Cette thèse vise à comprendre comment l’identité professionnelle des jeunes professionnels se construit dans les espaces de travail. Plus particulièrement, comment les relations sociales au travail et l’intégration au travail des jeunes professionnels (25-35 ans) influencent-elles la construction de l’identité professionnelle? Plusieurs concepts sont considérés aux fins d’analyse soit : l’espace de travail, les relations sociales au travail, le rapport à l’emploi, le rapport au travail et l’intégration au travail. L’objectif ultime de ce travail est de produire une typologie des identités professionnelles. Une dizaine d’entrevues individuelles semi-structurées ont été effectuées auprès de jeunes professionnels de la fonction publique (25-35 ans), soit auprès de 9 femmes et 1 homme. L’ensemble de la population appartient à un même lieu géographique, soit la région de la capitale nationale. Quatre modèles des identités professionnelles ont été dégagé soit : engagé, désengagé, complice et réfléchi. Ces quatre modèles se situent à de différents pôles des uns des autres.

Cette thèse vise à comprendre comment l’identité professionnelle des jeunes professionnels se construit dans les espaces de travail. Plus particulièrement, comment les relations sociales au travail et l’intégration au travail des jeunes professionnels (25-35 ans) influencent-elles la construction de l’identité professionnelle? Plusieurs concepts sont considérés aux fins d’analyse soit : l’espace de travail, les relations sociales au travail, le rapport à l’emploi, le rapport au travail et l’intégration au travail. L’objectif ultime de ce travail est de produire une typologie des identités professionnelles. Une dizaine d’entrevues individuelles semi-structurées ont été effectuées auprès de jeunes professionnels de la fonction publique (25-35 ans), soit auprès de 9 femmes et 1 homme. L’ensemble de la population appartient à un même lieu géographique, soit la région de la capitale nationale. Quatre modèles des identités professionnelles ont été dégagé soit : engagé, désengagé, complice et réfléchi. Ces quatre modèles se situent à de différents pôles des uns des autres.

Cette thèse vise à comprendre comment l’identité professionnelle des jeunes professionnels se construit dans les espaces de travail. Plus particulièrement, comment les relations sociales au travail et l’intégration au travail des jeunes professionnels (25-35 ans) influencent-elles la construction de l’identité professionnelle? Plusieurs concepts sont considérés aux fins d’analyse soit : l’espace de travail, les relations sociales au travail, le rapport à l’emploi, le rapport au travail et l’intégration au travail. L’objectif ultime de ce travail est de produire une typologie des identités professionnelles. Une dizaine d’entrevues individuelles semi-structurées ont été effectuées auprès de jeunes professionnels de la fonction publique (25-35 ans), soit auprès de 9 femmes et 1 homme. L’ensemble de la population appartient à un même lieu géographique, soit la région de la capitale nationale. Quatre modèles des identités professionnelles ont été dégagé soit : engagé, désengagé, complice et réfléchi. Ces quatre modèles se situent à de différents pôles des uns des autres.

Thèses (LL.M.)--Université de Sherbrooke (Canada), 1998. / Titre de l'écran-titre (visionné le 20 juin 2006). Publié aussi en version papier.

Cette thèse vise à comprendre comment l’identité professionnelle des jeunes professionnels se construit dans les espaces de travail. Plus particulièrement, comment les relations sociales au travail et l’intégration au travail des jeunes professionnels (25-35 ans) influencent-elles la construction de l’identité professionnelle? Plusieurs concepts sont considérés aux fins d’analyse soit : l’espace de travail, les relations sociales au travail, le rapport à l’emploi, le rapport au travail et l’intégration au travail. L’objectif ultime de ce travail est de produire une typologie des identités professionnelles. Une dizaine d’entrevues individuelles semi-structurées ont été effectuées auprès de jeunes professionnels de la fonction publique (25-35 ans), soit auprès de 9 femmes et 1 homme. L’ensemble de la population appartient à un même lieu géographique, soit la région de la capitale nationale. Quatre modèles des identités professionnelles ont été dégagé soit : engagé, désengagé, complice et réfléchi. Ces quatre modèles se situent à de différents pôles des uns des autres.

Le présent mémoire consiste en une étude des caractéristiques du cinéma de court métrage, pratique ayant sa poétique propre, laquelle exige précision, concision, efficacité, rigueur et… créativité. Il se divise en deux volets, soit un scénario de court métrage, intitulé Les jours heureux, suivi d’un essai, Petite histoire du court métrage au Québec. Des origines à l’an 2000. Dans un premier temps, le scénario Les jours heureux explore les possibilités narratives particulières offertes par le court métrage. Outre sa brièveté – et parce que, la plupart du temps, le réalisateur d’un court métrage en est aussi le scénariste – le court métrage s’avère très dense sur le plan symbolique. La luminosité, la colorimétrie, les mouvements de caméra, le cadrage, le montage : tout est prévu avec un soin méticuleux, soin essentiel à la sémantique du film. Si l’intrigue demeure simple (du moins en apparence), la narration, en revanche, se doit d’être élaborée, et réglée telle une horloge. Dans ce scénario, une attention particulière est accordée aux indications de mise en scène, de mise en cadre, de narrativité et de musicalité, lesquelles porteront à un niveau supérieur une histoire simple sur l’altruisme et la poursuite des rêves. En ce qui a trait à la seconde partie, soit l’essai Petite histoire du court métrage québécois. Des origines à l’an 2000, il vise à situer sommairement la naissance et la maturation du court métrage au Québec, tant dans sa version documentaire que dans sa version fictionnelle, les deux étant intimement liées dans notre contexte. Le cinéma québécois se voit abordé dans les grandes étapes de son évolution, ses différentes esthétiques, ses principaux réalisateurs et leurs œuvres marquantes. Mais l’exposé porte surtout sur le court métrage, depuis sa véritable fondation vers la fin des années 1950 jusqu’aux années 2000. Enfin, un retour critique sur le scénario Les jours heureux est effectué, afin de l’inscrire dans un rapport de filiation avec les courts métrages qui l’ont précédé dans l’exploration des possibilités spécifiques à cette pratique filmique.

L'absentéisme au travail découlant des problèmes de santé psychologique est une problématique préoccupante pour les organisations d'aujourd'hui. Les facteurs organisationnels sont reconnus pour leur contribution au développement de ces problèmes de santé psychologique et pourtant, très peu d'interventions de type organisationnel prennent place dans les milieux de travail. La présente étude s'est intéressée à une intervention visant l'étape de la réinsertion professionnelle suite à un problème de santé psychologique.L'intervention avait comme but d'accompagner l'employé dans son processus de retour au travail en lui donnant l'opportunité de collaborer avec son supérieur immédiat dans la planification de son retour au travail. Le principal objectif était d'évaluer l'impact d'une stratégie d'accompagnement lors du retour au travail en comparant les perceptions de deux sous-groupes; l'un ayant bénéficié de la stratégie et l'autre non. Il semble que les employés du groupe cible ont vécu positivement leur expérience d'accompagnement et qu'ils évaluent plus favorablement que les autres les chances du succès à long terme de leur réinsertion professionnelle. Par ailleurs, il apparaît que les organisations auraient avantage à humaniser leurs pratiques en ce qui a trait au traitement des absences et des retours au travail. Collaborer avec l'employé dans le processus de planification et considérer son expérience et son vécu émotif apparaissent être des solutions gagnantes pour favoriser le succès de la réinsertion professionnelle de celui-ci.

La pénurie de la main-d’œuvre est une réalité avec laquelle les organisations québécoises devront composer de plus en plus durant les prochaines décennies. Or, la reconnaissance au travail est un moyen de favoriser l’attraction ainsi que la rétention du personnel; elle peut donc contribuer à amoindrir l’effet d’un manque de main-d’œuvre. Par ailleurs, malgré des résultats de recherche mitigés, il semble pertinent de s’intéresser aux groupes générationnels en tant que variable pouvant influencer les préférences des modalités de reconnaissance au travail. Il importe toutefois de s’intéresser à des variables transgénérationelles dans la mesure des préférences quant aux diverses modalités de reconnaissance non-monétaire. C’est dans cette perspective que la présente thèse porte sur les valeurs individuelles. En effet, les valeurs occupent une place importante chez les individus étant donné qu’elles sont à la base des motivations, attitudes et comportements. La présente étude s’intéresse donc à mesurer la place qu’occupent les valeurs individuelles ainsi que les différences générationnelles dans l’appréciation de divers modes de reconnaissance non-monétaire. L’hypothèse de recherche avance que les valeurs individuelles auront un poids plus élevé que l’appartenance générationnelle dans l’appréciation de diverses modalités de reconnaissance non-monétaire au travail. Pour atteindre les objectifs de l’étude, deux questionnaires ont été complétés par 240 Québécois représentant trois groupes générationnels : la Génération Y, la Génération X et les Baby Boomers. Le premier questionnaire permettait d’évaluer l’appréciation vis-à-vis de six modalités de reconnaissance au travail et le second a permis d’évaluer l’importance accordée à 10 valeurs individuelles. Différentes analyses statistiques ont permis d’observer quelques différences entre les groupes générationnels quant à l’appréciation des diverses modalités de reconnaissance non-monétaire ainsi qu’en ce qui concerne les valeurs individuelles. De plus, les résultats d’une analyse de régression multiple permettent de conclure que les valeurs individuelles ont plus de poids dans l’appréciation des diverses modalités de reconnaissance non-monétaire que l’appartenance à un groupe générationnel. Enfin, les résultats de la présente étude permettent d’avancer que les gestionnaires devraient s’intéresser davantage aux valeurs de leurs employés qu’à leur appartenance générationnelle, dans leur quête de choix stratégiques judicieux.

pas de résumé

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.