Seminario para optar al título de Ingeniero Comercial, Mención Administración / No autorizado por el autor para ser publicada a texto completo en Cybertesis / Ante una quebrada organización que presenta problemas en su desempeño comercial, excesivos despidos, cierra de sucursales, una situación financiera innegablemente decaída, problemas de captación de clientes y fuertes presiones por parte de la casa matriz de la empresa, surge la necesidad de investigar qué es lo que sucede a nivel interno de la organización. La presente investigación en su primera parte cuantifica los problemas de la organización a través de un estudio de clima organizacional. El estudio considera 13 dimensiones a evaluar y otorgando datos duros y precisos acerca de la actual situación de la organización. En la segunda parte de la investigación, se analizan a nivel profundo los resultados obtenidos con base en el estudio de clima organizacional, buscando cuáles son las causas de dicha situación. Las conclusiones al respecto hacen notar que la organización presenta problemas en cuanto al aprendizaje organizacional y a la articulación de la empresa como un sistema y no como la suma de subsistemas.

Analiza el cambio organizacional de la Oficina de Coordinación Regional (OCR) del Ministerio de Educación y la reinstitucionalización de la descentralización educativa entre los años 2011 y 2014 desde la teoría del nuevo institucionalismo sociológico. / Tesis

Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / La Planificación Minera es la disciplina de la ingeniería de minas, que transforma el recurso geológico en la mejor oferta productiva para los accionistas, sujeta a los objetivos estratégicos delineados por los dueños del negocio, asignando eficientemente los recursos. Es por esto que cumple un rol fundamental elaborando un compromiso de producción y a la vez asegurarse del cumplimiento de estos, con tal de velar por la credibilidad de la compañía para que esta siga siendo atractiva para los accionistas. Para tener un proceso efectivo, es necesario que estos objetivos sean entendidos transversalmente por todos quienes toman decisiones en la planificación. A través de un análisis cuantitativo y cualitativo se han identificado oportunidades en el proceso, por lo que se propone una gestión de cambio hacia un modelo de trabajo más eficiente, que permita mejorar el entendimiento entre las distintas áreas, la toma de decisión más coordinada, y asegurar la credibilidad de la compañía en el largo plazo. A través de un análisis FODA se caracteriza a la organización actual y del cruce de las características señaladas, se obtiene un set de acciones con los objetivos descritos en cada cuadrante, que permiten identificar, orientar y priorizar actividades para llegar desde el estado actual al estado deseado. ¿Por qué es necesario gestionar un cambio? Para evitar que exista desconexión entre los procesos de planificación, es necesario formalizar reglas de trabajo para asegurar el cumplimiento de los planes de largo plazo. Para poner en práctica estas acciones, se propone el método de Kotter para la una gestión del cambio exitosa y se plantea una serie de acciones para facilitar la implementación de mejoras en el ciclo de planificación. La disciplina en el uso de la metodología y a su vez el dinamismo en la generación de los cambios en el camino son claves para el éxito de esta gestión, que suele tener numerosas etapas y por lo tanto es un proceso que consume tiempo. La activa participación de todos los planificadores y por sobre todo de los diferentes horizontes, es imprescindible para el éxito, ya que como la mayoría de los procesos de gestión del cambio, este es fuertemente orientado a las personas. Aun es difícil cuantificar el impacto que tiene el cambio en el proceso, ya que recién se deberían reflejar en un par de años, sin embargo ciertos resultados en la coordinación del 2YB y 5YP se han visto durante este año, por ejemplo en la reducción del re-trabajo y en adelantar gran parte de la gestión del presupuesto hacia el 5YP, así como también que existe un mejor entendimiento de las razones de cumplimiento del largo plazo gracias al monitoreo. Los costos de implementación deberían ser relativamente bajos para la compañía, siendo principalmente capacitación y licencias de software que se requieran para estandarizar los sistemas de trabajo entre áreas, Ante el evento de que la implementación de la gestión del cambio fracase, los principales riesgos se relacionan con resistencia excesiva o permanente al cambio, mayor tiempo requerido al presupuestado para las actividades de gestión de cambio y poco empoderamiento de los lideres de líneas estratégicas.

En la actualidad, las organizaciones han visto la necesidad de innovar como mecanismo de sobrevivencia y obtener ventaja; sin embargo, se enfocan en la innovación tecnológica o por producto, las cuales no son sostenibles a largo plazo. Por el contrario, son escasas las innovaciones organizacionales en el entorno peruano, ya que es un tipo de innovación poco estudiada; a pesar que la consideran como un prerrequisito para otros tipos de innovaciones porque desarrolla las capacidades internas de la organización; además, tiene una relación positiva con el desempeño. En este sentido, la presente investigación muestra el interés por conocer de qué manera el desempeño (evaluado en tres aspectos: satisfacción laboral, calidad del servicios y asociaciones estratégicas) se relaciona con las innovaciones organizacionales implementadas, en sus tres ejes de acción: (1) prácticas empresariales, (2) estructura del lugar de trabajo y (3) relaciones externas, en dos empresas familiares del sector eco-ambiental. En el trabajo de investigación, se evaluó 33 acciones organizacionales, encontradas en las entrevistas, y se identificó que 14 eran innovaciones organizacionales implementadas por la empresa A y B. Seguidamente, se pasó a relacionar los aspectos del desempeño con las innovaciones organizacionales, en el cual se encontró que gran parte de las innovaciones organizacionales implementadas, por ambas empresas, se relacionaban con la satisfacción laboral y asociaciones estratégicas con el colaborador; estos aspectos se encuentran vinculados a las características de empresas familiares, que son los casos de estudio. Por otra parte, se observó que una gran cantidad de innovaciones organizacionales se encuentran vinculadas con los resultados de la calidad del servicio y asociaciones estratégicas con el cliente; sin embargo, estas variables presentaron poca relación con las características de las empresas familiares estudiadas. Como resultado del estudio, se identificó que hay una relación entre las innovaciones organizacionales implementadas y el desempeño de empresas familiares. Sin embargo, se requiere de estudios cuantitativos, los cuales pueden afirman el nivel del impacto en el desempeño de las innovaciones organizacionales. En esta misma línea, las empresas deben ser conscientes cuando implementan este tipo de innovaciones porque estas requieren ser gestionadas y monitoreadas. / Tesis

El trabajo aplicativo final está focalizado en dos ángulos: realizar un diagnóstico a fin de dirigir cambios que pueden incluir la propia Visión o Misión de la organización, y lograr alinear los componentes a los objetivos que queremos alcanzar y sobre la base de los conocimientos adquiridos en la Maestría, liderar un proceso de cambio que nos permita regularizar nuestros altibajos y desaparecer nuestras debilidades Para ello, proponemos hacerlo desde el modelo de congruencia que plantea David Nadler

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN CONTROL DE GESTIÓN / El estudio consiste en diseñar un sistema de control de gestión para la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad de Piura en Campus Lima. Nace de la necesidad de sus directivos, quienes, ante el rápido crecimiento logrado en trece años, ven conveniente asegurar la estrategia asumida desde sus inicios en Piura, a 1000 km. de distancia. Se utilizan modelos de control de gestión caracterizados por la definición de objetivos, métricas y metas y por la necesidad de iniciativas estratégicas concretas. Partiendo del análisis respectivo, se enuncia la propuesta de valor y el modelo de negocio; se planifican los objetivos estratégicos en las cuatro perspectivas de la organización y se proponen herramientas de gestión y control alineando dos unidades funcionales. La información se ha analizado mediante el método cualitativo. Los documentos fuente son el Estatuto, el Ideario Institucional y los Reglamentos Internos; las entrevistas personales con directivos y responsables. Las fuentes secundarias corresponden a la plataforma de la Universidad de Piura, así como a las correspondientes de instituciones públicas y de los sectores nacional e internacional. En conclusión, se corrobora la eficacia de hacer explícita una estrategia mediante métodos formales; la necesidad del alineamiento organizacional para la implementación de la misma; el control efectivo por medio de indicadores de desempeño no financieros; así como la relevancia de orientar el control hacia el crecimiento organizacional a largo plazo. / 2018-10-30

El presente estudio tiene como fin mostrar los factores críticos de éxito para la adopción del modelo de Empresas B en el Perú. Esta investigación nace a partir de las diferencias que actualmente existen en los índices de crecimiento y desarrollo de las Empresas B entre los países de América Latina y el mundo, observándose que hay una menor tendencia de crecimiento en Perú, en donde solo hay diez Empresas B a la fecha de la investigación, en comparación con otros países, tales como Chile (noventa y tres Empresas B) , Brasil (sesetenta y nueve Empresas B), Argentina (cuarenta y seis Empresas B) y Colombia (40 Empresas B), donde hay un mayor número de Empresas B. Es por ello que el objetivo general de la investigación es mostrar el desarrollo y multiplicación de las Empresas B peruanas. Y la pregunta general es por qué son pocas las empresas que adoptan el modelo de Empresas B en el Perú. Esta tesis se ha desarrollado de acuerdo a las pautas de una investigación de alcance exploratorio descriptivo; por lo tanto, la aproximación de la investigación se llevó a cabo a través de un estudio cualitativo, en el que se realizaron entrevistas a profundidad a los actores claves para la investigación, los cuales se han dividido en tres grupos fundamentales. El primero está conformado por expertos en el área social, ambiental y empresarial; y también por los representantes de Sistema B Internacional y Sistema B Perú. En el segundo grupo están cuatro Empresas B certificadas en el Perú. Y en el tercero se encuentran las Startups potenciales a certificarse, las cuales han sido filtradas de la base de Startup Perú por el propósito social y/o ambiental que tienen. Cabe resaltar que durante el estudio se encontró que una de las características importantes de las Empresas B es que tienen el propósito social y/o ambiental desde su fundación, es por ello la importancia de este tercer grupo para responder los objetivos y las preguntas generales. Y, por otro lado, se ha realizado una observación participante en el evento Multiplicadores B. Finalmente, cabe resaltar que la operacionalización de las variables, surgió a partir de la matriz de consistencia (ver Anexo A) y el marco teórico. Se identificaron cinco variables generales, de estas se desprenden dieciséis sub variables, y para medir cada sub variable, se identificó indicadores. A partir de la exploración de las variables en la información obtenida de las entrevistas y a través de la metodología cualitativa aplicada, presentaremos el análisis y resultados, las conclusiones y recomendaciones de la investigación. / Tesis

El presente estudio plantea la necesidad de describir la gestión de la capacitación desde la mirada en una empresa de plástico para identificar como contribuye sus procesos para alcanzar los objetivos organizacionales. La aproximación de la investigación se realiza mediante el estudio de caso, el cual se tomó una empresa que posee un plan de capacitación realizado en el puesto de trabajo y mediante la interacción del personal con mayor experiencia y el personal contratado temporalmente. En ese sentido, la presente investigación presenta los hallazgos sobre la situación actual y proyección futura de la empresa, su plan de capacitación y los aprendizajes informales generado por los miembros de la organización. Como resultado de este estudio, se describe la relación planteada entre la estrategia organizacional y la capacitación para el personal. Esta permite presentar los hallazgos concernientes a las etapas de la capacitación y de los procesos de aprendizaje informal del personal. Finalmente, con la descripción de estos elementos se presentan las conclusiones y recomendaciones relativas a profundizar y mejorar la gestión de la capacitación / Tesis

Tesis de grado para optar al grado de Mágíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / Las organizaciones se encuentran en constantes cambios, donde situaciones del contexto como la globalización, desempleos, cambios en la economía, entre otros, la llevan a tomar decisiones de manera dinámica, configurando al trabajo, y con él a los trabajadores, como foco principal, esencialmente por el impacto que genera en la sociedad en su totalidad. A raíz de esto, surgen investigaciones que favorecen un acercamiento empírico a las organizaciones, donde el foco se da en comprender los procesos de interacción persona-empresa, potenciando un rol de relevancia a la función que ejerce una Gerencia de Recursos Humanos dentro de la organización, la que finalmente, impactará directamente en los resultados globales de ésta. A raíz de la competencia entre organizaciones, la gestión de personas asume un rol de mayor importancia, ya que permitirá a la empresa adecuarse a las características del entorno y potenciar a sus colaboradores como un elemento clave para el desarrollo, favoreciendo la permanencia del talento humano en la organización. Por lo tanto, no cabe dudas que una gestión de Recursos humanos debe aportar en la preparación de los colaboradores a una nueva cultura de trabajo, donde la percepción de equidad jugará un papel relevante, ya que de esta forma, incrementará la Justicia dentro de las Instituciones, dando valor a las empresas y definiendo su futuro a partir de la priorización de la función de Recursos Humanos. / 2017-01

El presente trabajo de investigación fue realizada en la empresa de transporte Turismo Ilucan S.A.C teniendo como unidad de análisis a los colaboradores, que manifestaban sentirse indiferentes con el clima organizacional de la empresa porque sus opiniones no eran tomadas en cuenta en la empresa, poca presencia de capacitaciones, el sueldo no tenía relación con las actividades que realizaban, la comunicación era factible por días y que la empresa no toma importancia por su desarrollo de habilidades. Como objetivo general se tuvo Elaborar una Propuesta de Mejora del Clima Organizacional de los Colaboradores de una Empresa de Transportes de pasajeros – Chiclayo 2017, para lo cual se utilizó como técnica de recolección de datos el instrumento de la encuesta “SPC – CL”, de la Ps. Sonia Palma que consta de 50 ítems agrupados en 5 dimensiones siendo estos: autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales. El análisis de los resultados se realizó en base a 3 categorías de Nivel (bajo, medio y alto) que sirvieron para ubicar y analizar el nivel de cada dimensión y así poder tener referencia del clima organizacional de los colaboradores de la empresa de Transporte Turismo Ilucan S.A.C. De esta investigación se concluyó que las dimensiones se encuentran en nivel medio por ende el clima organizacional se ubica en la misma. Al encontrarse el nivel del clima organizacional en el nivel medio se optó por elaborar una propuesta de mejora. / Tesis