El tema a tratar es la relación de trabajo con elementos extranjeros y el conflicto de normas en el Derecho laboral peruano e involucra al Derecho Internacional Privado y al Derecho Laboral. Hoy en día las empresas trasciendan el radio de acción de su actividad al territorio de un Estado, desarrollando la misma en varios países, a fin de ingresar a nuevos mercados, lograr el crecimiento y expansión de su inversión e ir a la par con el avance de la tecnología. En este contexto nacen las relaciones de trabajo internacionales en las que las empresas multinacionales, se convierten en protagonistas de los conflictos de normas laborales en el espacio. Asimismo, el incremento de los movimientos migratorios hace necesario establecer nuevas reglas de acción que supongan una protección jurídica integral para el trabajador migrante. La hipótesis de investigación es la necesaria integración de los criterios del Derecho Internacional Privado con el carácter protector del Derecho del Trabajo, en favor de la definición de criterios propios del Derecho del Trabajo que den solución a los conflictos de leyes en el espacio y que se presenten en el marco de las relaciones laborales internacionales. Algunos autores proponen la aplicación de los criterios del Derecho Internacional Privado a las relaciones de trabajo con elementos internacionales. Otro sector se basa en el carácter tuitivo del derecho del trabajo y considera conveniente la aplicación de los principios del derecho del trabajo como el de la norma más favorable. Igualmente creemos importante que a través de instrumentos internacionales se defina una mayor protección al trabajador migrante y dar más énfasis a la erradicación de las situaciones de informalidad y precariedad laboral.

En el presente trabajo se busca abordar el derecho de resistencia a partir, en primer lugar, de una perspectiva sustantiva y, posteriormente, desarrollando las vías y herramientas adjetivas que permitirían su real eficacia. Naturalmente, al tratarse de una facultad que pone en entredicho el deber de obediencia, ínsito a toda relación laboral individual, se exige que previamente veamos hasta qué punto este deber puede ser requerido. Asimismo, como parte de un marco teórico previo, trataremos de identificar una definición del derecho de resistencia y de sus características y analizaremos si nuestro ordenamiento jurídico reconoce la supuesta legitimidad, iuris tantum, de las órdenes de trabajo. En una segunda parte, plantearemos algunas ideas que procuran identificar qué situaciones pueden habilitar el ius resistentiae del trabajador de acuerdo a la extralimitación de las fronteras internas y externas del poder de dirección. De esta manera, presentaremos ciertas movilidades funcionales, geográficas y temporales como ejemplos que, en nuestra consideración, escapan a los linderos internos del ius variandi. Por otra parte, ubicaremos ciertas órdenes irrazonables y otras, que de acatarse, pondrían en juego la vigencia de diversos derechos fundamentales inespecíficos o específicos, como supuestos ajenos a los límites externos del poder de dirección. Todo este desarrollo nos permitirá esbozar una propuesta de regulación expresa, aunque no taxativa, de algunos supuestos que habilitarían el ius resistentiae. Luego de todo este planteamiento desplegado, a partir de una óptica sustantiva, presentamos un estudio que procura encontrar las vías procesales que el trabajador, que hizo efectiva su debida resistencia y que fue sancionado por ello, tendría a la mano para resguardar la vigencia de su ius resistentiae. De este modo, encontraremos que tanto la senda procesal laboral, ordinaria y abreviada, y la constitucional-amparo-podrían permitir dicha protección de aunque no de manera alternativa y atendiendo a diversos criterios como la claridad de la lesión, si esta recae sobre un derecho fundamental, etc. Como complemento de este tratamiento procesal, damos cabida también a las medidas cautelares que en ambas vías permitirían una pronta y eficaz protección del desacato legítimo del trabajador.

Jovi Herrera y Jorge Luis Huamán fallecieron calcinados en un contenedor metálico donde trabajaban en condiciones de esclavitud. Ellos no pudieron escapar de la prisión que era su centro de trabajo ya que eran encerrados con candado por su empleador. A través de un estudio detallado de esta tragedia ocurrida en la galería “Las Malvinas”, se analiza este caso como un ejemplo de esclavitud moderna y trata de personas en la modalidad de explotación laboral en el Perú. Para ello, la investigación se apoya en las herramientas y conceptos del derecho internacional de los derechos humanos para ayudar a comprender las causas de situaciones de trata de personas y trabajo forzoso en jóvenes como Jovi y Jorge Luis. Asimismo, partiendo del concepto de trabajo decente, se busca proponer soluciones desde las políticas públicas para erradicar o disminuir estas prácticas. Esta investigación usa herramientas teóricas como el enfoque basado en los derechos humanos y los elementos que componen el trabajo decente; herramientas normativas como leyes nacionales, internacionales y sentencias de la Corte Interamericana de Derecho Humanos sobre trata de personas y trabajo forzoso; y finalmente, herramientas prácticas como la revisión de diversas políticas públicas para encontrar oportunidades de mejora para entender y atacar las causas del trabajo forzoso en nuestro país. Lo antes dicho, permite una aproximación desde el concepto de trabajo decente para acceder a mayores mecanismos de protección y garantía contra violaciones de derechos humanos tan lesivas como el trabajo forzoso, especialmente en el sector de trabajo informal donde más abundan estas vulneraciones, buscando el reconocimiento de todos los trabajadores como seres humanos con dignidad.

La Constitución Política del Perú establece que el Estado brinda protección prioritaria al trabajo en sus diversas modalidades, prohibiendo cualquier relación laboral que limite el ejercicio de los derechos constitucionales, o que desconozca o rebaje la dignidad del trabajador. Entre los derechos constitucionales vinculados al derecho laboral o derecho del trabajo destacamosel derecho a una remuneración equitativa y suficiente, a los beneficios sociales, a la jornada ordinaria de trabajo, a la no discriminación, la protección contra el despido arbitrario, a la negociación colectiva y la participación de las utilidades. Asimismo, la Constitución Política del Perú consagra los principios la irrenunciabilidad de los derechos laborales e interpretación favorable al trabajador, respectivamente. Por su parte, la inspección del trabajo es el sistema funcionalque tiene la misión de vigilar el cumplimiento de las normas laboralesy se personifica en los inspectores del trabajo.La actividad de la inspección del trabajo se ejerce sobre las empresas, entendiendo como tales a las unidades económicas en las que se dan relaciones de trabajo subordinado o por cuenta ajena, esto es, donde una persona física o jurídica emplea a otras.

En diciembre de 2017 uno de los artículos de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral que desarrolla el tema de reducción de remuneraciones fue objeto de modificación con la entrada en vigencia de la Ley N° 30709. Así, de una lectura a contrario de la norma, la reducción unilateral de remuneraciones debidamente motivada podía encontrar sustento en el artículo 30° literal b) de la LPCL, y en el artículo 49° de su Reglamento. En ese mismo sentido, mediante Sentencia 01.014-PI/TC, de fecha 16 de abril de 2014, el Tribunal Constitucional determinaba que la reducción de remuneraciones podía ser llevada a cabo a través de una reducción consensuada en base a la Ley N° 9463; o, a través de una reducción unilateral pero sujeta a una causa objetiva. Sin embargo, la Primera Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley N° 30709 dispuso la variación del artículo 30° de la LPCL. Si antes de la publicación de esta ley constituía acto de hostilidad equiparable al despido la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría, la nueva redacción del artículo 30° termina estableciendo únicamente que constituye acto de hostilidad la reducción de la categoría y de la remuneración. El presente trabajo analiza el nuevo supuesto regulado por la Ley N° 30709 desde los distintos criterios y métodos de interpretación de normas. Si se respeta la literalidad de la nueva normativa, no solo nos encontraríamos frente a un nuevo supuesto de acto de hostilidad, sino que además puede haber quedado prohibido todo supuesto de reducción unilateral de remuneraciones.

Esta Tesis pretende constatar desde la arista de otra visión, la vigencia de los efectos de una vieja crisis del Sistema Pensionario Público que pretendió concluirse con la Reforma Constitucional del D.L. 20530 de fines del año 2004, quizás el régimen previsional de mayor trascendencia, cuyos efectos de crisis persistirán unas décadas más; por ello, la necesidad de conocer no sólo las principales causas que la generaron, sino también las que permitieron seguir afectando con medidas políticas que aspirando un cierre definitivo prolongaron sus efectos, incluso no bastaron soluciones desde el mismo régimen, sino también plantearon encausar éste gran problema de crisis del régimen previsional público en general, implantando en el año 1992 el Sistema Privado de Pensiones en nuestro país, como alternativa paralela a la responsabilidad del Estado en la Seguridad Social, de allí la justificación de esta Tesis, porque nos permitirá entender errores que se podrían tener en cuenta para la ocasión de futuras alternativas ante una constante preocupación natural de Estado, con una preocupante realidad: por cada diez peruanos, siete no aportan para su jubilación; y dos de cada diez aportan a través de una AFP u ONP. Entonces, Tenemos como objetivo demostrar las razones que determinaron una década de emisión de normas excepcionales que terminaron perforando (gatillando) un régimen pensionario que nació cerrada, generando un inusual crecimiento de incorporaciones y reincorporaciones que inútilmente pretendieron limitarse con desincorporaciones a nivel administrativo y posteriores enjuiciamientos, responsabilidades que recaen en los políticos de cada periodo de gobierno y legislaturas, cuyos efectos pretendemos demostrar develando lo sucedido en la primera empresa del Estado como es Petróleos del Perú - PETROPERU. La metodología a aplicar en la presente investigación será la deductiva. Se hará un análisis descriptivo y analítica de correlación de cada capítulo. Una conclusión principal es reconocer que nuestra historia previsional nació conjuntamente con el inicio de la República, comenzamos a generarnos obligaciones sin tener ni prever los fondos necesarios, además de la planificación técnica, sólo llevados por decisiones políticas coyunturales que si bien podrían estar debidamente justificadas; sin embargo, recién en el camino comenzamos a planificar como lograr cumplir las deudas generadas en el fervor del populismo, síntoma endémico que aún persiste y que probablemente respecto de la experiencia del Régimen Pensionario del Decreto Ley N° 20530 tardará de regularizarse completamente en el año 2040.

La contratación temporal es uno de los sistemas de contratación laboral más utilizados por los empleadores en el Perú. Sin embargo, para validar su uso, se debe cumplir con los requisitos de la normativa vigente y con los principios de causalidad y temporalidad. Dicha exigencia es aún más estricta cuando se utiliza el artículo 82° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Asimismo, es común que los empleadores no renueven los contratos de trabajadores temporales afiliados a organizaciones sindicales, a veces por motivos prohibidos y en otras por razones objetivas y válidas. El presente Informe Jurídico tiene como objetivo analizar la naturaleza, características y parámetros de uso del sistema de contratación temporal, especialmente en la modalidad de temporada y en el supuesto del artículo 82°. Asimismo, busca examinar el derecho a la libertad sindical y si la no renovación de un contrato temporal de un trabajador afiliado a un sindicato es una práctica antisindical. Este análisis se realiza en base a la Casación Laboral N° 11839- 2017 LIMA, la cual concluyó que el empleador utilizó inapropiadamente el artículo 82° para una contratación temporal, así como de la jurisprudencia y doctrina relevante. Como resultado del análisis, se concluye que, en este caso, el empleador no utilizó adecuadamente el sistema de contratación temporal, tanto en el supuesto del artículo 82° como en la modalidad de temporada. Además, se identificó indicios de que la decisión de no renovar el contrato temporal del demandante se debió a su afiliación sindical. / Fixed-term agreements are among the most common labor hiring systems used by employers in Peru. However, to validate their use, they must comply with the requirements of the current regulations and adhere to the principles of causality and temporality. This requirement is even stricter when applying the article 82 of the TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. It is also common for employers not to renew the agreements of fixed-term employees affiliated with labor unions, sometimes for prohibited reasons and sometimes for objective and valid reasons. The purpose of this legal report is to analyze the nature, characteristics, and parameters of the fixed-term hiring system, especially in the seasonal modality and in the context of the article 82. It also seeks to examine the right to freedom of association and whether the non-renewal of a fixed-term agreement for an employee affiliated with a union constitutes an anti-union practice. This analysis is based on Casación Laboral No. 11839-2017 LIMA, which concluded that the employer used inappropriately the article 82 for celebrate a fixed-term agreement, as well as relevant jurisprudence and doctrine. As a result of the analysis, it is concluded that, in this case, the employer did not use adequately the fixed-term hiring system, both in the context of Article 82 and the seasonal modality. Additionally, there was evidence that the decision not to renew the plaintiff's fixed-term agreement was due to his union membership.

Estudio sobre el Estado social con el objeto de interpretar la afirmación que contiene la Constitución acerca de que el Perú es una república democrática y “social”.

El presente trabajo de investigación tiene como objeto analizar los problemas que se han venido generando en los últimos años respecto a las medidas ejecutivas de embargo sobre bienes y/o derechos que se encuentran bajo el dominio fiduciario. Por medio del análisis de conceptos y argumentos que han venido utilizando los jueces al momento de resolver estos requerimientos, se espera que sea posible demostrar que no es posible aplicar la persecutoriedad laboral sobre un patrimonio fideicometido cuyo objeto es garantizar una obligación, conforme a lo señalado en el artículo 274° de la Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros (en adelante, la “Ley de Bancos”)1, siempre y cuando hayan cumplido con todo lo requerido por la mencionada norma.

El proyecto de innovación intenta brindar una solución al problema inicialmente planteado “Deficiente proceso de pase a la situación de retiro por renovación de cuadros de oficiales de la Policía Nacional del Perú”. El desarrollo del proyecto de innovación ha seguido las etapas y pasos precisados en la guía de elaboración, proporcionada por la Pontificia Universidad Católica del Perú; se procedió a la identificación de las causas del problema: Inadecuado procedimiento de pase a la situación de retiro por renovación de cuadros del personal policial; Deficiente sustento legal de pase a la situación de retiro por renovación de cuadros del personal policial; y, la Injerencia política en el pase a la situación de retiro por renovación de cuadros del personal policial durante los años 2017 y 2018; se jerarquizó por la de mayor impacto en el problema. Este fue reformulado como el personal de la Policía Nacional requiere de un eficiente sustento legal de pase a la situación de retiro por renovación de cuadros; porque, se vulneran los derechos del personal y se crea un clima de inseguridad laboral, generando un bajo rendimiento y resquebrajamiento de la disciplina policial; y el desafío de innovación se estableció: ¿Cómo podemos mejorar el deficiente sustento legal de pase a la situación de retiro por renovación de cuadros del personal policial; para no vulnerar los derechos del personal, crear un clima de inseguridad laboral y generar un bajo rendimiento y resquebrajamiento de la disciplina policial; en la Policía Nacional? La propuesta de valor redefinida ha sido la de “Mejorar el proceso de pase a la situación de retiro por renovación de cuadros del personal policial; para no vulnerar sus derechos al trabajo y desarrollo profesional, eliminar el clima de inseguridad laboral, bajo rendimiento y resquebrajamiento de la disciplina en la Policía Nacional”. El prototipo de innovación aporta la elaboración de una norma legal que determine expresa y tácitamente las causales de hecho y derecho para la evaluación en el proceso de renovación de cuadros, con respeto a las normas nacionales e internacionales que regulan el derecho al empleo y norman el despido arbitrario; así como, la eliminación de la injerencia política e este proceso; luego de validar el prototipo con expertos y efectuar los cambios; se estableció la deseabilidad, factibilidad y viabilidad del proyecto. / The innovation project attempts to provide a solution to the problem initially raised "Deficient process of transition to retirement due to renewal of officers of the National Police of Peru." The development of the innovation project has followed the stages and steps specified in the development guide, provided by the Pontificia Universidad Católica del Perú; The causes of the problem were identified: Inadequate procedure for transfer to retirement due to renewal of police personnel cadres; Poor legal support to move to retirement due to renewal of police personnel cadres; and, the political interference in the transition to the retirement situation due to the renewal of police personnel cadres during the years 2017 and 2018; it was ranked by the one with the greatest impact on the problem. This was reformulated as the personnel of the National Police requires an efficient legal support to pass to the retirement situation due to the renewal of cadres; Because, the rights of personnel are violated and a climate of job insecurity is created, generating low performance and a breakdown in police discipline; and the innovation challenge was established: How can we improve the deficient legal support from the retirement situation due to the renewal of police personnel cadres; not to violate the rights of the staff, create a climate of job insecurity and generate poor performance and a breakdown of police discipline; in the National Police? The redefined value proposition has been to “Improve the process of moving to retirement due to the renewal of police personnel cadres; so as not to violate their rights to work and professional development, to eliminate the climate of job insecurity, low performance and a breakdown of discipline in the National Police”. The innovation prototype provides the development of a legal norm that expressly and tacitly determines the causes of fact and law for the evaluation in the process of renewal of staff, with respect to the national and international norms that regulate the right to employment and regulate the arbitrary dismissal; as well as, the elimination of political interference in this process; after validating the prototype with experts and making the changes; the desirability, feasibility, and viability of the project were established.