La presente investigación titulada: “Relación de Gestión del talento humano y el desempeño laboral de los empleados de la empresa Tobiano E.I.R.L. en Arequipa 2018”, tiene como objetivo general determinar la correlación entre el área de gestión de talento humano y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Tobiano E.I.R.L. Arequipa 2018. El Diseño utilizado para dicha investigación corresponde a un diseño no experimentaltransaccional y de clase cuantitativo. La población estuvo formada por 50 empleados de la compañía Tobiano E.I.R.L. y para la muestra se consideró el mismo número. Se usó la encuesta como técnica y el cuestionario como instrumento para medir ambas variables y hallar los resultados. Se realizó el coeficiente de Pearson para hallar el vínculo que hay entre gestión de talento humano y desempeño laboral, obteniendo como resultado 0.69, dicho resultado considera una correlación positiva moderada, con una significancia bilateral de 0.00 que es menor que 0.05; por lo cual se acepta la hipótesis que si existe relación entre la variable gestión del talento humano y la variable desempeño laboral

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La presente investigación se centra en mejorar el desempeño ambiental del proceso para la producción de 53.4524 kg de cerveza Wayayo lo que equivale a la producción de 100 botellas de cerveza de capacidad de 330 ml cada una, esto se realiza con ayuda del software openLCA y la base de datos Ecoinvent 3.4 y Agribalyse 1.3. La tesis muestra los impactos ambientales que ocasiona dicha producción, en referencia a las categorías de impacto, con ayuda del análisis de ciclo de vida de la metodología CML2001, donde se identifican a los mayores contribuyentes de los impactos ambientales ocasionados, para luego con esta información mejorar el desempeño ambiental del proceso de producción de la cerveza artesanal Wayayo.

En la presente investigación se ha generado una propuesta de mejora del proceso de evaluación del desempeño dirigida a los colaboradores de Edpyme Raíz en Chiclayo, en el año 2015. Para lograr el objetivo propuesto, fue necesario diagnosticar cuál era el proceso de evaluación de desempeño de los empleados de la empresa materia de la presente tesis. La encuesta que fue utilizada se basó en el desarrollo teórico de Dessler, Allens y Chiavenato y fue estructurada bajo la técnica de Likert. La principal conclusión que se obtuvo con la presente tesis, fue que el proceso de evaluación de desempeño que se aplica a los colaboradores de Edpyme Raíz en Chiclayo se encontró en un nivel alto. La propuesta generada está orientada a identificar y mejorar los indicadores que se ubicaron en un nivel regular e inclusive bajo, con la finalidad de poder perfeccionar el proceso de evaluación. La propuesta que se ha planteado ha sido formulada utilizando los conceptos provenientes de la evaluación del desempeño y la evaluación 360 grados, constituyéndose esta última en un soporte metodológico para formular una propuesta que ayude a mejorar el proceso de evaluación de desempeño que tiene actualmente la empresa Edpyme Raíz.

Introducción: Los neonatos de mediano riesgo (NMR) son niños que permanecieron internados en unidades de neonatología (UCIN) y presentan riesgo neurológico. Objetivo: Conocer la prevalencia y expresión de los trastornos inaparentes del desarrollo psicomotor y la influencia de factores biológicos y socioambientales en NMR, a través de la Prueba Nacional de Pesquisa (PRUNAPE). Hipótesis: los NMR que al momento del alta eran aparentemente sanos, presentan mayor prevalencia de fallos en la PRUNAPE que la población general, durante los primeros dos años de vida. Estudio observacional transversal sobre 162 NMR del Hospital "San Roque" de Gonnet. Criterios de inclusión: edad entre 2 meses y 2 años, ≥ 72 hs en UCIN, peso al nacer ≥ 1500 g, edad gestacional ≥ 34 semanas, examen clínico-neurológico normal al alta. Resultados: un 34% de los niños fallaron la prueba. Fallo por área: motricidad gruesa (14,2%), lenguaje (11,7%), motricidad fina (7,4%) y personal social (4,3%). El fallo se asoció con: tabaquismo materno, consumo de drogas y alcohol, nacimiento por cesárea, estudios de audición patológicos, asistencia respiratoria mecánica y tener hermanos. Conclusión: los niños de MRN presentan una prevalencia de problemas del DPM que triplica los valores en población general. Los resultados remarcan la importancia del seguimiento de los NMR.

En el Perú, el tiempo promedio de vida de una empresa es de cuatro años, la cantidad de empresas por giro de negocio se incrementa exponencialmente, la competencia es cada vez más dura y desleal. Las condiciones del mercado, independientemente del giro o sector, si es local o global son cambiantes pues están en desequilibrio dinámico por una cantidad infinita de variables. En ese contexto de complejidad en que nos encontramos se tomó la decisión de proponer un cambio y colaborar con el desarrollo de una creciente corporación. Esta no cuenta con ningún modelo formal de gestión de personas, sin embargo y a la luz de la investigación realizada, las condiciones son muy favorables para formalizar nuestra propuesta de creación de valor. Por consiguiente se decidió implementar un modelo de gestión por competencias a la unidad de negocios denominada área preuniversitaria de la corporación educativa Nivel A (Nivel A cuenta con 5 unidades de negocio ligadas al sector educación) a manera de plan piloto, el mismo que deberá implementarse paulatinamente a las demás unidades de negocio en los próximos meses.

Esta investigación tiene como finalidad analizar el clima laboral y su relación en el desempeño laboral de una empresa aseguradora internacional en Lima Metropolitana. Asimismo, este estudio se realizó en el año 2017, con una duración aproximada de 6 meses. Es una investigación descriptiva, ya que busca describir las características o el comportamiento de las variables The purpose of this research is to analyze the work environment and its relationship in the work performance of an international insurance company in Metropolitan Lima. Also, this study was conducted in 2017, with an approximate duration of 6 months. It is a descriptive investigation, since it seeks to describe the characteristics or the behavior of the variables.

Personal development is a concern for anyone with various paths that can be followed in the search for such development; the actions of people are the most important things in life, because they are what is visible: what I do is stronger and more important than what I say. In this sense, coaching in general and Management - Coach in particular, have an opportunity to contribute to this better performance. In the present article, the actions of traditional managers are compared with those of a Manager - Coach, which is, mainly to achieve a greater commitment with their people, to achieve superior results. The Manager - Coach uses conversational techniques, understands the processes that are traversed and makes it easier for his collaborators to find the answers that each situation requires, contributing to gain confidence and security in what they do. / El desarrollo personal es una preocupación para muchos, siendo diversos los caminos que se pueden seguir en la búsqueda de dicho desarrollo; el actuar de las personas, es lo más importante en la vida porque es lo visible: lo que se hace es más fuerte e importante que lo que se dice. En este sentido, el coaching en general y la Gerencia-Coach en particular, tienen una oportunidad para contribuir a este mejor desempeño.En el presente artículo se comparan las actuaciones de los gerentes tradicionales con los de un Gerente-Coach, el cual tiene como principal objetivo lograr un mayor compromiso con sus colaboradores para alcanzar resultados superiores. El Gerente-Coach emplea técnicas conversacionales, comprende los procesos que se atraviesan y facilita a que sus colaboradores encuentren las respuestas que cada situación requiere, contribuyendo a que ganen confianza y seguridad en lo que hacen.

El objetivo del presente Seminario de titulo es proporcionar una serie de acciones tendientes a lograr una mejora en el desempeño del capital humano presente en una compañía de comunicaciones. Para lograr lo anterior, inicialmente fue necesario llevar a cabo un análisis de los resultados obtenidos por 3 tipos de evaluaciones, Evaluación de Competencias, Evaluación Ascendente y Encuesta de Clima, de lo cual se pudo apreciar que la compañía se encuentra en una situación bastante favorable, siendo la dirección Finanzas aquella que mayor atención merece a la hora de llevar a cabo la planificación y ejecución de los planes de capacitación y desarrollo destinados a combatir las brechas detectadas en el análisis. En una segunda instancia se procedió a buscar la existencia de correlaciones entre los resultados de las evaluaciones antes mencionadas sólo para los cargos de mandos, en donde se encontró un alto nivel de coherencia entre lo indicado por los resultados de la Evaluación de Competencias y la Evaluación Ascendente, las cuales, en términos globales entregaron valores mayores a los proporcionados por la Encuesta de Clima. De los análisis antes mencionados y de la descripción del modelo actual de gestión del desempeño utilizado por la compañía, se elaboraron un conjunto de planes de mejora, entre los cuales podemos destacar: • Creación de reuniones entre la Dirección de Personas y los miembros de cada uno de los departamentos, en donde se muestre y explique los resultados obtenidos por el área, con el fin de que éstas puedan elaborar sus solicitudes de capacitación acorde a las brechas detectadas. • Formación de “células de trabajo”, compuestas por trabajadores de distintas áreas, con el fin de desarrollar la colaboración entre las direcciones y así contribuir a la competencia visión de negocios.

Objetivo: Determinar la mejora del desempeño laboral mediante la implementación de la metodología 5S´s en el área de impresión de la empresa Soluciones Gráficas SAC, 2017. El tipo de investigación es aplicada, nivel explicativo y diseño pre experimental, Pre-test Post-test con un solo grupo; efectuado a una muestra de 13 trabajadores de la empresa Soluciones Gráficas SAC, para la recolección de datos se utilizó un cuestionario, y se contrastó la hipótesis mediante la prueba de Wilcoxon al 95% de nivel de confianza. Resultados: Al realizar el diagnóstico situacional sobre desempeño laboral; el nivel bajo fue de 92%, el nivel medio fue de 8% y el nivel alto fue de 0% y la metodología 5S´s resultó ser de 7%, que muestra una calificación baja en las fases 5S´s en el área de impresión. Después de la implementación la dimensión satisfacción laboral mejoró significativamente ; el nivel bajo de 85% a 0% y el nivel alto de 0% a 85%; la dimensión motivación mejoró significativamente; el nivel bajo de 92% a 0%, el nivel medio de 8% a 23% y el nivel alto de 0% a 77% ; la dimensión trabajo en equipo mejoró significativamente; el nivel bajo de 100% a 0% ,el nivel medio de 0% a 38% y el nivel alto de 0% a 62%(P<0.05). Conclusión: La implementación de la metodología 5S´s mejoró significativamente el desempeño laboral del área de impresión; el nivel bajo de 92% a 0%, el nivel medio de 8% a 26% y el nivel alto de 0% a 74% (P<0.05).