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Los trabajadores comunes ascendidos a puestos de dirección o confianza, y la decisión del empleador de impedir la reincorporación a su anterior puesto de trabajo: El criterio del VII Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y PrevisionalFlores Zegarra, Ruly 30 November 2023 (has links)
La Corte Suprema del Perú, ha asumido en su jurisprudencia, la posición de que el empleador pueda impedir la reincorporación a su anterior puesto de trabajo, a un trabajador común ascendido a un puesto de dirección o de confianza, después de retirada la confianza, otorgándole solamente una indemnización. Dicha posición, afirmaría el derecho que tiene el empleador de dirigir y organizar la empresa, como expresión del Derecho a la Libertad de Empresa. En el presente trabajo de investigación se cuestiona tal posición, y se sostiene que el poder del empleador de impedir la reposición a su anterior puesto laboral, vulneraría el Derecho al Trabajo y configuraría un Abuso del Derecho, al promover a dichos trabajadores a puestos de dirección o de confianza con la intención de retirarlos posteriormente de la empresa; asimismo al ponerse fin a la relación laboral, solo por su libre voluntad del empleador, se configuraría una especie de autotutela intensa, el cual no puede concebirse en el despido improcedente y menos en el nulo. Dicho todo ello, la Corte Suprema del Perú (hasta antes de la emisión de la posición controvertida que se analiza) y el TC, han sostenido en reiterada jurisprudencia que, los trabajadores comunes ascendidos a un cargo de confianza, al retirársele dicha confianza tendrían que retornar a sus anteriores puestos comunes, a fin de evitar un abuso del derecho. Asimismo, existe una prevalencia del derecho al trabajo sobre el derecho a la libertad de empresa. Del mismo modo, no debe menospreciarse el valor trabajo por una exaltación del valor dinero; sino debería tenerse en cuenta las consecuencias que genera el despido en la vida de quienes lo soportan
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La extinción individual del contrato de trabajo por causas económicas, estructurales y tecnológicas en el PerúTello Concha, Lucía 12 November 2018 (has links)
En la presente Tesis se analiza la vinculación entre la situación económica u organizacional
de la empresa en el Perú, y el cumplimiento de las obligaciones del empleador con relación
a la contratación de personal. Así, en el desarrollo del presente trabajo se identifican
aquellos supuestos en los cuales el empleador no se encuentra en la capacidad de
continuar asumiendo los costos relativos a la contratación laboral, sin que ello amenace la
continuidad de su negocio o comprometa sus niveles de competitividad. Al considerar los
fundamentos y orígenes del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, y los pronunciamientos del Tribunal Constitucional del año 2001,
decanta la necesidad de analizar supuestos que admitan desvincular válidamente a un
reducido número de trabajadores atendiendo a causas objetivas. Tomando como punto de
partida la regulación vigente para los ceses colectivos por causas económicas,
estructurales o análogas; se plantea como hipótesis la viabilidad de la implementación del
cese individual por causas objetivas, dentro del marco normativo laboral peruano. Se arriba
a la conclusión que los despidos individuales por dichas causas, encuentran su fundamento
en la superación o prevención de situaciones que representen una virtual o potencial
afectación a la competitividad y productividad de la empresa, siendo de cargo del empleador
el sustentar el supuesto alegado, el número de trabajadores involucrados, la suficiencia y
proporcionalidad de la medida de cese, dentro de un procedimiento que contemple,
indefectiblemente, una etapa de negociación regida bajo el principio de la buena fe.
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Análisis de los criterios para el despido por impuntualidad reiterada. Hacia una aplicación adecuada de esta causal de despidoBarboza Vergara, Sergio Erick 24 April 2023 (has links)
En el presente trabajo se realiza un análisis del despido por impuntualidad
reiterada conforme se encuentra establecido en el inciso h) del artículo 25 del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, con la
finalidad de establecer si viene siendo correctamente aplicado en el Perú a la luz
de los principios de inmediatez, razonabilidad y proporcionalidad.
Para dicha finalidad, en primer lugar, se revisa los principales pronunciamientos
jurisprudenciales al respecto a fin de establecer un punto de partida con relación
al criterio judicial frente a este tipo de despidos, donde se constata que el criterio
actual es el de la simple aplicación directa, automática y literal de esta causal de
despido sin ningún tipo de reflexión en torno a los elementos de inmediatez,
razonabilidad y proporcionalidad involucrados en los casos concretos.
En segundo lugar, se analiza la pertinencia de la aplicación del principio de
inmediatez en los despido por impuntualidad reiterada, partiendo del
presupuesto de que este principio ha sido relegado e invisibilizado de forma
indebida considerando que, a diferencia de los despidos por abandono de trabajo
y ausencias injustificadas, éste tipo de despido no tiene un parámetro claramente
establecido, por lo que hace más necesario y urgente darle la importancia que
merece el principio de inmediatez como herramienta para evitar el abuso del uso
de este tipo de despidos.
Finalmente, y, en tercer lugar, se aborda también la aplicación de los principios
de razonabilidad y proporcionalidad como herramientas fundamentales para una
correcta aplicación del despido por impuntualidad reiterada. / This academic work analyzes the dismissal for repeated lateness established in
subsection h) of article 25 of the Consolidated Text of Legislative Decree No. 728,
Labor Productivity and Competitiveness Law approved by Supreme Decree No.
003- 97-TR, in order to establish if it has been correctly applied in Peru under the
principles of immediacy, reasonableness and proportionality.
For this purpose, in the first place, the main jurisprudential pronouncements in
this regard are reviewed in order to establish a starting point in relation to the
judicial criterion about this type of dismissal, where it is verified that the current
criterion is the simple direct, automatic and literal application of this grounds for
dismissal without any reflection about the immediacy, reasonableness and
proportionality involved in specific cases.
In second place, the relevance of the application of the principle of immediacy in
is analyzed for this kind of dismissal, based on the assumption that this principle
has been unduly relegated and invisible considering that, unlike dismissals due
to job abandonment and unjustified absences, this type of dismissal does not
have a clearly established parameter, which makes it more necessary and urgent
to give the importance that the principle of immediacy deserves as a tool to avoid
the abuse of the use of this type of dismissal.
Finally, and thirdly, the application of the principles of reasonableness and
proportionality is also addressed as fundamental tools for a correct application of
dismissal for repeated lateness. / Trabajo académico
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El impacto de la Ley N° 30709 en la reducción de remuneraciones: A propósito de la nueva redacción del literal b) del artículo 30° de la Ley de Productividad y Competitividad LaboralSaco Alva, Miguel Ángel 13 March 2019 (has links)
En diciembre de 2017 uno de los artículos de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral que desarrolla el tema de reducción de remuneraciones fue objeto de modificación con la entrada en vigencia de la Ley N° 30709.
Así, de una lectura a contrario de la norma, la reducción unilateral de remuneraciones debidamente motivada podía encontrar sustento en el artículo 30° literal b) de la LPCL, y en el artículo 49° de su Reglamento. En ese mismo sentido, mediante Sentencia 01.014-PI/TC, de fecha 16 de abril de 2014, el Tribunal Constitucional determinaba que la reducción de remuneraciones podía ser llevada a cabo a través de una reducción consensuada en base a la Ley N° 9463; o, a través de una reducción unilateral pero sujeta a una causa objetiva.
Sin embargo, la Primera Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley N° 30709 dispuso la variación del artículo 30° de la LPCL. Si antes de la publicación de esta ley constituía acto de hostilidad equiparable al despido la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría, la nueva redacción del artículo 30° termina estableciendo únicamente que constituye acto de hostilidad la reducción de la categoría y de la remuneración.
El presente trabajo analiza el nuevo supuesto regulado por la Ley N° 30709 desde los distintos criterios y métodos de interpretación de normas.
Si se respeta la literalidad de la nueva normativa, no solo nos encontraríamos frente a un nuevo supuesto de acto de hostilidad, sino que además puede haber quedado prohibido todo supuesto de reducción unilateral de remuneraciones.
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Las facultades de representación de los sindicatos de rama y su incidencia en las negociaciones colectivas con las empresas que cuentan con menos de 20 trabajadoresPicoaga Vargas, Miguel Angel 31 August 2018 (has links)
En el Perú existe, una evolución y efectivo crecimiento de sectores productivos
descentralizados, especializados y emergentes, que tiene su origen con la llegada de
inversión extranjera, tratados de libre comercio y empresarios emergentes.
Siendo un patrón característico de estas nuevas actividades empresariales, la atomización y
diversificación de la especialización técnica – profesional y el reducido personal que
contratan, los mismos que cubren las necesidades de las actividades productivas que las
grandes empresas descentralizan y los empresarios emergentes o también llamados micro
empresarios dedicados al comercio, artesanía y otras actividades independientes lo
desarrollan.
La situación de estas nuevas actividades empresariales ha traído como resultado, que
muchos de ellos cuenten con menos de veinte (20) trabajadores; en ese sentido, al existir
grupos reducidos de menos de 20 trabajadores en dichas empresas, incide y restringe
fundamentalmente en la materialización de los derechos fundamentales de Sindicación,
Negociación Colectiva y Huelga;
En ese sentido, en el presente trabajo, se tiene como objetivo principal, identificar
argumentos reales y jurídicos, que sirvan de sustento para que los sindicatos de rama, se
encuentren facultados y representen válidamente a los trabajadores de las empresas con
menos de 20 trabajadores, los mismos que consolidará las facultades de representación,
capacidad negocial y legitimidad negocial, conforme a la regulación vigente, de los
sindicatos de rama a favor de los trabajadores que se encuentren en empresas con menos de
20 afiliados, hecho que sin lugar a dudas, es de vital importancia para la defensa y respeto
de sus derechos laborales y sindicales.
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La homogeneización de condiciones salariales en los procesos de fusión y adquisición de empresasCermeño Durand, Claudia Denisse 17 March 2014 (has links)
Los cambios económicos, la búsqueda de una mayor eficacia comercial, el deseo
por la expansión del negocio, entre otras, suelen ser las causas que demandan la
reestructuración, adecuación o reorganización de las empresas a un nuevo modelo
o esquema productivo. Tales esquemas productivos lindan entre la concentración y
la desconcentración empresarial, en donde la elección por uno u otro modelo, se
determina por la necesidad empresarial del momento.
De otro lado, para que las empresas puedan adecuarse a los sistemas antes
señalados, existen diversos mecanismos corporativos tales como las fusiones,
escisiones, reorganizaciones empresariales simples, celebración de contratos de
colaboración empresarial, entre otros. Si bien dichas operaciones tienen por
finalidad lograr la reestructuración societaria o corporativa de la empresa, lo cierto
es que las mismas terminan por impactar e incidir de manera significativa en los
trabajadores involucrados, siendo por ello importante el estudio de los efectos de
tales procesos en las relaciones de trabajo.
Ahora bien, cuando producto de una fusión o adquisición se concentran en una sola
empresa activos provenientes de dos o más empresas, existe la posibilidad de que,
finalizado el proceso de fusión o adquisición, se tengan dos o más grupos de
trabajadores con distintas condiciones remunerativas en un solo centro empresarial.
En efecto, toda vez que en virtud del principio de continuidad de la relación laboral,
toda trasmisión de empresas supone la subrogación del nuevo empleador en las
condiciones laborales del empleador que transfiere, es que tras un proceso de
fusión o adquisición empresarial se podrá verificar la existencia de tantas
estructuras remunerativas como empresas se hubiesen trasferido.
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La intención de ocasionar un perjuicio al empleador como elemento necesario para la configuración de una falta grave en el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que amerite el despido del trabajador: A propósito de la Casación Laboral N° 419-2014-AyacuchoGutiérrez López, Wilson André 10 April 2017 (has links)
En el mes de abril del año 2015, fue publicada la Casación Laboral N° 419-2014-
Ayacucho.
En esta sentencia, la Sala de Derecho Constitucional y Permanente de la Corte Suprema
establece que procederá el despido de un trabajador siempre que la falta grave que éste
realice contenga la intención de ocasionar un perjuicio al empleador, es decir, que
contenga una actitud dolosa.
La sentencia en mención trata sobre el despido de una trabajadora que laboraba como
auxiliar de caja en la Caja Municipal de Ahorro de Ica.
Este despido tiene como sustento el hecho de que la trabajadora incumplió sus
obligaciones laborales al no haber realizado el procedimiento que la Caja Municipal
establecía al momento de encontrar un faltante de dinero (S/.20.89) en la caja
registradora bajo la cual ella estaba a cargo.
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Derecho a la migración laboral y el fortalecimiento de la empleabilidad en la comunidad andinaRosas Chávez, Haydeé Victoria 25 March 2015 (has links)
El presente trabajo nace en un contexto en el cual la migración y, en especial, la migración
laboral, viene presentándose como uno de los mayores hechos sociales, culturales y
económicos que condiciona el fortalecimiento de la empleabilidad y la construcción de las
trayectorias laborales de aquellas personas que deciden trabajar en un país distinto al de
su origen. / Tesis
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Derecho e informalidad: explicaciones alternativas a la relación entre el derecho laboral y la informalidad a partir del caso de GamarraGalicia Vidal, Saulo Roberto 25 January 2018 (has links)
Esta investigación aborda la compleja relación entre el derecho y la
informalidad, con énfasis en el derecho laboral. Se plantea que existe una visión
predominante en el Perú, esta es, la que le asigna al derecho laboral un rol causal
respecto de la informalidad (denominada escuela legalista de la informalidad). Sin
embargo, luego de 10 años de imperio de este enfoque (computado desde la
creación del régimen de la Micro y Pequeña Empresa), no se observa que esta
medida tuviese el impacto que persiguió en su momento. Por lo tanto, surgen
espacios para cuestionar la predominancia de esta visión, sobre todo teniendo en
cuenta la existencia de otras causas de la informalidad desarrolladas en la
academia. En este trabajo, mediante el desarrollo de una metodología cualitativa
que incluyó entrevistas semi-estructuradas y observación de campo, se emplea el
caso de Gamarra para repensar la relación entre el derecho y la informalidad,
tomando en consideración las dinámicas y lógicas laborales de sus propios
actores, así como las experiencias y percepciones recogidas. Se concluye
planteando explicaciones alternativas a la relación entre el derecho y la
informalidad, mediante una propuesta teórica que permite recoger de forma
integral esta compleja vinculación: (i) el derecho como posible determinante de la
informalidad (desde una visión mucho más amplia); (ii) el derecho dentro de las
relaciones de actores en la informalidad; y, (iii) el derecho como mecanismo para
reducir la informalidad. Se sugiere que con esta propuesta se podrá contar con un
marco mucho más amplio de cara a analizar el rol del derecho en la transición
hacia la formalidad.
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La constitucionalización del derecho del trabajo en el PerúChipoco Cáceda, Carlos Julio 19 October 2012 (has links)
Hemos denominado constitucionalización del derecho del trabajo al proceso por el cual se incorpora dentro del cuadro dogmático de nuestras Constituciones, las regulaciones de trabajo, es decir, las claúsulas constitucionales protectoras del trabajador y reguladoras de su vínculo con el empleador.
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