Proyecto que busca practicar el paradigma de liderazgo, aprovechando el entendimiento de la dinámica del cambio para trabajar con herramientas de manejo de emociones basadas en las expectativas básicas La investigación ha diseñado dos herramientas de facilitación del cambio para apoyar el proceso de implementación de una nueva plataforma tecnológica para la gestión integrada de los procesos de Recursos Humanos en una Corporación de servicios que opera en el Perú La conclusión central de este trabajo es adoptar un modelo de liderazgo que contemple al ser humano en sus cuatro dimensiones, y es indispensable aprender a hacerlo en medio de la situación natural de cambio permanente en las organizaciones

El presente proyecto profesional planteará el desarrollo de una guía metodológica de cambio organizacional para una organización de la sociedad civil basada en el análisis de modelos de Gestión Estratégica y de Desarrollo Organizacional en el caso de Educa Ancón. Educa Ancón trabaja desde el año 2011 en la IE César Vallejo en Villa Estela, Ancón, con el objetivo de mejorar la calidad educativa de los niños y niñas del nivel primario a través del diseño y desarrollo de talleres de comprensión lectora. Estos talleres buscan incentivar el desarrollo de capacidades y habilidades para mejorar el sentido crítico y analítico de los estudiantes. Si bien esta organización nace como una iniciativa de responsabilidad social emprendida por alumnos de las distintas facultades de la Pontificia Universidad Católica del Perú; actualmente, la organización se encuentra en un proceso de cambio organizacional, ya que hace falta el componente de gestión dentro de la planeación organizacional actual. Por ello, y ante la ausencia de una herramienta especializada en pequeñas organizaciones para gestionar el proceso de cambio organizacional, el presente proyecto profesional desarrolla una guía metodológica para Educa Ancón, organización que presenta dichas características. Esta guía se ha elaborado teniendo como base el enfoque de gestión estratégica del Triángulo Estratégico de Mark H. Moore y el Modelo de Desarrollo Integral. El primero brinda un marco de referencia para el desarrollo de las tres capacidades claves de una Organización de la Sociedad Civil (OSC): proposición de valor, legitimidad y apoyo, y capacidad operacional. Mientras el segundo sirve para enriquecer los elementos de la teoría previamente planteada, considerando cuatro grandes áreas: alianzas y redes, administración y gestión de equipos, gestión legal y económica, y gestión de programas y proyectos (de las cuales, para este caso, solo se aplica las tres primeras). Además, esta guía se desarrolla bajo el marco de dos dimensiones de cambio organizacional: estructura formal y procesos. Por último, es importante resaltar la relevancia del presente proyecto, no solo para Educa Ancón, sino también para pequeñas organizaciones de la sociedad civil que se encuentren atravesando un proceso de cambio organizacional de estructura formal y procesos. De esta forma, no solo se contribuye a que este tipo de organizaciones cumplan sus objetivos, sino también que logren perdurar en el tiempo. / Tesis

La presente investigación tuvo como objetivo proponer un rediseño organizacional para la editorial Corporación O’Globo SAC de la ciudad de Chiclayo, con la finalidad de mejorar las operaciones que viene desarrollando actualmente. Esta propuesta se inició con la recopilación de información a través de entrevistas a profundidad tanto al gerente general, como demás trabajadores de la empresa, para detectar los focos problemáticos dentro de ella. Así mismo se analizó su entorno de forma global, mediante la matriz SEPTE y FODA, las cinco fuerzas de Porter, documentos de gestión y cultura organizacional, generando un impacto positivo en la comprensión y desarrollo de la investigación. En el análisis de la información se detectó que la empresa no cuenta con una estructura organizacional definida, mucho menos con una planificación adecuada, revelando el accionar empírico de sus trabajadores; lo que se ve reflejado en la escasa gestión administrativa. Al concluir la investigación se propone un organigrama donde se visualice la organización de áreas administrativas, mapeo de procesos y se presentan los documentos de gestión para la Corporación O’Globo SAC. / Tesis

Magíster en Gestión para la Globalización / En esta tesis se estudia a la empresa Club de Innovación , que tiene su origen hace más de ocho años, y recién se ha establecido como una entidad con fines de lucro, en la que participan una Universidad y una empresa consultora. Su actividad principal, consiste en aglutinar a empresas para compartir experiencias de innovación al interior de sus organizaciones, con el fin de innovar más y mejor. El desafío de este estudio, es poder aplicar, adaptar y proponer metodologías ampliamente reconocidas y aceptadas, junto a otras derivaciones y más recientes maneras de entender y analizar la Estrategia, de una manera que permita entender cómo se puede aplicar a una empresa que no tiene competidores directos, y para la cual se configuran características particulares que escapan al alcance de las manera usuales de analizarla estratégicamente. Es decir, la manera habitual de analizar las industrias y sus conductas, no es totalmente aplicable al caso del Club de Innovación . Primero, se estudia extensamente la estrategia como concepto amplio, para ligarlo con el paradigma de Innovación abierta, a través de los conceptos de Pensamiento Estratégico y Océanos Azules, pasando por la definición del paradigma mencionado y la definición de lo que significa una estrategia de innovación. En segundo lugar, se establece los componentes de la estrategia para la unidad de negocios de Innovación abierta del Club de Innovación : sus antecedentes, posición estratégica; una proposición de una cadena de valor de innovación que se propone y adapta a la realidad de la empresa. Luego, se relaciona la cadena de valor propuesta, con el modelo de negocios, analizando las actividades e inversiones necesarias para poder cerrar las brechas determinadas, lo que da pie para elaborar un análisis costo-beneficio que sustente el modelo de negocios delineado. Asimismo, se analiza la posición financiera de la empresa estudiada, se considera un modelo de negocios que le permita realizar el tipo de Innovación propuesta y se propone una cadena de valor de innovación adecuada que podrá ser adoptada por la empresa para iniciar su nuevo negocio. Proponer una estrategia de incorporación de los preceptos de la Innovación Abierta a las actividades de El club de innovación , sin afectar la estructura de costos actual, ni la manera en la que se efectúan sus negocios, para incorporar el paradigma de la Innovación Abierta. A partir de las capacidades instaladas que esa compañía presenta, se analizan las inversiones necesarias para cumplir esta labor a partir de sus actividades. Finalmente, se proponen cursos de acción, recomendaciones y conclusiones respecto del estudio

La presente investigación tiene el objetivo de proponer el diseño organizacional bajo el modelo de Richard Daft que estructura su desarrollo en dos factores: estructurales y contextuales. El proceso de recolección de la información se realizó a través de entrevistas a los colaboradores de la empresa, así como a especialistas, además de usar el análisis FODA y la matriz de FODA cruzado. Para hacer un diagnóstico de la empresa en sus diferentes áreas y frente a la competencia, se empleó estudios anteriores realizados en este sector, así como también material bibliográfico a través de papers sobre el tema. En conclusión, la empresa en estudio no se encontraba formalizada desde el punto de vista de su estructura organizacional, pues para eso con la información recolectada se ha desarrollado una propuesta de diseño organizacional para JACB Ingeniería & Construcción SAC en la ciudad de Chiclayo, así como proponer en manual de funciones, las competencias por puesto y el perfil para cada uno de ellos, con la finalidad de poder ordenarse y sostenerse en el tiempo. / Tesis

Memoria para optar al título de Psicóloga / Desde hace algunos años, los conceptos de coaching y gestión del cambio se han convertido en temas que, en mayor o menor medida, han tenido algún impacto en la psicología, específicamente en la práctica de la consultoría organizacional. Ante esto surge la necesidad de indagar en la utilización del coaching individual en la gestión del cambio organizacional. Esta investigación de tipo exploratoria-descriptiva, profundiza sobre el uso, características, variables y resultados de la utilización del coaching individual como una herramienta en la gestión del cambio organizacional desde la perspectiva de consultores senior de una consultora de recursos humanos. Cabe mencionar que los estudios al respecto son parciales, escasos, no concluyentes y realizados fuera de la realidad chilena. He aquí la relevancia y justificación que puede llegar a adquirir este estudio

Seminario para optar al título de Ingeniero Comercial, Mención Administración / La literatura en ambidestreza organizacional ha crecido con fuerza desde su origen en 1976. El propósito de este trabajo corresponde a presentar los focos de investigación en los que se ha centrado la literatura dentro en su evolución hasta el día de hoy. Para esto, se realiza una revisión extensa de la bibliografía identificando 6 tensiones principales en el área: Iniciación v/s Implementación, Exploración v/s Explotación, Individualidad v/s Organización, Diferenciación v/s Integración, Estática v/s Dinámica e Interno v/s Externo. Luego se presentan los resultados de un análisis bibliométrico, en base al método del acoplamiento bibliográfico, identificando los principales clusters de investigación, dentro de un conjunto de estudios encontrados en la base de datos de Web of Science. Los resultados muestran 4 clusters en la literatura, los cuales se centran en el estudio de los factores moderadores del grado de ambidestreza de la organización, el estudio de las paradojas organizacionales, el desarrollo del conocimiento y su relación con el desempeño de la firma, y finalmente, un cuarto cluster centrado en la revisión bibliográfica y la relación entre las características de la gerencia senior y el grado de ambidestreza de la firma. Se espera que la gestión estratégica en las organizaciones se enfoque en el desarrollo de los factores mencionados a futuro.

El presente estudio tuvo como objetivo identificar el estilo de liderazgo y la actitud ante el cambio organizacional predominante, así como determinar el grado de relación entre los estilos de liderazgo y las actitudes ante el cambio organizacional de los trabajadores de una empresa peruana del sector servicios. Los autores de la presente investigación diseñaron un estudio de tipo cuantitativo, correlacional y transversal. Participaron 193 colaboradores, quienes respondieron dos instrumentos: el Cuestionario Multifactorial de Liderazgo (MLQ) Forma 5X corta de Bass y Avolio (1997) para la variable estilos de liderazgo, con el que evaluaron a sus jefes (50 líderes); y la Escala de Actitud ante el Cambio Organizacional de Rabelo et al. (2004:9-30) con la que evaluaron su propia actitud ante el cambio organizacional (aceptación, temor y cinismo). Los hallazgos evidencian que el estilo de liderazgo predominante en la empresa es el transformacional y la actitud predominante es la aceptación. Asimismo, los resultados muestran que los estilos de liderazgo transformacional, transaccional y correctivo se relacionan de manera significativa, moderada y positiva con la actitud de aceptación ante el cambio organizacional; también señalan que el estilo de liderazgo pasivo-evitador se relaciona de manera significativa, moderada e inversa con la actitud de aceptación ante el cambio organizacional. Finalmente se desarrolló un plan de mejora enfocado en plantear acciones que permitan fortalecer la actitud de aceptación ante el cambio organizacional tomando en cuenta los estilos de liderazgo de los líderes de la empresa.

Memoria para optar al título de Ingeniero Civil Industrial / El Sector de las Telecomunicaciones en Chile se ha transformado en uno de los más dinámicos de nuestro país, lo que se refleja en la entrada de competidores a la industria, la portabilidad numérica y el fuerte crecimiento de la banda ancha e internet en los últimos años. ENTEL, líder de la industria con más de diez millones de clientes, está en proceso de implementación de un nuevo Modelo de Gestión de Procesos Corporativo que le permita, entre otras cosas, agregar mayor valor al negocio. El levantamiento de la situación actual dio cuenta que en general en las Áreas de Procesos no se identifica un alineamiento entre los roles y responsabilidades; no existe a priori un modelo de gobierno y relacionamiento formal definido para la gestión de procesos; no hay definida una metodología para la gestión y mejora de procesos y tampoco existen estándares con una definición clara. Estos hechos impactan en la dedicación y variabilidad de las actividades que realizan las Áreas de Proceso y la forma en cómo documentan sus resultados y llevan a cabo dichas actividades. A partir de la definición del nuevo Modelo Operativo de Procesos, el cual se encuentra estructurado en siete dimensiones, se definieron dieciséis indicadores con el fin de evaluar el avance e impacto de la implementación de dos de las dimensiones del modelo, hasta la culminación del Plan Piloto contemplada por el proyecto. Luego de realizar las mediciones, se observó que los objetivos del proyecto fueron sometidos al análisis de dieciséis indicadores, de los cuales sólo cuatro de ellos alcanzaron las metas propuestas, sin cumplirse a cabalidad ninguno de los objetivos del proyecto. Las causas principales que explican este hecho son no contar con Sponsors adecuados, la mala estimación de tiempo y esfuerzos requeridos para la realización de las iniciativas planificadas y lo difícil que es gestionar el cambio en la Organización. Esto conllevó a que el proyecto se retrasase en más de un año respecto a su planificación original. Dentro de las mejores prácticas para la correcta implementación de un proyecto de este tipo, se encuentran contar con el respaldo de la Alta Gerencia, tener foco para generar rápidamente valor y credibilidad de la Gestión de Procesos, poner atención en las personas que acompañan la Gestión de Procesos, y realizar una buena estimación del tiempo y esfuerzo que requerirá la ejecución de cada una de las tareas planificadas.

La tesis aborda como problema de investigación si la percepción de los miembros del equipo de cambio hacia el perfil del Responsable del Equipo de Cambio Organizacional se ajusta al modelo sugerido por Grouard y Meston. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación descriptivo-comparativa con diseño no experimental o expost-facto. Para la evaluación del perfil se utilizó un cuestionario construido por la investigadora al que se denominó Inventario del Perfil del Responsable del Equipo de Cambio Organizacional. La confiabilidad del instrumento fue verificado a través del método de consistencia interna utilizando la fórmula de Kuder Richardson en diferentes subtest, obteniéndose índices que van desde .86 a .91. Para confirmar la confiabilidad de la consistencia interna se aplicó el testretest obteniéndose coeficientes de confiabilidad de .99. La muestra de estudio fue de 50 sujetos pertenecientes a la población estudiada en una universidad de gestión privada, ubicada en la ciudad de Lima… El estudio encontró que el perfil del Responsable del Equipo de Cambio no se ajusta al modelo propuesto, lo cual se explica con la categorización de las cualidades directivas que lo conforman como regular o bajo. En el caso de las cualidades técnicas que también conforman el perfil, aunque presentaron diferencias significativas entre ellas, no lograron posicionar el perfil en la categoría de bueno a óptimo.