Den övergripande frågeställningen för denna studie är hur arbetsmotivation påverkas av olika typer av belöningar. Gröjer & Gröjer (1988) s.13 definierar belöning på följande vis ”Med belöning avses arbetsgivarens ekonomiska och sociala uppskattning till individer eller kollektiv utöver vad som antingen betraktas som en normal ersättning för en prestation eller som en allmän förmån som gäller alla.” I denna studie undersöks hur chefer och medarbetare upplever belöningens påverkan på arbetsmotivationen. Sju intervjuer genomfördes på ett företag vars lönesystem bestod av en fast- och en rörlig del. Resultatet av undersökningen visade att det oftast inte är den ekonomiska belöningen som medarbetarna upplever som motiverande, snarare beröm, feedback, arbetstrivsel och utvecklingsmöjligheter. Vad gäller cheferna, visade det sig att de motiverades av dels ekonomisk belöning, men även av uppskattning och när arbetsflödet fungerar. Studien visar vidare att företaget behöver stärka upp målen och implementera dem bättre hos medarbetarna.

Syftet med uppsatsen är att studera vilken typ av belöningssystem som är lämpligt för bankverksamhet. Vidare ska vi utforska hur det kan utformas och tillämpas för att nå motivation hos medarbetarna. Ytterligare vill vi, genom att skapa en fiktiv bank, själva försöka utforma ett lämpligt belöningssystem för banker utifrån företagsledningens perspektiv. Genom användning av en kvalitativ studie ska vi uppnå detta syfte. Vi har undersökt tre olika banker där vi intervjuat två eller tre personer med olika positioner. Detta för att få en bred uppfattning om hur belöningssystem tillämpas inom banker idag. Med hjälp av dessa intervjuer samt olika teorier har vi sedan diskuterat och analyserat för sedan implementera resultatet på en fiktiv bank. Det vi har kommit fram till är att det inte finns något tydligt svar på vår frågeställning utan att det är upp till varje organisation att utforma ett belöningssystem som passar dem.

I dagens samhälle är det viktigt att sätta upp och följa uppsatta mål inom olika organisationers verksamhetsstyrning. De senaste åren har marknaden sett en växande konkurrenskraft, mot bakgrund av detta är det viktigt att organisationerna kan behålla sin personal samtidigt som de ska vara attraktiv på marknaden. Ett hjälpmedel som organisationer kan använda sig av för att uppnå detta är ett belöningssystem. Syftet med denna studie är att visa hur organisationer kan använda sig av sina belöningssystem för att skapa målkongruens i sina organisationshierarkier. Vi kommer att lyfta fram de fakta som vi anser är primära för att belöningssystemen skall kunna uppfylla detta kriterium. Vi kommer även att påvisa de faktorer som ett belöningssystem kan bidra till när det handlar om organisationens möjlighet att vara attraktiv på marknaden och genom detta kunna bli lönsam och i slutändan öppna dörrar för tillväxt. I denna studies analys presenterar vi det resultat vi åstadkommit efter de intervjuer vi genomfört. Slutsatserna vi kommit fram till består av de positiva samt de negativa sidorna angående organisationernas belöningssystem. Vi har även påpekat de förbättringar, som vi anser kan göras med berört belöningssystem hos respektive organisation. Studien har för oss varit väldigt givande. Vi har fått en större insikt och förståelse i hur belöningssystem kan vara uppbyggda och hur de skall syfta till organisationers måluppfyllelse och stärka konkurrenskraften på marknaden. / An important part of steering within the organizations in a modern society is to set up goals, follow and fulfill the goals. During the last years there has been a growing and competitive market where it is important for the organizations to retain their employees and be an attractive employer on the market. During these circumstances the organizations can use a reward system to reach these goals. The purpose of this study is to show how organizations can use their reward system to create goal congruence among the hierarchies. In this study we will put forward the primary facts that we consider is the main content to create a reward system. We will also show the factors what a reward system can accomplish when it’s about the organizations opportunities to be attractive on the market. If organizations are attractive we hope to show how this can lead to profitability and in the future create possibilities for growth. In the analysis of this study we will present the result that we have accomplished through the interviews. The conclusions we will put forward is about the positive and the negative sides of the reward system at the organizations. Finally we have pointed out the improvements that we think can be done with respective reward system. This study has been very rewarding. We have got a bigger insight and knowledge regarding the structure of reward systems and how these can purpose goal achievement and strengthen the position on the market.

Syftet med denna uppsats är att få en förståelse för vad som huvudsakligen motiverar reseledare samt visa hur reseföretag arbetar med motivation och hur detta upplevs av ledare samt reseledare på destinationerna. Detta har studerats genom en kvalitativ studie med en analys av relevanta teorier och empiri som tagits fram genom flertalet intervjuer. Vi har intervjuat personer i fyra led; HR- ansvarig på hemmaplan, de högsta ledarna på utlandsdestinationerna, mellanchefer samt reseledare. Detta för att kunna studera vilka typer av belöningssystem som sätts upp hemifrån och hur detta upplevs av de olika respondenterna och för att få fram information om vilka faktorer som motiverar reseledarna mest. Det som varit utmärkande i vårt resultat är att reseledarna främst drivs av inre faktorer såsom ansvar och personlig utveckling och lägger mindre vikt på yttre faktorer såsom lön och arbetstider. Det råder meningsskiljaktigheter om de monetära belöningssystem som sätts upp hemifrån i form av provision på sålda utflykter och vinstdelning. En del av ledarna och reseledarna menar att de motiverar till viss del om de är rättvisa och andra menar att de ekonomiska belöningssystemen inte alls motiverar dem. De icke- monetära belöningssystemen i form av feedback och möjlighet att göra karriär är något som motiverar mer.

<p>Syftet med uppsatsen är att studera vilken typ av belöningssystem som är lämpligt för bankverksamhet. Vidare ska vi utforska hur det kan utformas och tillämpas för att nå motivation hos medarbetarna. Ytterligare vill vi, genom att skapa en fiktiv bank, själva försöka utforma ett lämpligt belöningssystem för banker utifrån företagsledningens perspektiv. Genom användning av en kvalitativ studie ska vi uppnå detta syfte. Vi har undersökt tre olika banker där vi intervjuat två eller tre personer med olika positioner. Detta för att få en bred uppfattning om hur belöningssystem tillämpas inom banker idag. Med hjälp av dessa intervjuer samt olika teorier har vi sedan diskuterat och analyserat för sedan implementera resultatet på en fiktiv bank. Det vi har kommit fram till är att det inte finns något tydligt svar på vår frågeställning utan att det är upp till varje organisation att utforma ett belöningssystem som passar dem.</p>

<p>I dagens samhälle är det viktigt att sätta upp och följa uppsatta mål inom olika organisationers verksamhetsstyrning. De senaste åren har marknaden sett en växande konkurrenskraft, mot bakgrund av detta är det viktigt att organisationerna kan behålla sin personal samtidigt som de ska vara attraktiv på marknaden. Ett hjälpmedel som organisationer kan använda sig av för att uppnå detta är ett belöningssystem.</p><p>Syftet med denna studie är att visa hur organisationer kan använda sig av sina belöningssystem för att skapa målkongruens i sina organisationshierarkier. Vi kommer att lyfta fram de fakta som vi anser är primära för att belöningssystemen skall kunna uppfylla detta kriterium. Vi kommer även att påvisa de faktorer som ett belöningssystem kan bidra till när det handlar om organisationens möjlighet att vara attraktiv på marknaden och genom detta kunna bli lönsam och i slutändan öppna dörrar för tillväxt.</p><p>I denna studies analys presenterar vi det resultat vi åstadkommit efter de intervjuer vi genomfört. Slutsatserna vi kommit fram till består av de positiva samt de negativa sidorna angående organisationernas belöningssystem. Vi har även påpekat de förbättringar, som vi anser kan göras med berört belöningssystem hos respektive organisation.</p><p>Studien har för oss varit väldigt givande. Vi har fått en större insikt och förståelse i hur belöningssystem kan vara uppbyggda och hur de skall syfta till organisationers måluppfyllelse och stärka konkurrenskraften på marknaden.</p> / <p>An important part of steering within the organizations in a modern society is to set up goals, follow and fulfill the goals. During the last years there has been a growing and competitive market where it is important for the organizations to retain their employees and be an attractive employer on the market. During these circumstances the organizations can use a reward system to reach these goals.</p><p>The purpose of this study is to show how organizations can use their reward system to create goal congruence among the hierarchies. In this study we will put forward the primary facts that we consider is the main content to create a reward system. We will also show the factors what a reward system can accomplish when it’s about the organizations opportunities to be attractive on the market. If organizations are attractive we hope to show how this can lead to profitability and in the future create possibilities for growth.</p><p>In the analysis of this study we will present the result that we have accomplished through the interviews. The conclusions we will put forward is about the positive and the negative sides of the reward system at the organizations. Finally we have pointed out the improvements that we think can be done with respective reward system.</p><p>This study has been very rewarding. We have got a bigger insight and knowledge regarding the structure of reward systems and how these can purpose goal achievement and strengthen the position on the market.</p>

Syfte: Empowerment handlar om att stärka personalens motivation och arbetstillfredsställelse genom att bland annat delegera ansvar och att dela information inom företaget. Detta kan ske med hjälp av olika verktyg varav belöningssystem är ett av de mest effektivaste verktygen inom empowerment. Denna studie söker efter att belysa hur belöningssystem kan påverka personalens motivation i arbetet.   Metod: Studien har ett hermeneutiskt och socialkonstruktivistiskt perspektiv. Vi har använt oss utav en kvalitativ forskningsstrategi med semistrukturerade intervjuer för att samla empirisk data. Den teoretiska referensramen består av sekundär data från tidigare forskning. Vår forskningsprocess utgår ifrån den teoretiska referensramen, vi söker efter logiska paralleller mellan teori och empirisk data.   Resultat &amp; slutsats: Vårt resultat visar både likheter och motsägelser mellan befintlig teori och vår empiriska undersökning. Vårt empiriska resultat har stärkt antagandet om att belöningssystem stärker personalens motivation. Vårt resultat avviker dock från befintlig teori angående att icke-finansiella belöningssystem bäst främjar personalens motivation.   Förslag till fortsatt forskning: Vi rekommenderar att undersöka hur företag kan använda sig av icke-finansiella belöningssystem för att bibehålla sin personal motiverad.   Uppsatsens bidrag: Vi bedömning är att andra studenter kan finna vårt resultat intressant för framtida studier med tanke på att vårt empiriska resultat har avvikit från befintlig teori. Vi anser även att resultatet kan vara intressant för en företagsledning. / Aim: Empowerment deals with increasing employee motivation and job satisfaction by delegating responsibility and sharing information within the organization. This can be done through various tools including reward systems, which is one of the most effective tools within empowerment. This study is searching for understanding around how reward systems can influence employee motivation.   Method: The study takes a hermeneutic and social constructionist perspective. We conducted a qualitative research strategy using semi-structured interviews to collect the empirical data. The theoretical framework consists of secondary data from researchers who have previously touched the subject. We sought logical parallels between the theory and the empirical data.   Result &amp; Conclusions: Our study has found both similarities and differences between existing theory and our interpretation of the empirical data. Our empirical results have strengthened the assumption that reward systems reinforce staff motivation. However, our results differ from existing theory which discuss which reward systems best encourages increased motivation. According to the prevailing theory, should non-financial rewards motivate more than financial rewards.   Suggestions for future research: We recommend examining how companies can use non-financial reward systems and still keep their staff motivated.   Contribution of the thesis: we believe that other students may find this interesting for future studies as our empirical results differed from the existing theory. We also believe that the results can be interesting for an enterprise.   Key words: Empowerment, reward systems, motivation, total reward and decentralization.

<p>Syftet med denna uppsats är att undersöka hur ett belöningssystem som omfattar samtliga anställda i ett företag upplevs av de anställda i förhållande till företagsledningens syfte med det. Efter en genomgång av relevant teori inom ämnet har vi genomfört en empirisk fallstudie av tryckeriföretaget Åtta.45 där vi intervjuade vd och ekonomichef samt sex anställda. I analysavsnittet jämförs företagsledningens åsikter med de anställdas uppfattning, medan detta relateras till de teorier och begrepp som tidigare presenterats. Våra slutsatser blev att de anställda tycktes relativt väl medvetna om ledningens syfte med belöningssystemet, men systemet tycktes inte ha den inverkan på de anställda som företagsledningen haft för avsikt.</p>

<p><strong><p>Abstract</p><p>Master Thesis in business administration, School of Business and Economics at the Linneaus University, financial control, spring 2010</p><p>Authors:</p>Stefan Hellman and Ewa Warnquist <strong><p>Supervisor:</p>Magnus Willesson <strong><p>Title</p>: Reward systems - a study of public companies’ variable compensation system <strong><p>Background:</p>Our interest of the variable compensation system in public companies was brought by the recent extensive discussions of bonuses in the time of a financial crisis. This has led to that the word bonus has been given a negative connotation and we wanted to find out how the system of variable compensation is structured in the companies at Stockholm Stock Exchange. <strong><p>Problem:</p>How is the variable compensation system structured in public companies? <strong><p>Purpose:</p>The purpose of this paper is to study how the variable compensation in public companies is structured. <strong><p>Method:</p>We use a quantitative method because the annual reports of all companies on the Stockholm Stock Exchange's Large, Mid and Small Cap lists are studied. We begin with hypotheses and various sub-questions to finally be able to answer our main question. <strong><p>Result:</p>Among the companies we have studied there are several differences. In most companies the CEO and other executives receiving some type of variable pay. The variable compensation is usually based on performance and / or a combination of two or more underlying factors. The most common way of receiving the bonus is usually not specified. </strong></strong></strong></strong></strong></strong></strong></strong></p>

Bakgrund: Att förbättra prestationerna och kvaliteten inom sjukvården har på senare år kommit att bli ett viktigt mål världen över. Detta har lett till en strävan efter att ta fram nya styr- och belöningssystem inom sjukvården. Mål- och resultatstyrning har därför introducerats i allt större utsträckning, och anses av många forskare och användare som en klar förbättring jämfört med traditionella styrsystem. Samtidigt ses systemet som kontroversiellt på grund av sjukvårdens komplexitet, och frågan är om systemet är önskvärt av dem som påverkas av det. Syfte: Syftet med uppsatsen är att få en ökad förståelse för hur anställda inom primärvården upplever modellen med målbaserad ersättning. Detta görs genom en studie av anställda på en vårdcentral i Östergötland. Genomförande: Studien har ett fenomenologiskt förhållningssätt där de anställdas subjektiva upplevelser och erfarenheter står i fokus. Semistrukturerade intervjuer med fem individer från olika yrkeskategorier har genomförts. Studien genomfördes med en abduktiv ansats där referensramen justerades efter genomförd empiriinsamling. Resultat: Studien visar att en målbaserad ersättning riskerar att skapa ett missnöje hos de anställda, framför allt hos dem vars arbetsuppgifter påverkas mest och vars mål förflyttas från vad de anser vara viktigast. Essensen utifrån våra genomförda intervjuer är att ju mer individernas arbetssätt påverkas för att nå upp till målen, desto påtagligare blir det upplevda missnöjet och motståndet att uppnå dess mål. Ett stort problem är att de anställda mer eller mindre tvingas nå upp till målen då resurserna är nödvändiga för vårdcentralen. De intervjuade känner sig inte tillräckligt delaktiga i utformningen av systemet och att de därför blir styrda av personer som inte själva dagligen arbetar med patienter.