S’efforcer d’être simple, telle est l’ambition constante qui anime Jules Renard. Contraint à la simplicité par la pauvreté de son imagination, qui le conduit à privilégier la « chose vue » et à puiser à la source étroite du quotidien vécu, il ne la subit pas pour autant, mais fait de l’effacement et de la réduction le cœur de son art littéraire. La première partie de la thèse envisage le questionnement théorique et esthétique de l’écrivain dans le champ littéraire de la fin de siècle. Si Renard hérite en partie des modèles classique et réaliste, sa simplicité est surtout construite en réaction à l’ambition totalisante du réalisme et de naturalisme, qui, recouvrant le réel de langage, l’étouffe. Pour résoudre la crise générale de la mimèsis, l’auteur entend rétablir un lien de motivation entre le langage et le réel. La deuxième partie s’attache à déterminer les aspects rhétoriques de l’écriture du simple, montrant que la simplicité s’inscrit également au cœur de la poétique de Jules Renard, déterminant des choix génériques et narratifs, et nécessitant un double mouvement de réduction et de concentration, qui n’est pas sans écueils. La simplicité n’est pas pour autant un thème de prédilection qui se développerait de manière linéaire chez l’auteur, elle oriente une dynamique, ouvrant un cheminement dialectique, difficile et peuplé d’obstacles. La dernière partie en montre la dimension morale, pratique et philosophique. La simplicité n’est pas pour Renard une donnée immédiate de la conscience, mais une valeur à construire et à défendre sur le terrain politique, qui s’enracine dans un terreau philosophique fondé sur la notion d’immédiateté. / Jules Renard’s ceaseless ambition is to try and be simple. Although his lack of imagination, which leads him to favour things that he saw and to draw on the sometimes narrow everyday life, reduces him to simplicity, he does not passively receive it but on the contrary ensures that blurring and reduction are key principles of his literary art. The first part of this thesis tackles with the writer’s theoretical and aesthetic questioning, understood in the literary landscape of the late fin de siècle. Even if Renard partly inherits the classic and realistic models, his simplicity is mostly built against realism’s and naturalism’s totalizing ambition, which suffocates the reality by covering it up with words. So as to solve the general crisis of the mimesis, the writer intends to build a bridge between language and reality. The second part of this work tries to single out the theoretical characteristics of the simple style. It shows that simplicity stands at the very center of Renard’s poetics, underlies choices related to the genre or the narration and implies both reduction and concentration, which is not easy to fulfill. Simplicity is not, on the other hand, a favourite topic with a linear development, but it triggers off a dynamic, dialectical and difficult process. The last part reveals its moral, practical and philosophical aspect. For simplicity is not for Renard an immediate matter of consciousness but a value which is to build and to defend politically. It is philosophically rooted in immediacy.

Le commerce international est souvent relié au transport maritime. La poursuite des règles uniformes se rapportant à ce dernier avait débuté à la fin du XIXe siècle et a abouti à l’émergence des Règles de La Haye, des Règles de Hambourg et des Règles de Rotterdam. L’exonération du transporteur maritime, qui suscitait des controverses favorisant le développement des règles maritimes internationales, a été réglementée de trois façons différentes dans les trois Règles précitées. La question principale abordée dans la thèse présente est si elles sont suffisamment satisfaisantes. Une autre question, qui se pose s’il est prouvé qu’aucune d’entre elles ne l’est, est quelle serait une meilleure façon. Pour y répondre, deux critères, soit la justice et la clarté, ont été choisis. Les recherches effectuées dans le cadre de la thèse présente visent à donner une évaluation profonde des régimes existants en matière de réglementation de l’exonération du transporteur maritime ainsi que des suggestions d’amélioration à cet égard. / The international trade is usually connected with the carriage of goods by sea. The campaign in pursuit of uniform rules governing such carriage was launched in the late nineteenth century and has led to the emergence of the Hague Rules, the Hamburg Rules and the Rotterdam Rules. The carrier’s entitlement to exemption from liability, which triggered much controversy contributing to the development of the international shipping rules, has been regulated in three different ways in the aforementioned three Rules. The principal question addressed in the present thesis is whether they are sufficiently satisfactory. Another question, which is to be dealt with if none of them proves to be the case, is what a better way could be like. Two criteria, namely fairness and clarity, have been chosen in answer to the aforesaid questions. The research contained in the present thesis aims to give a thorough evaluation of the existing regimes regarding the carrier’s exemption from liability and some improvement suggestions in this respect.

Ce travail de recherche doctoral a pour objet d’étudier les dimensions constitutives du construit de bien-être au travail (BET) du point de vue des salariés et de proposer une échelle de mesure dudit concept propre au contexte français. A ce dessein, une analyse de la littérature relative au concept de bien-être en général et à celui de bien-être au travail est réalisée. Elle a permis en outre d’identifier les variables considérées par la littérature RH comme des antécédents et des conséquences du BET, ceci, aussi bien du point de vue des entreprises que des employés. Ce travail théorique a consisté également au recensement et à l’analyse des outils de mesure en vigueur du bien-être en général et du BET proposés par les chercheurs et par les professionnels du conseil RH. Un travail qui permet de ressortir deux principales échelles de mesure du BET en vigueur, celles de Dagenais-Desmarais (2010) et Bietry et Creusier (2013). Ce travail théorique s’est suivi par un travail empirique qui a consisté en deux principales études de terrain respectivement qualitatives et quantitatives. L’étude qualitative, qui s’inscrit dans une démarche exploratoire, a consisté en 29 entretiens individuels et 5 focus group réalisés auprès d’une même entreprise de service. Cette étude a permis d’identifier les représentations du bien-être au travail chez les salariés et qui se résument en six principales dimensions : (1) la clarté du rôle, (2) l’environnement de travail, (3) l’ambiance de travail, (4) la reconnaissance au travail, (5) la bienveillance de l’entreprise et (6) l’épanouissement au travail. La validité de contenu de la structure qui le sous-tend a, par la suite, été étudiée au moyen de la méthode de tri de cartes – plus communément connue sous le nom de card-sorting. Cette démarche exploratoire, qui a permis de proposer un modèle conceptuel qui met en exergue les six dimensions du BET présentées ci-dessus, a été suivie par une étude quantitative. Celle-ci a consisté en la proposition et le test d’une échelle de mesure métrique du BET. Les analyses, exploratoire et confirmatoire, de la structure factorielle de ladite échelle permettent de confirmer la structure à six dimensions du BET. De même, les tests de fiabilité, de validité convergente, discriminante et nomologique menées au moyen de la méthode des équations structurelles attestent des propriétés psychométriques de l’échelle de BET. Les résultats de cette échelle de mesure sont par la suite discutés, ceci, au vu des dires de la littérature sur les dimensions mobilisées et des recommandations managériales qu’elle implique. De même, les limites de cette échelle de mesure ainsi que des pistes de perfectionnement (voies de recherche) sont présentées et discutées. / This research proposes to study the dimensions that compose the wellbeing at work from the worker perspective. It aims also to propose a measure scale of wellbeing at work specific to the French context. For this purpose, an analysis of the literature related to the concepts of wellbeing in general and wellbeing at work specifically is carried out. It allowed to identify the variables considered by researchers as antecedents or consequences of wellbeing at work. Also, an analysis of the measures of wellbeing at work proposed by academics and professionals in HR consulting is realized. It put forwards two main established measure scales of wellbeing at work, those of Dagenais-Desmarais (2010) and Bietry & Creusier (2013). This theoretical work is followed by an empirical study that consisted in a qualitative and a quantitative researches. The qualitative study, which is part of an exploratory approach, consisted of 29 individual interviews and 5 focus groups conducted within the same service company. This study brings out the representations of well-being at work among employees that are summarized in six main dimensions : (1) the role clarity, (2) the working environment, (3) the working atmosphere, (4) the recognition at work, (5) the corporate benevolence and (6) the professional fulfilment. The validity of content of the resulting conceptualizations of wellbeing at work is tested using the method of card-sorting. This exploratory approach, which allowed to propose a conceptual model that highlights the six dimensions of BET presented above, is followed by a quantitative study. This study consisted in the proposal and the testing of a measure scale of wellbeing at work. Exploratory and confirmatory factor analysis of the structure of the measure scale is done. Their results confirm the reliability of the considered six-dimensions of wellbeing at work. Also, the analysis of the reliability and the different aspects of validity - convergent, discriminant and nomological - of the scale using the method of structural equations modeling asserts the satisfying psychometric properties of the proposed scale of wellbeing at work. The results of the test of the scale are then discussed in regard to the literature background related to the considered dimensions. Their managerial implications are also presented, their limits as well as the opportunities of improvement presented and discussed.

Les changements rapides et profonds sont des plus en plus fréquents, tant dans les milieux de travail que dans la société. Ces changements rapides et profonds, nommés changements discontinus, sont connus pour être éprouvants pour le bien-être psychologique des individus. La littérature a proposé que les changements discontinus organisationnels et sociaux soient éprouvants parce qu’ils perturbent l’identité collective, qui fournit aux individus un cadre de référence dans lequel ils comprennent tant leur monde social qu’eux-mêmes. En réponse à un changement discontinu, l’identité collective souffrirait d’une baisse de clarté, où les individus se questionnent à savoir « qui ils sont » dans le contexte de leur groupe social. De récentes études confirment qu’un changement social discontinu provoque une baisse de clarté de l’identité collective. Toutefois, le lien entre les changements discontinus et la clarté d’une identité collective nécessite un soutien empirique robuste puisqu’aucune étude n’a manipulé expérimentalement un réel changement vécu par un groupe social. De plus, il reste à vérifier si la baisse du niveau de clarté de l’identité collective en réponse à un changement social discontinu est répliquée empiriquement sur le terrain. Le premier objectif de cette thèse est donc de vérifier l’effet d’un réel changement discontinu sur la clarté de l’identité collective d’un groupe social. Par ailleurs, les processus psychologiques qui déterminent comment les individus rétablissent la clarté de leur identité collective à la suite d’un changement discontinu demeurent à ce jour inconnus. La littérature en psychologie sociale soutient que deux processus de comparaisons contribuent à la construction de l’identité collective, soit les comparaisons sociales et les comparaisons temporelles. Il semblerait que les comparaisons temporelles soient plus prévalentes dans un contexte de changement discontinu, mais leur rôle pour rétablir la clarté de l’identité collective n’a pas été vérifié. Le second objectif consiste à vérifier si le fait d’effectuer des comparaisons temporelles est un processus psychologique qui rétablit la clarté de l’identité collective à la suite d’un changement discontinu. Cinq études réparties en deux articles ont été exécutées pour répondre à ces objectifs. Le premier article comble les lacunes soulevées dans la littérature en présentant un nouveau paradigme expérimental : le paradigme de groupes de travail Lego (PGTL). Ce paradigme expérimental simule un groupe de travail et expose ses membres à un réel changement discontinu, opérationnalisé en tant qu’un changement inattendu des valeurs qui orientent les objectifs de travail. Trois études testent l’hypothèse que l’introduction d’un changement discontinu causera une diminution du niveau de clarté de l’identité collective du groupe de travail. L’étude 1 simule un changement discontinu en transformant subitement les valeurs du groupe de collaboration à des valeurs de compétition. L’étude 2 réplique les résultats de l’étude 1 avec différente paire de valeurs opposées, soit l’efficience et l’innovation. La troisième étude réplique les résultats et la méthodologie de l’étude 1 avec un grand échantillon, ce qui permet de contrôler statistiquement pour la non-indépendance des observations. Les trois études confirment l’hypothèse que l’introduction d’un changement discontinu cause une diminution du niveau de clarté de l’identité collective du groupe de travail. Le deuxième article contient deux études qui se déroulent auprès d’Américains, dans le contexte du changement d’administration présidentielle en 2016. La première étude vérifie dans un premier temps si la clarté de l’identité collective est diminuée à la suite d’un changement discontinu sur le terrain (hypothèse 1). Dans un deuxième temps, une intervention utilisant des comparaisons temporelles est testée pour vérifier si elle permet de rétablir la clarté de l’identité collective (hypothèse 2a). Le degré d’efficacité de l’intervention utilisant des comparaisons temporelles est comparé à une intervention utilisant des comparaisons sociales, une intervention utilisant des comparaisons sociales et temporelles et une condition contrôle. La deuxième étude vérifie si l’intervention utilisant des comparaisons temporelles rétablit la clarté de l’identité collective au-delà de l’effet du passage du temps (hypothèse 2b) et au-delà des autres interventions. Les résultats confirment la diminution de clarté de l’identité collective à la suite de l’élection, et le rôle de comparaisons temporelles pour rétablir la clarté de l’identité collective. / Rapid and profound changes are increasingly common, both in the workplace and in society. These rapid and profound changes to social groups, called discontinuous changes, are known to have deleterious effects on the psychological well-being of individuals. Literature has proposed that discontinuous organizational and social changes are challenging because they disrupt individuals’ collective identity, which provides them with a meaningful frame of reference in which they understand their social environment and themselves. It has been proposed that during discontinuous changes, collective identity suffers from a decrease in clarity, where individuals question who they are in the context of their social group. Recent studies confirm that discontinuous social change causes a decrease in collective identity clarity. However, the link between discontinuous changes and collective identity clarity remains tentative since no study has experimentally manipulated a real experienced change in a social group. Finally, it remains to be seen whether the decrease in collective identity clarity following discontinuous social change is empirically replicated in the field. The first goal is therefore to provide robust empirical support to the proposition that discontinuous change causes a decrease of collective identity clarity, in a context of real experienced change. In addition, the psychological processes that determine how individuals restore collective identity clarity following discontinuous change remain unknown to this day. Literature in social psychology argues that there are two processes of comparison fundamental to the construction of collective identity, namely social comparisons and temporal comparisons. Temporal comparisons appear to be more prevalent in a context of discontinuous change, but their role in restoring collective identity clarity has not been verified. The second goal of this thesis is to verify whether temporal comparisons are a psychological process that restores collective identity clarity following a discontinuous change. Five studies divided into two articles were carried out to meet both goals. The first article fills the gaps raised in previous literature by presenting a new experimental paradigm: the Lego Workgroup Paradigm (LWP). This experimental paradigm simulates a work group and exposes its members to a real experienced discontinuous change, operationalized as an unexpected change in the values that guide the work objectives. Three studies test the hypothesis that the introduction of a discontinuous change will reduce levels of collective identity clarity related to the workgroup. Study 1 simulates a discontinuous change transforming the values in a sudden way from collaborative values to competition values. Study 2 replicates the results of Study 1 with different opposing values of efficiency and innovation. The third study replicates the results and methodology of Study 1 with a large sample that allows statistical control for the non-independence of observations. The three studies support the hypothesis that the introduction of a discontinuous change causes a decrease in collective identity clarity related to the work group. The second article contains two studies conducted with Americans, in the context of the change of presidential administration in 2016. The first study aims to validate whether the clarity of the collective identity is diminished as a result of a discontinuous change in a field setting (hypothesis 1). Then, an intervention using temporal comparisons is tested to verify if it restores collective identity clarity (hypothesis 2a). The degree of effectiveness of the intervention using temporal comparisons is contrasted with an intervention using social comparisons, an intervention using social and temporal comparisons and a control condition. The second study verifies whether the intervention using temporal comparisons restores collective identity clarity beyond the effect of the passage of time (hypothesis 2b), and beyond other interventions. The results confirm the decrease in collective identity clarity as a result of the election’s outcome and the role of temporal comparisons to restore the collective identity clarity.

La présente thèse par articles aborde différentes facettes du dépistage prénatal de certaines aneuploïdies au premier trimestre de la grossesse. L’introduction retrace l’historique du dépistage prénatal et énonce les différents marqueurs biochimiques et échographiques associés aux aneuploïdies. La première publication démontre que le tabagisme maternel abaisse significativement les niveaux sanguins maternels de PAPP-A et de la fraction libre de la β-hCG et augmente significativement la clarté nucale, confirmant la nécessité de contrôler cette co-variable dans le calcul de risque final, du moins pour la trisomie 18. Le deuxième article identifie des seuils de clarté nucale au-delà desquels la biochimie génétique n’apporte aucune valeur additionnelle au dépistage prénatal de la trisomie 21 et de la trisomie 18. Pour les fœtus avec clarté nucale supérieure aux seuils établis, un diagnostic prénatal intrusif devrait être offert sans délai. Le troisième et dernier article porte sur la première détermination des niveaux plasmatiques maternels de la protéine FLRG (follistatin-related gene) au premier trimestre de grossesse et sur son rôle potentiel à titre de marqueur biochimique dans le dépistage prénatal de la trisomie 21. Bien que détectables, les niveaux plasmatiques maternels de FLRG ne sont pas significativement altérés en présence de fœtus avec syndrome de Down. Dans la discussion générale, les trois articles sont abordés sous un angle plus spécifique au Québec. Des données complémentaires et originales y sont présentées. Une discussion sur l’évolution future du dépistage prénatal est entamée et des axes de recherche sont proposés. / In this thesis by articles, we explore different facets of first trimester prenatal screening of aneuploidy. Introduction retraces the origin of prenatal screening and enunciates current biochemical and ultrasound markers associated with aneuploidy. In the first article, impact of maternal smoking on first-trimester prenatal screening results is assessed for Down syndrome and trisomy 18. Both maternal blood levels of PAPP-A and free β-hCG are significantly decreased by maternal smoking while fetal nuchal translucency (NT) thickness is significantly increased. Without adjustment, this results in an increase of false positives, at least for trisomy 18. Based on these results, adjustment for smoking should be mandatory in first-trimester prenatal screening. In the second article, we identify NT threshold values above which biochemical screening provides no additional benefit. In pregnancies in which NT is above the proposed upper cut-offs, invasive prenatal screening should be offered without undue delay. In the third and last article, maternal plasma levels of follistatin- related gene protein (FLRG) are determined for the first time in first trimester of pregnancy. Its potential role as a new marker for Down syndrome is assessed. Although FLRG can be successfully detected in maternal plasma, its levels are not significantly altered by the presence of Down syndrome fetuses. In the general discussion, articles are mainly addressed under a Quebec standpoint. Additional and complementary original data are presented and different clinical research avenues are proposed.

Tant auprès des chercheurs que des praticiens, la socialisation organisationnelle semble représenter un sujet d’intérêt à l’heure actuelle (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Dans cette lignée, la présente thèse cherche à approfondir notre compréhension de la socialisation organisationnelle, afin d’en dresser un portrait plus complet et étayé, mais aussi d’y arrimer des pratiques porteuses pour les organisations et leurs employés. Plus précisément, les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, largement ignorés à ce jour dans la documentation (Ashforth, Sluss, & Harrison, 2007), sont examinés à partir de données recueillies à trois temps de mesure distincts auprès d’un échantillon de 224 nouveaux employés. Avec comme point de départ la théorie de l’échange social (Blau, 1964) et le concept de confiance affective (McAllister, 1995), le premier des deux articles qui composent la thèse démontre que, par rapport aux approches dites classiques (i.e., exprimant une vision cognitive de la socialisation organisationnelle), une approche relationnelle de la socialisation organisationnelle permet de mieux rendre compte du lien psychologique qui s’établit entre les nouveaux employés et l’organisation, alors que les approches cognitives classiques sont davantage explicatives de la performance des employés. Les deux approches semblent donc complémentaires pour expliquer l’adaptation des nouveaux employés. Le second article s’appuie sur la démonstration effectuée dans le premier article et cherche à approfondir davantage les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, de même que leur influence sur l’adaptation de ces derniers. À cette fin, la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989) est considérée et l’engagement affectif (Meyer & Herscovitch, 2001) est mis de l’avant comme concept focal. Les résultats suggèrent que l’engagement affectif envers le supérieur compense pour un déclin de l’engagement affectif envers l’organisation, tel qu’il résulte d’un bris de la relation avec l’organisation. Les relations semblent donc, dans certaines circonstances, avoir une portée qui dépasse leurs protagonistes directs. La présente thèse démontre donc que les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés ont une influence distincte, prépondérante et complexe sur leur adaptation en emploi. Ce faisant, elle s’insère dans un courant de recherche visant à remettre à l’avant-plan et mieux comprendre la sphère relationnelle dans les organisations (Ragins & Dutton, 2007). Les implications théoriques et pratiques qui en découlent seront discutées. / Both among researchers and practitioners, organizational socialization seems to be a topic of interest nowadays (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Along this line, the present thesis seeks to deepen our understanding of organizational socialization in order to provide a more complete and documented picture of it, but also to develop useful practices for organizations and their employees. Specifically, the relational aspects inherent to the experience of newcomers, largely ignored so far in the literature (Ashforth, Sluss, & Harrison, 2007), are examined using data collected at three points in time among a sample of 224 newcomers. Using social exchange theory (Blau, 1964) as a background and the concept of affective trust (McAllister, 1995), the first of the two articles that comprise the thesis shows that, compared with conventional approaches (i.e., expressing a cognitive view of organizational socialization), a relational approach to organizational socialization can better reflect the psychological bond that is established between newcomers and organizations, while conventional approaches are more explanatory of employee performance. The two approaches thus seem complementary to explain newcomer adjustment. The second article draws from the evidence reported in the first article and seeks to further deepen the relational aspects inherent to the experience of newcomers, as well as their influence on adjustment. To this end, conservation of resources theory (Hobfoll, 1989) is considered and affective commitment (Meyer & Herscovitch, 2001) is put forward as the focal concept. Results suggest that affective commitment to the supervisor compensates for a decline in affective commitment to the organization as resulting from a breach to individuals’ relationship with the organization. Relationships thus seem, under certain circumstances, to have an impact that goes beyond their direct protagonists. This thesis therefore demonstrates that the relational aspects inherent to the experience of newcomers have a distinct, prevailing and complex influence on their adjustment. In doing so, it is part of a research stream that tries to put forward and better understand the relational dynamics within organizations (Ragins & Dutton, 2007). Theoretical and practical implications will be discussed.

Tant auprès des chercheurs que des praticiens, la socialisation organisationnelle semble représenter un sujet d’intérêt à l’heure actuelle (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Dans cette lignée, la présente thèse cherche à approfondir notre compréhension de la socialisation organisationnelle, afin d’en dresser un portrait plus complet et étayé, mais aussi d’y arrimer des pratiques porteuses pour les organisations et leurs employés. Plus précisément, les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, largement ignorés à ce jour dans la documentation (Ashforth, Sluss, & Harrison, 2007), sont examinés à partir de données recueillies à trois temps de mesure distincts auprès d’un échantillon de 224 nouveaux employés. Avec comme point de départ la théorie de l’échange social (Blau, 1964) et le concept de confiance affective (McAllister, 1995), le premier des deux articles qui composent la thèse démontre que, par rapport aux approches dites classiques (i.e., exprimant une vision cognitive de la socialisation organisationnelle), une approche relationnelle de la socialisation organisationnelle permet de mieux rendre compte du lien psychologique qui s’établit entre les nouveaux employés et l’organisation, alors que les approches cognitives classiques sont davantage explicatives de la performance des employés. Les deux approches semblent donc complémentaires pour expliquer l’adaptation des nouveaux employés. Le second article s’appuie sur la démonstration effectuée dans le premier article et cherche à approfondir davantage les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, de même que leur influence sur l’adaptation de ces derniers. À cette fin, la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989) est considérée et l’engagement affectif (Meyer & Herscovitch, 2001) est mis de l’avant comme concept focal. Les résultats suggèrent que l’engagement affectif envers le supérieur compense pour un déclin de l’engagement affectif envers l’organisation, tel qu’il résulte d’un bris de la relation avec l’organisation. Les relations semblent donc, dans certaines circonstances, avoir une portée qui dépasse leurs protagonistes directs. La présente thèse démontre donc que les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés ont une influence distincte, prépondérante et complexe sur leur adaptation en emploi. Ce faisant, elle s’insère dans un courant de recherche visant à remettre à l’avant-plan et mieux comprendre la sphère relationnelle dans les organisations (Ragins & Dutton, 2007). Les implications théoriques et pratiques qui en découlent seront discutées. / Both among researchers and practitioners, organizational socialization seems to be a topic of interest nowadays (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Along this line, the present thesis seeks to deepen our understanding of organizational socialization in order to provide a more complete and documented picture of it, but also to develop useful practices for organizations and their employees. Specifically, the relational aspects inherent to the experience of newcomers, largely ignored so far in the literature (Ashforth, Sluss, & Harrison, 2007), are examined using data collected at three points in time among a sample of 224 newcomers. Using social exchange theory (Blau, 1964) as a background and the concept of affective trust (McAllister, 1995), the first of the two articles that comprise the thesis shows that, compared with conventional approaches (i.e., expressing a cognitive view of organizational socialization), a relational approach to organizational socialization can better reflect the psychological bond that is established between newcomers and organizations, while conventional approaches are more explanatory of employee performance. The two approaches thus seem complementary to explain newcomer adjustment. The second article draws from the evidence reported in the first article and seeks to further deepen the relational aspects inherent to the experience of newcomers, as well as their influence on adjustment. To this end, conservation of resources theory (Hobfoll, 1989) is considered and affective commitment (Meyer & Herscovitch, 2001) is put forward as the focal concept. Results suggest that affective commitment to the supervisor compensates for a decline in affective commitment to the organization as resulting from a breach to individuals’ relationship with the organization. Relationships thus seem, under certain circumstances, to have an impact that goes beyond their direct protagonists. This thesis therefore demonstrates that the relational aspects inherent to the experience of newcomers have a distinct, prevailing and complex influence on their adjustment. In doing so, it is part of a research stream that tries to put forward and better understand the relational dynamics within organizations (Ragins & Dutton, 2007). Theoretical and practical implications will be discussed.

La présente thèse par articles aborde différentes facettes du dépistage prénatal de certaines aneuploïdies au premier trimestre de la grossesse. L’introduction retrace l’historique du dépistage prénatal et énonce les différents marqueurs biochimiques et échographiques associés aux aneuploïdies. La première publication démontre que le tabagisme maternel abaisse significativement les niveaux sanguins maternels de PAPP-A et de la fraction libre de la β-hCG et augmente significativement la clarté nucale, confirmant la nécessité de contrôler cette co-variable dans le calcul de risque final, du moins pour la trisomie 18. Le deuxième article identifie des seuils de clarté nucale au-delà desquels la biochimie génétique n’apporte aucune valeur additionnelle au dépistage prénatal de la trisomie 21 et de la trisomie 18. Pour les fœtus avec clarté nucale supérieure aux seuils établis, un diagnostic prénatal intrusif devrait être offert sans délai. Le troisième et dernier article porte sur la première détermination des niveaux plasmatiques maternels de la protéine FLRG (follistatin-related gene) au premier trimestre de grossesse et sur son rôle potentiel à titre de marqueur biochimique dans le dépistage prénatal de la trisomie 21. Bien que détectables, les niveaux plasmatiques maternels de FLRG ne sont pas significativement altérés en présence de fœtus avec syndrome de Down. Dans la discussion générale, les trois articles sont abordés sous un angle plus spécifique au Québec. Des données complémentaires et originales y sont présentées. Une discussion sur l’évolution future du dépistage prénatal est entamée et des axes de recherche sont proposés. / In this thesis by articles, we explore different facets of first trimester prenatal screening of aneuploidy. Introduction retraces the origin of prenatal screening and enunciates current biochemical and ultrasound markers associated with aneuploidy. In the first article, impact of maternal smoking on first-trimester prenatal screening results is assessed for Down syndrome and trisomy 18. Both maternal blood levels of PAPP-A and free β-hCG are significantly decreased by maternal smoking while fetal nuchal translucency (NT) thickness is significantly increased. Without adjustment, this results in an increase of false positives, at least for trisomy 18. Based on these results, adjustment for smoking should be mandatory in first-trimester prenatal screening. In the second article, we identify NT threshold values above which biochemical screening provides no additional benefit. In pregnancies in which NT is above the proposed upper cut-offs, invasive prenatal screening should be offered without undue delay. In the third and last article, maternal plasma levels of follistatin- related gene protein (FLRG) are determined for the first time in first trimester of pregnancy. Its potential role as a new marker for Down syndrome is assessed. Although FLRG can be successfully detected in maternal plasma, its levels are not significantly altered by the presence of Down syndrome fetuses. In the general discussion, articles are mainly addressed under a Quebec standpoint. Additional and complementary original data are presented and different clinical research avenues are proposed.