El presente trabajo de título tuvo por objetivo evaluar la cultura de servicio de una red de centros de salud privada y proponer líneas de acción que impacten en la calidad de servicio percibido por sus clientes. La realización del estudio implicó el conocimiento de los procesos de entrega de servicio de los centros médicos y de la cultura organizacional presente en ellos. Por esto es que el presente trabajo tiene sus variables de estudio en la teoría de servicio y en la de comportamiento organizacional, Este estudio se basó en metodologías cualitativas, teniendo como principales fuentes de información entrevistas, análisis de documentos y observaciones. En este sentido, se escogió una metodología que trabaje con este tipo de datos y permita generar resultados relevantes a partir de ellos. La metodología escogida tiene sus bases en la “Teoría fundamentada de los datos” (Grounded Theory), que es un método que permite descubrir teorías, conceptos, hipótesis y proposiciones partiendo directamente de los datos, y no de supuestos a priori de otras investigaciones o de marcos teóricos existentes. Los resultados del trabajo son las líneas de acción propuestas en base a las tesis planteadas, que se construyeron a partir del levantamiento de procesos de atención y del diagnóstico de la cultura de la organización. Las líneas de acción enunciadas se pueden resumir en dos focos de interés para la organización, éstos son: valoración de los miembros de la organización que están en contacto con el paciente durante la prestación de servicio y aumento en la eficiencia del negocio de la organización. Las principales conclusiones del estudio son dos: primero, relevar a los funcionarios de última línea de los centros médicos como los actores claves del servicio que presta la red, otorgándoles las herramientas y libertades necesarias para asegurar una correcta atención, y segundo, transformar la red actual en una red colaborativa, que asegure la realización de las mejores prácticas de atención en cada uno de los centros médicos, mediante una permanente conversación entre los miembros cada uno de ellos.

Se realizó una investigación teórica acerca de los posibles factores de éxito del Coaching Ejecutivo. Se contempló la revisión de papers que basaran su análisis en datos empíricos, y la metodología se basó en la búsqueda bibliográfica de papers en bibliotecas, institutos especializados, en revistas y bases de datos electrónicas. Una vez recabados los datos, se procedió a la construcción de fichas bibliográficas que permitieron sistematizar la información e integrar los hallazgos. Si bien no existe una sola línea de investigación, los resultados sugieren que los factores de éxito del coaching más recurrentes en la literatura se asocian al Coach, a su preparación y a los aspectos que guardan relación con el Modelo de Coaching que utiliza. Dentro de éstas, predomina la utilización de un modelo orientado a metas u objetivos por parte del coach, presentándose como variable que contribuye al éxito del proceso en más de un tercio de la muestra evaluada (36,36%).

La investigación tiene por finalidad demostrar la relación entre el liderazgo transaccional y el comportamiento organizacional en las instituciones educativas públicas “Ramón Castilla” y “Túpac Amaru” del distrito de Comas, de la Unidad de Gestión Educativa Local N° 04, provincia y departamento de Lima, año 2012. Es una investigación básica, en razón que sus resultados enriquecen el conocimiento científico en materia educativa. Es de nivel descriptivo y asume el diseño correlacional, debido a que establece una relación entre el liderazgo transaccional y el comportamiento organizacional en las dos instituciones educativas estatales de un distrito limeño de menor desarrollo socio económico. La población estuvo conformada por 99 docentes y 07 directivos, la muestra asume la totalidad de la población, tamaño muestral elegida de manera intencional no probabilística. Se aplicó la técnica de la encuesta con dos instrumentos: uno, para medir el liderazgo transaccional y, otro, para determinar el comportamiento organizacional. La investigación se realizó durante el año 2012. Ambos instrumentos han sido validados mediante juicio de expertos, consignando el valor de “muy bueno” y son confiables, determinándose coeficientes con el alfa de Cronbach de 0,694 para el instrumento que mide el liderazgo transaccional y 0,986 para aquel que mide el comportamiento organizacional. Los resultados de la investigación demuestran que existe relación significativa entre la variable: liderazgo transaccional y la variable comportamiento organizacional; lo mismo sucede con las dimensiones: dirección por excepción pasiva, dirección por excepción activa y dirección por contingencia, todas ellas con la variable: comportamiento organizacional. / Tesis

Se plantea ¿Las habilidades interpersonales para la negociación difieren según los Estilos de vida y de los niveles ocupacionales de los actores en empresas productoras, en Lima, Perú? La población intencional, lo constituye los trabajadores estables que desempeñan los cuatro niveles ocupacionales de cuatro empresas privadas productoras peruanas en Lima, Perú. Investigación aplicativa no experimental, transversal y descriptiva comparativa; datos recolectados con el Cuestionario de Habilidades para la Negociación (CHNC-2008), validez de 0.85 y el Inventario Monofactorial del Estilo de Vida, validez de 0.90, revisado y reducido (2006) para el estudio, de autoría de Vicuña Peri, Luis y Hernández Valz, Héctor. La prueba de Kruskall Wallis y la U de Mann Withney se aplicó para la comparación intergrupos, al nivel de significación no mayor del 0.05 en la contrastación de la Hipótesis por la distribución no normal de los datos de las Habilidades para la negociación de conflictos para cada uno de los cuatro Estilos de Vida y de los 4 niveles ocupacionales. Conclusión: la Habilidad interpersonal para la negociación difiere significativamente según los estilos de vida adquiridos y por el nivel ocupacional de la población en empresas productoras en el Perú. -- Palabras Claves: Estilo de Vida, habilidades de negociación, tipos de Estilo de vida, Nivel ocupacional, Tipos de Habilidades interpersonales de negociación. / -- This raises interpersonal skills for negotiation differ between Lifestyle and Occupational levels of actors in production companies, in Lima, Peru? The population intentional, consisting of stable workers who perform the four occupational levels of four private companies producing in Peru in Lima, Peru. Applied investigation non-experimental and descriptive cross-sectional comparative study on data collected with the Questionnaire for the Negotiation Skills (CHNC- 2008), validity of 0.85 and the Inventory Monofactorial Lifestyle, validity of 0.90, as revised and reduced (2006) for the study, written by Vicuña, Luis and Hernández, Héctor. The Kruskal Wallis and Mann Whitney U was applied for intergroup comparison, the significance level no greater than 0.05 in the testing of the hypothesis by the not normal distribution of data from the Skills for the negotiation of conflicts for each one of four Lifestyle and four levels in employment. Conclusion: Interpersonal skills for negotiation differs significantly depending on the acquired lifestyles and occupational level of the population of manufacturing companies in Peru. -- Keywords: Lifestyle, negotiation skills, types of lifestyle, occupational level, types of interpersonal negotiation skills. / Tesis

Relaciona los niveles de motivación con el compromiso organizacional en los trabajadores técnicos - operativos de una empresa del sector automotriz. El estudio es de carácter no experimental y el diseño es descriptivo - correlacional. / Tesis

Los entornos cambiantes, las dinámicas al interior de las organizaciones y posibles eventos fortuitos, hacen que las organizaciones sean más vulnerables a las crisis. Todas las organizaciones, sin excepción, están expuestas a riesgos inherentes a su actividad, por lo que deben estar concientes de la amenaza de crisis y prepararse cómo se enfrentarán. Este seminario de título, tiene como finalidad mostrar cómo las organizaciones chilenas están siendo afectadas por eventos desencadenantes de crisis en su interior y que también tienen impacto en el entorno social. La recopilación de información se realizó con la lectura del Diario El Mercurio, entre los periodos de Junio y Diciembre de 2006. A través del análisis de datos, podremos ver las características que estos eventos presentan, los costos económicos y sociales asociados, y las características de las organizaciones que se ven afectadas; lo anterior, a través de los datos cuantitativos, análisis cualitativo y ejemplos que nos permiten comprender de mejor forma la crisis. A lo largo de esta investigación se quiere evidenciar que el potencial de crisis no es ajeno a ningún tipo de organización y la necesidad de que estas estén en constante preparación frente a las crisis, preparación que no debe considerarse como un elemento externo, sino como un elemento al interior de la cultura de la organización y las formas de cómo se desarrolla la tarea.

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El presente trabajo de título tiene por objetivo rediseñar el modelo de incentivos (Nuevo Trato), de modo de alinear los intereses individuales de los vendedores con los de la cadena. Específicamente, evaluar el nuevo modelo, encontrar el perfil del buen vendedor, cuantificar las preferencias de los vendedores y finalmente realizar una propuesta de mejora. La cadena en estudio realizó un cambio en su modelo de incentivos, implementando en tres tiendas el llamado Nuevo Trato. Sin embargo, este modelo no ha sido evaluado para comprender su impacto en las ventas ni tampoco se conoce la percepción que los vendedores tienen de él. El valor de este estudio radica en la cuantificación de estos efectos. Como metodología para evaluar el impacto del nuevo modelo en las ventas se utilizó la técnica “diferencia de diferencias”, con la cual fue posible aislar efectos de estacionalidad, crisis económica y otros. Luego, fue posible encontrar las características que definen el perfil del buen vendedor mediante árboles de decisión, prediciendo la variable venta. Además de haber realizado una evaluación a partir de los datos, fue posible conocer las preferencias de los directos involucrados en el modelo: los vendedores. Para esto se realizó una investigación de mercado, con una etapa cualitativa de entrevistas y una etapa cuantitativa de análisis de conjunto para cuantificar las valoraciones de los vendedores sobre los distintos bonos y su aversión al riesgo. Se obtuvo como resultado que los vendedores reducen su venta en un 28% producto del Nuevo Trato, en términos generales. Esto sucede, en gran medida, por la aversión al riesgo que presentan los vendedores, de los cuales el 90% prefiere asegurar un sueldo fijo alto y arriesgar lo menos posible en la comisión por ventas. Al desagregar según vendedores, fue posible obtener un grupo de estos que se motiva con el modelo y aumenta su venta. Se encontró que los mejores vendedores tienen más de 30 años, aumentando su venta en un 11% con respecto al promedio y con la antigüedad en la tienda aumenta en un 13%. A partir de la investigación de mercado fue posible encontrar aspectos críticos que generan descontento y comprometen el éxito del modelo, en temas de inducción, información y baja preferencia de algunos bonos. Los bonos individuales son preferidos en un 51% por sobre los bonos grupales con un 31% y el bono no monetario alcanza un 18%. Destaca el bono tarjeta con un 30% de las preferencias. El bono Equipo es el menos preferido con un 15% seguido del bono Servicio con un 17%. En base a todo lo antes mencionado se presentó una propuesta de mejora que abarca la selección, capacitación del vendedor y ajustes en el modelo de incentivos. Con este estudio es posible mejorar el Nuevo Trato en las tres tiendas donde se ha implementado y considerar los ajustes para las seis tiendas donde deberá implementarse próximamente. Además, se abre una nueva línea de trabajo para aportar en la mejora del proceso de selección de trabajadores de diversas industrias, mediante una metodología que encuentra características de un prototipo de empleado, apoyando esta decisión con datos reales. Esta metodología es replicable a otros puestos de trabajo y otras variables relevantes de predecir, como pueden ser la rotación, responsabilidad, entre otras.

Determina la relación que existe entre la percepción de la satisfacción laboral y del compromiso organizacional en los docentes de Maestría en Educación de la Universidad César Vallejo, sede San Juan de Lurigancho (SJL), Lima, en el año 2015. El método empleado es el hipotético-deductivo. Utiliza el diseño no experimental de nivel correlacional de corte transeccional. La población muestral es de 89 docentes. Emplea la técnica de la encuesta, para lo cual se elaboró un instrumento titulado “Cuestionario satisfacción laboral y compromiso organizacional”, el cual está constituido por 16 ítems para levantar información de la variable satisfacción laboral, y de 12 ítems para la variable compromiso organizacional. Encuentra que existe una relación significativa entre la percepción de la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en los docentes de Maestría en Educación de la Universidad César Vallejo, sede SJL, habiéndose determinado un coeficiente de correlación Rho de Spearman 0,451, lo que representa un nivel de correlación media. / Tesis

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