten utifrån de förväntningar kunden har. Våra respondenter framhöll även att alla estetiska krav har betydelse i sin extremform. Vilka krav som är viktigast beror dock på verksamhet och bransch. Det viktigaste estetiska kravet från respondenterna var helhetsbilden av de anställda. Arbetsgivarna använder sig av styrmekanismerna rekrytering, klädpolicys och grupptryck för att på rätt sätt matcha de anställda med de förväntningar arbetsgivarna antar att kunden har. Den estetiska kompetensen används av arbetsgivarna för att minimera risken att kunderna retar sig på de anställda. Detta innebär att de anställda skall anpassa sitt utseende efter majoriteten av verksamhetens målgrupp. / This composition deals with the topic of aesthetic skills and the role it plays within the Swedish service sector. Earlier research has, amongst other things shown that employers increasingly focus on how the employees look, appear and speak- expressed as “looking good, sounding right”. Parts of the labour market today belong to the employers, since there is a significant surplus of people seeking employment for example within the areas of the service sector. Far reaching demands may therefore be placed without protests and the demands on job applicants can even include the physical body. The concept aesthetic skills means that the employees look good and sound right. Furthermore, the aesthetic skills of an individual are linked to other skills such as technical, social and emotional skills. The employers use aesthetic skills in view of the fact that the employee should embody the image of the company and thus be part of its representation. This becomes most apparent in workplaces such as hotels, trendy bars, cafés and designer boutiques. Looks, appearance and the choice of apparel of, for example, a bartender, often determines whether the workplace will be seen as trendy or not. In our investigation we chose a qualitative approach, which means that we, through interviews, described which role the aesthetic skills plays within the service sector as well as to exemplify the aesthetic demands made by the employers. Our results confirmed earlier research which has shown that aesthetic skills imply that employees looking and sounding right. This in order to represent the enterprise in the best way possible according to the expectations of the customer. Our respondents emphasized that aesthetic demands have significance in extreme forms. Which demands that are most important depends however on the enterprise and the field of work. The most important demand, according to the respondents, is the overall appearance of the employee. The employers use recruitment, dress code and group pressure to match the employee with the expectations the employers assume the customers might have. The aesthetic skills are used by employers to minimize the risk of offending the customer. This means that the employees have to adapt their appearance in accordance to the majority of people the enterprise is attempting to target.

<p>Denna uppsats behandlar ämnet estetisk kompetens och dess roll inom den svenska servicesektorn. Tidigare forskning har bland annat visat att arbetsgivare alltmer fokuserar på hur de anställda ser ut, för sig och talar – ”looking good, sounding right”. Dagens arbetsmarknad tillhör arbetsgivarna då det finns ett kraftigt överskott av sökande att välja mellan. Långtgående krav kan alltså ställas utan att någon protesterar och kraven på de arbetssökande kan ibland sträcka sig ända till den fysiska kroppen.</p><p>Begreppet estetisk kompetens innebär att de anställda ser bra ut och att de låter rätt. Vidare kan estetisk kompetens hos en individ sammankopplas med andra kompetenser såsom teknisk, social och emotionell kompetens. Tanken med att arbetsgivarna använder sig av estetisk kompetens är att de anställda skall förkroppsliga företagets image och därmed bli en del av representationen utåt. Detta ses särskilt i branscher som hotell, trendiga barer, caféer och designboutiquer. Utseende, uppförande och klädval hos exempelvis en bartender är ofta avgörande huruvida tjänsten uppfattas som trendig eller inte.</p><p>I vår undersökning valde vi att använda oss av en kvalitativ ansats, vilket innebar att vi genom intervjuer beskrev vilken roll den estetiska kompetensen spelar inom servicesektorn samt exemplifiera de estetiska krav en arbetsgivare kan ställa. Våra resultat visade att estetisk kompetens innebär att de anställda ser rätt ut och låter rätt för att på bästa sätt kunna representera verksamheten utifrån de förväntningar kunden har. Våra respondenter framhöll även att alla estetiska krav har betydelse i sin extremform. Vilka krav som är viktigast beror dock på verksamhet och bransch. Det viktigaste estetiska kravet från respondenterna var helhetsbilden av de anställda.</p><p>Arbetsgivarna använder sig av styrmekanismerna rekrytering, klädpolicys och grupptryck för att på rätt sätt matcha de anställda med de förväntningar arbetsgivarna antar att kunden har. Den estetiska kompetensen används av arbetsgivarna för att minimera risken att kunderna retar sig på de anställda. Detta innebär att de anställda skall anpassa sitt utseende efter majoriteten av verksamhetens målgrupp.</p> / <p>This composition deals with the topic of aesthetic skills and the role it plays within the Swedish service sector. Earlier research has, amongst other things shown that employers increasingly focus on how the employees look, appear and speak- expressed as “looking good, sounding right”. Parts of the labour market today belong to the employers, since there is a significant surplus of people seeking employment for example within the areas of the service sector. Far reaching demands may therefore be placed without protests and the demands on job applicants can even include the physical body.</p><p>The concept aesthetic skills means that the employees look good and sound right. Furthermore, the aesthetic skills of an individual are linked to other skills such as technical, social and emotional skills. The employers use aesthetic skills in view of the fact that the employee should embody the image of the company and thus be part of its representation. This becomes most apparent in workplaces such as hotels, trendy bars, cafés and designer boutiques. Looks, appearance and the choice of apparel of, for example, a bartender, often determines whether the workplace will be seen as trendy or not.</p><p>In our investigation we chose a qualitative approach, which means that we, through interviews, described which role the aesthetic skills plays within the service sector as well as to exemplify the aesthetic demands made by the employers. Our results confirmed earlier research which has shown that aesthetic skills imply that employees looking and sounding right. This in order to represent the enterprise in the best way possible according to the expectations of the customer. Our respondents emphasized that aesthetic demands have significance in extreme forms. Which demands that are most important depends however on the enterprise and the field of work. The most important demand, according to the respondents, is the overall appearance of the employee.</p><p>The employers use recruitment, dress code and group pressure to match the employee with the expectations the employers assume the customers might have. The aesthetic skills are used by employers to minimize the risk of offending the customer. This means that the employees have to adapt their appearance in accordance to the majority of people the enterprise is attempting to target.</p>

No description available.

<p>Uppsatsen beskriver företagskulturen i företaget Helmia Bil. Helmia Bil har verksamheter på flera orter i Värmland och avståndet mellan ledning och anställda är utspritt. Sjukskrivningstalen är relativt låga inom hela organisationen men speciellt låga i Sunne och Torsby. Med anledning av det uppkom mitt intreese för att studera företagskultuern inom företaget. Helmia bil ingår i en större undersökning om "långtidsfriska" företag som Karolinska institutet gör. De menar att vi ska lära av dessa företag som har låga sjukskrivningstal.</p><p>Syftet med studien var att undersöka om företagskulturen skiljer sig åt mellan orterna Sunne/Torsby och Karlstad. Jag hade en förförståelse att företagskulturen är starkare i Sunne/Torsby där företaget en gång startade. Företaget köpte Volvohandeln i Karlstad för tio år sedan (1997). Min hypotes var att företagskulturen är starkare och mera levande i Sunne/Torsby.</p><p>För att uppnå syftet med undersökningen har kvalitativa intervjuer gjorts. Anställda i Sunne, Torsby och Karlstad har intervjuats. Jag ville se vilka drivkrafter som finns, hur anställda upplever sin arbetsmiljö, hur kommunikationen fungerar, hur man upplever företagets ställda mål och affärsidé. Jag ville också se hur väl anställda i företaget kände till grundare och företagets värdegrund. Materialet har sedan analyserats och transkiberats med utgång från Strauss och Corbin.</p><p>Resultatet visade att företagskulturen är starkare och mer levande i Sunne/Torsby. Olika faktorer påverkar företagskulturen. Några av dessa är: det geografiska avståndet mellan orterna, hur internkommunikationen fungerar, ledarskapet, kunskap om grundare och företagets värdegrund.</p><p>Som bakgrund till undersökningen ligger teorier om Rutiner och Ritualer, Organisation och styrning, Makt och ledarskap och Medarbetarskap och samarbete.</p>

This Doctoral Thesis addresses the topic of measurement of excellence and cost in a supply chain. In this thesis, a framework for monitoring and analysis of cost in the supply chain is developed. A model for analyzing excellence in a supply chain is also developed. The work aims to facilitate improvements and to improve decisionmaking regarding Supply Chain Management (SCM) and excellence and cost improvements in supply chains. The thesis contains an introduction, a literature review and five papers. The first paper considers performance measurements in supply chains within companies having business in Sweden. An empirical study was initiated in order to investigate what performance measurements they use to measure the performance in the supply chain. Main focus has been on excellence and cost. Interviews with supply chain professionals within the selected 30 companies have been conducted in Sweden. In the second paper a framework is suggested for measuring cost in the supply chain. The framework defines Supply Chain Cost (SCC). Total SCC is the sum of Manufacturing cost, Administration cost, Warehouse cost, Distribution cost, Capital cost and Installation cost. The third paper considers. An Average Logistic Index, ALi , was suggested as a method for measuring excellence in the supply chain. This index combines the cost concept and the customer service concept. In paper IV are the SCC framework from paper II and the excellence model in paper III used in a framework for evaluating changes in a supply chain. Two scenario analysis are based on a five step approach measuring SCC and customer service measures, delivery precision and lead-time, before and after a performed or planned change. Paper V considers how offshoring and outsourcing activities are affecting excellence and SCC in the supply chain. Ten managers from different companies were interviewed. Pitfalls when handling decisions about offshoring and outsourcing and criterias for successful offshoring and outsourcing were identified. The papers in this thesis can be used in different ways and in that way help companies in taking the right decisions about improvements in the supply chain. People within the industry who are active in the supply area would then get models and frameworks for measuring excellence and SCC in the supply chain. Implementation of the models and frameworks are recommended to be implemented in Enterprise Resource Planning (ERP) systems in order to simplify and secure the measurement of excellence and SCC in the supply chain. / <p>Godkänd; 2015; 20150615 (andbra); Nedanstående person kommer att disputera för avläggande av teknologie doktorsexamen. Namn: Annelie Pettersson Ämne: Industriell logistik /Industrial Logistics Avhandling: Measurement of Excellence and Cost in a Supply Chain Opponent: Docent Björn Lantz, Avd för Operations Management, Institutionen för teknikens ekonomi och organisation, Chalmers tekniska högskola, Göteborg Ordförande: Professor Anders Segerstedt, Avd för industriell ekonomi, Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle, Luleå tekniska universitet, Luleå Tid: Måndag 5 oktober 2015 kl 10.00 Plats: A109, Luleå tekniska universitet; 2017-05-10 Nedladdad 339 gånger t.o.m. september 2016. För nedladdningsstatisik efter september 2016, se ovan. (marisr)</p>

While design and management of production systems based on digital models brings benefits, the communication of models comes with challenges since models typically reside in a distributed heterogeneous IT environment using different syntax and semantics. Coping with heterogeneity requires an appropriate integration strategy and methodology. One main paradigm to integrate information and consequently IT-systems is to deploy standardized information models. In particular, ISO 10303 STEP has been endorsed as a suitable standard to exchange a wide variety of product manufacturing data. The representation and integration of product, process and production resources information using different STEP application protocols are well covered and extensively investigated by many researchers. However, the information representation and integration of logical relations of material flow such as product routing, and its integration with factory layout information has been less subject of research focuses. Hence, this thesis first contributes to identifying, describing and clarifying information requirements for an integrated representation of material flow logic and plant layout using the STEP standard. One the other hand, service-oriented IT-tool integration solutions are increasingly deployed for the data and tool interoperability, especially with the evolution of Open Services for Lifecycle Collaboration (OSLC) whose focus is on the linking of data from heterogeneous software tools. OSLC focuses on the integration of the most common concepts across domains. Assuming a loosely coupled distributed architecture of IT-tools and services, OSLC adopts the Linked Data (LD) approach to ensure data consistency across the data sources. Thus the thesis studies the use of OSLC for tool integration and has found that it cannot be practiced independently for all types of integration in the production engineering domain. Therefore, in practice, there should be a combination of the standardized information and linked data approaches to facilitate the integration process. Thus, this thesis investigates the integration applicability of linked data and OSLC, the principles behind them, and criteria to identify where to use which approach. In addition, the thesis explores the synergy between the standardized information and linked data approaches and consequently suggests an approach based on a combination of these. Further, different computer applications in industrial cases were implemented to verify the suggested approaches. Finally the thesis is concluded with a discussion and suggestions for future work. / <p>QC 20170503</p>

Discrete Event Simulation (DES) has been a powerful tool for modeling and optimization of production lines for many years. Developing detailed models may be very time consuming and might also be computationally costly to execute, especially if optimization techniques are to be applied. Aggregation techniques, simplifying a detailed system into fewer objects, can be an effective method to reduce the required computational resources as well as a way to shorten the development time. An aggregated model can be used to identify the main constraints in a system, dimensioning inter-line buffers, and focus development activities on the critical issues from a system performance perspective. An aggregated model of a real-world plant wide production system has already been developed in the discrete event simulation software FACTS Analyzer. Due to the limitations of FACTS Analyzer this model was instead rebuilt using the discrete event simulation software Plant Simulation which, while less user friendly, has much more configuration options. This model is then validated against the FACTS Analyzer model to ensure accurate results that can be implemented on a real life system. In addition some typical optimization experiments are carried out on the Plant Simulation model and the results analyzed. The first of these optimizations alters the buffer sizes to find the minimum amount of buffer capacity needed to get the minimum lead time while maintaining the highest possible throughput. The second optimization uses the same parameters but also adds alteration of the batch size. Both of these optimizations shows that it is possible to get better results with lower settings on both the buffer capacity and batch size then the default value. At the end of the report the project is evaluated and conclusions are drawn on what can be improved in the model, such as adding more streamlined updating of variant sequence.  Additionally future experiments that can be interesting to look at is specified based upon the results from the project.