Submitted by MARCOS LEANDRO TEIXEIRA DE OLIVEIRA (marcosteixeira@ufv.br) on 2018-08-27T19:33:25Z No. of bitstreams: 1 texto completo.pdf: 1797964 bytes, checksum: 61c595d6909634088840a4e7c3e0e337 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-08-27T19:33:25Z (GMT). No. of bitstreams: 1 texto completo.pdf: 1797964 bytes, checksum: 61c595d6909634088840a4e7c3e0e337 (MD5) Previous issue date: 2018-04-23 / Em um cenário em que o atendimento à crescente demanda por alimento é cada vez mais dependente da irrigação, o entendimento da variação temporal e espacial da evapotranspiração real da cultura (ETr) é essencial para o manejo e para a gestão de recursos hídricos. Nas últimas décadas, modelos que possibilitam mapear e monitorar a ETr a partir de dados de sensoriamento remoto têm sido desenvolvidos e estudados. Neste trabalho, os modelos Simplified Surface Energy Balance for operational application (SSEBop) e Simple Algorithm for Evapotranspiration Retrieving (SAFER) foram aplicados para estimativa da evapotranspiração real da cultura do trigo irrigado na região do Cerrado, utilizando imagens multiespectrais e termais dos sensores ETM+/Landsat 7 e OLI-TIRS/Landsat 8. A validação dos modelos foi realizada com dados referentes a cultura do feijão. Os resultados encontrados foram comparados com dados de evapotranspiração real calculada pelo método da razão de Bowen. Considerando os dados referentes aos dias de passagem dos satélites, o SSEBop superestimou a ETr para a cultura do trigo em 21,4%, em média, com coeficiente de determinação (R2) igual a 0,86 e coeficiente de eficiência de Nash- Sutcliffe (NSE) igual a 0,67 e subestimou a ETr para a cultura do feijão em 16,4%, em média, com R2 igual a 0,70 e NSE igual a -0,16. O modelo SAFER foi calibrado com os dados da cultura do trigo, apresentando R2 e NSE iguais a 0,90 e uma superestimativa da ETr de, em média, 0,16%. Para a cultura do feijão, o modelo subestimou a ETr em 18,5%, em média, com R2 igual a 0,66 e NSE igual a -0,80. Ademais, foi desenvolvida equação para estimativa do Kc do trigo em função do Índice de Vegetação da Diferença Normalizada e uma boa correlação entre esses parâmetros foi verificada, com R2 igual a 0,78. / In a scenario where supplying the increasing demand for food depends highly on irrigation, understanding the temporal and spatial variation of actual evapotranspiration (ETr) is essential for the management of water resources. In the last decades, models for mapping and monitoring ETr using remote sensing data have been developed and studied. In this work, the models Simplified Surface Energy Balance for operational application (SSEBop) and Simple Algorithm for Evapotranspiration Retrieving (SAFER) were applied to estimate actual evapotranspiration of irrigated wheat crop in the Cerrado region, using multispectral and thermal images from the sensors ETM+/Landsat 7 and OLI-TIRS/Landsat 8. For validation, bean data was used. The results were compared with evapotranspiration data obtained through Bowen ratio method. Considering the data referring to satellites overpasses days, SSEBop overestimated wheat ETr by an average of 21.4%, with coefficient of determination (R2) equal to 0.86 and Nash-Sutcliffe efficiency coefficient (NSE) equal to 0.67, and underestimated bean ETr by an average of 16.4%, with R2 equal to 0.70 and NSE equal to -0.16. The SAFER model was calibrated with the wheat data, showing R2 and NSE equal to 0.90 and an ETr overestimate of 0.16%, on average. For the bean crop, the model underestimated ETr by an average of 18.5%, with R2 equal to 0.66 and a NSE equal to -0,80. In addition, an equation to estimate wheat Kc as a function of Normalized Difference Vegetation Index were developed and a good correlation between these parameters were found, with an R2 equal to 0.78.

OLIVEIRA, Rejane Sales. Avaliação do Programa de Educação de Adultos da Secretaria da Fazenda do Estado do Ceará (SEFAZ): análises de processos e de impactos. 2011. 165f. – Dissertação (Mestrado) – Universidade Federal do Ceará, Programa de Pós-graduação em Educação Brasileira, Fortaleza (CE), 2011. / Submitted by Gustavo Daher (gdaherufc@hotmail.com) on 2017-05-30T13:58:41Z No. of bitstreams: 1 2011_dis_rsoliveira.pdf: 1184988 bytes, checksum: dea3000432534c7d22df045b827552fd (MD5) / Approved for entry into archive by Márcia Araújo (marcia_m_bezerra@yahoo.com.br) on 2017-05-30T19:29:14Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2011_dis_rsoliveira.pdf: 1184988 bytes, checksum: dea3000432534c7d22df045b827552fd (MD5) / Made available in DSpace on 2017-05-30T19:29:14Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2011_dis_rsoliveira.pdf: 1184988 bytes, checksum: dea3000432534c7d22df045b827552fd (MD5) Previous issue date: 2011 / O presente trabalho aborda o tema Avaliação de Programas de Educação, uma ferramenta emergente para uso de pesquisadores, avaliadores bem como das organizações. Constitui-se de um estudo de caso realizado no âmbito de uma organização pública, a Secretaria da Fazenda do Estado do Ceará - SEFAZ-CE. Teve como objetivo geral analisar o Programa de Educação de Jovens e Adultos da Secretaria da Fazenda do Estado do Ceará – SEFAZ. Como objetivos específicos: mensurar as transformações ocorridas no contexto individual e organizacional; avaliar o programa e sua contribuição para a melhoria do desempenho profissional e pessoal dos servidores na situação de educandos; verificar impactos que promovam a aprendizagem e o desenvolvimento humano dentro da realidade organizacional SEFAZ. Para tanto, utilizou – se de procedimentos como formulário avaliativo do próprio programa, questionários e conversas informais. Para estudo e análise dessa ação, buscou-se analisar o Programa de Educação de Jovens e Adultos da Secretaria da Fazenda do Estado do Ceará – SEFAZ, cuja execução esteve a cargo da Célula de Desenvolvimento de Recursos Humanos – CEDRH da instituição. Durante a pesquisa, foram identificadas, primeiramente, as fases de concepção, implementação e conclusão do programa referente à fase I, a Alfabetização de Adultos, além das práticas de avaliação utilizadas. A pesquisa foi aplicada junto aos 22 servidores fazendários, facilitadores e voluntários do programa, bem como aos 57 educandos também, servidores participantes. Observou-se no estudo de caso que a avaliação é sinônima de instrumento eficaz e importante para a aprendizagem do servidor e da organizacão, ou seja, mostrou – se como ferramenta para detecção dos resultados em benefício de futuras ações de melhoria. Os dados também mostram os aspectos cognitivos e pessoais, fatores essenciais e interdependentes no processo de aprendizagem do ser humano. Estes indicam uma ação eficaz no que se refere à gestão de pessoas, numa consciência do papel e da responsabilidade social por parte da área de recursos humanos com relação à instituição. Embora a pesquisa aponte para um processo embrionário de avaliação no que concerne ao programa analisado, constatou-se que, a implantação e execução da ação educativa apresentaram impactos positivos e eficientes no âmbito individual e organizacional. Estes impactos relacionados primeiramente aos aspectos emocionais e que posteriormente contribuem significadamente para o desenvolvimento humano dos funcionários da instituição.

O Desenvolvimento de Recursos Humanos (DRH) é um tema que se destaca pelo estudo e fomento da aprendizagem em diferentes níveis, formatos e momentos. Seus componentes principais são treinamento e desenvolvimento, desenvolvimento de carreiras e desenvolvimento organizacional. Uma de suas abordagens é o Desenvolvimento Estratégico de Recursos Humanos (DERH), que busca alinhar a aprendizagem no contexto organizacional aos objetivos estratégicos da organização. O presente estudo adotou a abordagem de DERH e orientou-se pela perspectiva de desempenho, segundo a qual, o objetivo da aprendizagem nas organizações é ajudá-las a atingir seus objetivos. Desse modo, torna-se importante avaliar a contribuição das políticas e práticas de DRH para o alcance dos resultados organizacionais. Nesse sentido, avaliar a relação entre DRH e desempenho organizacional torna-se relevante. A partir dessa breve contextualização, depreende-se o objetivo deste estudo, que foi analisar a relação estabelecida entre adoção de políticas e práticas de DRH e desempenho organizacional, investigando a atuação dos fatores contingenciais nessa relação. Esses fatores foram investigados à luz da abordagem de DERH, que tem como uma de suas características a análise do ambiente e de sua influência no modelo de DRH. Para condução da etapa empírica, foi adotada a abordagem quantitativa, utilizando-se questionário estruturado direcionado ao principal responsável pelo RH de organizações que atuam no Brasil. A amostra da pesquisa contou com 354 casos válidos. Para a análise dos dados, foram empregadas as análises fatorial exploratória e confirmatória para a constituição do sistema de DRH e a regressão logística para avaliar a relação desse sistema com o desempenho das organizações. Como resultados principais, constatou-se que a adoção de políticas e práticas de DRH explica 42,1% da variação nos valores previstos de desempenho organizacional e que a regulação do setor, o porte e o alinhamento horizontal moderam a relação entre DRH e desempenho organizacional. / Human Resource Development (HRD) is a theme that stands out for the study and promotion of learning in different levels, formats and moments. Its main components are training and development, career development and organizational development. One of its approaches is the Strategic Human Resource Development (SHRD), which seeks to align learning in the organizational context with the strategic objectives of the organization. The present study adopted the approach of SHRD and was guided by the perspective of performance, according to which, the purpose of learning in organizations is to help them achieve their goals. Thus, it is important to evaluate the contribution of HRD policies and practices to the achievement of organizational results. In this sense, evaluate the relationship between HRD and organizational performance becomes relevant. Based on this brief contextualization, the objective of this study was to analyze the relationship established between the adoption of policies and practices of HRD and organizational performance, investigating the behavior of contingency factors in this relationship. These factors were investigated in light of the SHRD approach, which has as one of its characteristics the analysis of the environment and its influence on the HRD model. In order to conduct the empirical step, the quantitative approach was adopted, using a structured questionnaire directed to the main HR manager of organizations working in Brazil. The survey sample had 354 valid cases. For the analysis of the data, we used the exploratory and confirmatory factor analysis for the constitution of the HRD system and the logistic regression to evaluate the relationship of this system with the performance of the organizations. As a main result, it was found that the adoption of HRD policies and practices explains 42.1% of the change in predicted values of organizational performance and that sector regulation, size and horizontal alignment moderate the relationship between HRD and organizational performance.

Esta pesquisa teve por objetivo geral verificar como o processo de desenvolvimento de equipes afetou os resultados de uma empresa do ramo moveleiro. Os objetivos específicos alcançados foram: comparar o desempenho da equipe observada antes de depois do processo de desenvolvimento, observar as mudanças promovidas nas relações interpessoais no âmbito de trabalho da equipe estudada, bem como sua evolução comportamental. Partindo de considerações teóricas foram elaborados um programa de desenvolvimento de equipes e também um instrumento de acompanhamento para cada encontro. O método utilizado foi o quase experimental, com grupo de controle, o que permitiu uma comparação de efeitos e resultados. A empresa escolhida como objeto de estudo tem desenvolvido um programa da qualidade total, o qual apresenta indicadores de eficiência, que também foram fontes de estudo, pois espelham a evolução de resultados dos setores e de suas equipes. O período de aplicação foi de fevereiro a agosto de 2002, e a partir do método aplicado, pode-se identificar as diferenças promovidas pelo processo na equipe e nos resultados organizacionais da mesma. Os principais resultados evidenciados foram: melhoria de habilidades interpessoais de comunicação, percepção, saber ouvir e feedback; aperfeiçoamento da integração, estabelecimento de canais de comunicação e de exposição de opiniões, idéias e sentimentos; respeito às diferenças e sua utilização construtiva e criativa; e amadurecimento comportamental. Enfim, tornou-se um grupo com funcionamento qualificado, isto é, uma equipe.

Esta pesquisa teve por objetivo geral verificar como o processo de desenvolvimento de equipes afetou os resultados de uma empresa do ramo moveleiro. Os objetivos específicos alcançados foram: comparar o desempenho da equipe observada antes de depois do processo de desenvolvimento, observar as mudanças promovidas nas relações interpessoais no âmbito de trabalho da equipe estudada, bem como sua evolução comportamental. Partindo de considerações teóricas foram elaborados um programa de desenvolvimento de equipes e também um instrumento de acompanhamento para cada encontro. O método utilizado foi o quase experimental, com grupo de controle, o que permitiu uma comparação de efeitos e resultados. A empresa escolhida como objeto de estudo tem desenvolvido um programa da qualidade total, o qual apresenta indicadores de eficiência, que também foram fontes de estudo, pois espelham a evolução de resultados dos setores e de suas equipes. O período de aplicação foi de fevereiro a agosto de 2002, e a partir do método aplicado, pode-se identificar as diferenças promovidas pelo processo na equipe e nos resultados organizacionais da mesma. Os principais resultados evidenciados foram: melhoria de habilidades interpessoais de comunicação, percepção, saber ouvir e feedback; aperfeiçoamento da integração, estabelecimento de canais de comunicação e de exposição de opiniões, idéias e sentimentos; respeito às diferenças e sua utilização construtiva e criativa; e amadurecimento comportamental. Enfim, tornou-se um grupo com funcionamento qualificado, isto é, uma equipe.

Submitted by ALINE PAIVA GARCIA null (aline.p.garcia@hotmail.com) on 2017-08-10T22:39:34Z No. of bitstreams: 1 dissertação aline.pdf: 2024875 bytes, checksum: 9f219ee78c81740ddef398c2622fc739 (MD5) / Approved for entry into archive by LUIZA DE MENEZES ROMANETTO (luizamenezes@reitoria.unesp.br) on 2017-08-17T19:29:29Z (GMT) No. of bitstreams: 1 belfort_apg_me_guara.pdf: 2024875 bytes, checksum: 9f219ee78c81740ddef398c2622fc739 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-17T19:29:29Z (GMT). No. of bitstreams: 1 belfort_apg_me_guara.pdf: 2024875 bytes, checksum: 9f219ee78c81740ddef398c2622fc739 (MD5) Previous issue date: 2017-07-03 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES) / Na atualidade, as empresas têm percebido que a sustentabilidade pode trazer benefícios para organização em longo prazo e assim aumentar seu valor no mercado. Por isso, muitas organizações têm buscado implantar a sustentabilidade. O desenvolvimento de recursos humanos pode promover ações que estimulem o comprometimento com os resultados e facilitem a introdução de mudanças organizacionais. Assim, o DRH pode contribuir com a implantação da sustentabilidade. Por este motivo, esta dissertação tem como objetivo propor diretrizes para ações do desenvolvimento de recursos humanos com vista a promover a sustentabilidade em organizações empresariais. Em se tratando de métodos de pesquisa, os procedimentos utilizados basearam-se em uma análise qualitativa. Foi realizada uma pesquisa teórica sobre sustentabilidade e desenvolvimento de recursos humanos e foram analisados os relatórios de sustentabilidade no padrão GRI G4, publicados por empresas constantes na carteira do Índice de Sustentabilidade Empresarial 2016 da BM&F Bovespa. A pesquisa realizada e as análises desenvolvidas permitiram caracterizar as iniciativas que as empresas adotam para a sustentabilidade e para o desenvolvimento de recursos humanos, além de permitirem fundamentar a elaboração das diretrizes para o DRH com vista a promover a sustentabilidade empresarial. As diretrizes foram propostas em 3 níveis que devem ser desenvolvidos de forma gradativa. Assim, a dissertação contribui cientificamente por detalhar a relação do desenvolvimento de recursos humanos com a sustentabilidade empresarial. Já a contribuição aplicada é a formulação de diretrizes que auxiliarão as empresas a implantarem a sustentabilidade. / At the present time as companies with the perception that sustainability can bring benefits to the organization in the long term and thus increase its value in the market. For this reason, many organizations have sought to implement sustainability. Human Resource Development can promote actions that encourage commitment to results and facilitate the introduction of organizational change. Thus, HRD can contribute to the implementation of sustainability. For this reason, this dissertation aims to propose guidelines for human resource development actions to promote sustainability in business organizations. In the case of research methods, the procedures used were based on a qualitative analysis. Thus, a theoretical research was carried out on sustainability and human resources development, and the sustainability reports in the GRI G4 standard were analyzed, published by companies included in the BM&F Bovespa Corporate Sustainability Index 2016. The research carried out and the analyzes carried out allowed to characterize the initiatives that the companies adopt for the sustainability and for the development of human resources and they were based the elaboration of the directives for the HRD with a view to promote the corporate sustainability. The guidelines were proposed in 3 levels that should be developed in a gradual way. Thus, the dissertation contributes scientifically to detail the relation of the development of human resources with the corporate sustainability. The contribution applied is the formulation of guidelines that will help companies to implement sustainability.

Esta pesquisa teve por objetivo geral verificar como o processo de desenvolvimento de equipes afetou os resultados de uma empresa do ramo moveleiro. Os objetivos específicos alcançados foram: comparar o desempenho da equipe observada antes de depois do processo de desenvolvimento, observar as mudanças promovidas nas relações interpessoais no âmbito de trabalho da equipe estudada, bem como sua evolução comportamental. Partindo de considerações teóricas foram elaborados um programa de desenvolvimento de equipes e também um instrumento de acompanhamento para cada encontro. O método utilizado foi o quase experimental, com grupo de controle, o que permitiu uma comparação de efeitos e resultados. A empresa escolhida como objeto de estudo tem desenvolvido um programa da qualidade total, o qual apresenta indicadores de eficiência, que também foram fontes de estudo, pois espelham a evolução de resultados dos setores e de suas equipes. O período de aplicação foi de fevereiro a agosto de 2002, e a partir do método aplicado, pode-se identificar as diferenças promovidas pelo processo na equipe e nos resultados organizacionais da mesma. Os principais resultados evidenciados foram: melhoria de habilidades interpessoais de comunicação, percepção, saber ouvir e feedback; aperfeiçoamento da integração, estabelecimento de canais de comunicação e de exposição de opiniões, idéias e sentimentos; respeito às diferenças e sua utilização construtiva e criativa; e amadurecimento comportamental. Enfim, tornou-se um grupo com funcionamento qualificado, isto é, uma equipe.

Submitted by Haroudo Xavier Filho (haroudo.xavierfo@ufpe.br) on 2016-03-03T18:33:21Z No. of bitstreams: 2 license_rdf: 1232 bytes, checksum: 66e71c371cc565284e70f40736c94386 (MD5) Tese Doutorado Viviane Santos Salazar [30-01-2015].pdf: 5289815 bytes, checksum: e26180f9166e8e57dff490117109ca6a (MD5) / Made available in DSpace on 2016-03-03T18:33:21Z (GMT). No. of bitstreams: 2 license_rdf: 1232 bytes, checksum: 66e71c371cc565284e70f40736c94386 (MD5) Tese Doutorado Viviane Santos Salazar [30-01-2015].pdf: 5289815 bytes, checksum: e26180f9166e8e57dff490117109ca6a (MD5) Previous issue date: 2015-01-30 / Esta pesquisa tem como objetivo geral analisar o processo de desenvolvimento e/ou aquisição dos recursos estratégicos de restaurantes gastronômicos na América Latina. A metodologia utilizada foi um estudo de múltiplos casos de cunho qualitativo e longitudinal, sendo desenvolvido nos restaurantes Mocotó, Epice e Astrid y Gaston. Para coletar os dados foram realizadas nove entrevistas semiestruturadas realizadas com gestores, jornalistas e críticos gastronômicos além de documentos – cardápios, matérias e livros – que foram examinadas por meio da análise de conteúdo. Os resultados indicaram que, nos três casos estudados, os recursos estratégicos foram: os recursos humanos, organizacionais, relacionais, reputacionais, tecnológicos, financeiros e físicos que foram desenvolvidos internamente. Os recursos adquiridos no mercado foram apenas os recursos humanos, físicos e financeiros. Os resultados indicaram também que, nos três casos estudados, o chef de cozinha é um recurso fundamental para qualquer restaurante que almeje ser listado em algum guia gastronômico reconhecido. Este recurso humano foi assinalado como primordial para a concepção e consecução das estratégias dos restaurantes e é apontado como responsável pela combinação e complementariedade dos demais recursos estratégicos. A partir dos resultados, identificou-se que os chefs criaram uma identidade distinta para suas empresas, diferenciando-as da concorrência e gerando vantagem competitiva sustentável. / The general purpose of this research is to analyze the process of development and/or acquisition of strategic resources of gastronomy restaurants in Latin America. The methodology used was a longitudinal-qualitative multiple case study, carried out at Mocotó, Epice and Astrid y Gaston restaurants. Data were collected through semistructured personal interviews with nine participants, among managers, journalists and food critics, besides some documents - menus, newspapers/magazines and books - which were examined by using content analysis techniques. The results indicated that, in the three cases studied, strategic resources were: human, organizational, relational, reputational, technological, financial and physical resources which, in turn, were developed internally. The resources obtained from the market were exclusively human, physical and financial resources. Moreover, the results also pointed that, in the three cases studied, the chef is the key resource for any restaurant whose purpose is to appear on a recognized gastronomic guide. Such a human resource was referred as being crucial for the design and implementation of restaurants' strategies, as well as being responsible for combining and complementing the other strategic resources. Based on these results, it was found that the chefs have created a distinctive identity for their companies, differentiating them from the competitors and generating a sustainable competitive advantage.

O Desenvolvimento de Recursos Humanos (DRH) é um tema que se destaca pelo estudo e fomento da aprendizagem em diferentes níveis, formatos e momentos. Seus componentes principais são treinamento e desenvolvimento, desenvolvimento de carreiras e desenvolvimento organizacional. Uma de suas abordagens é o Desenvolvimento Estratégico de Recursos Humanos (DERH), que busca alinhar a aprendizagem no contexto organizacional aos objetivos estratégicos da organização. O presente estudo adotou a abordagem de DERH e orientou-se pela perspectiva de desempenho, segundo a qual, o objetivo da aprendizagem nas organizações é ajudá-las a atingir seus objetivos. Desse modo, torna-se importante avaliar a contribuição das políticas e práticas de DRH para o alcance dos resultados organizacionais. Nesse sentido, avaliar a relação entre DRH e desempenho organizacional torna-se relevante. A partir dessa breve contextualização, depreende-se o objetivo deste estudo, que foi analisar a relação estabelecida entre adoção de políticas e práticas de DRH e desempenho organizacional, investigando a atuação dos fatores contingenciais nessa relação. Esses fatores foram investigados à luz da abordagem de DERH, que tem como uma de suas características a análise do ambiente e de sua influência no modelo de DRH. Para condução da etapa empírica, foi adotada a abordagem quantitativa, utilizando-se questionário estruturado direcionado ao principal responsável pelo RH de organizações que atuam no Brasil. A amostra da pesquisa contou com 354 casos válidos. Para a análise dos dados, foram empregadas as análises fatorial exploratória e confirmatória para a constituição do sistema de DRH e a regressão logística para avaliar a relação desse sistema com o desempenho das organizações. Como resultados principais, constatou-se que a adoção de políticas e práticas de DRH explica 42,1% da variação nos valores previstos de desempenho organizacional e que a regulação do setor, o porte e o alinhamento horizontal moderam a relação entre DRH e desempenho organizacional. / Human Resource Development (HRD) is a theme that stands out for the study and promotion of learning in different levels, formats and moments. Its main components are training and development, career development and organizational development. One of its approaches is the Strategic Human Resource Development (SHRD), which seeks to align learning in the organizational context with the strategic objectives of the organization. The present study adopted the approach of SHRD and was guided by the perspective of performance, according to which, the purpose of learning in organizations is to help them achieve their goals. Thus, it is important to evaluate the contribution of HRD policies and practices to the achievement of organizational results. In this sense, evaluate the relationship between HRD and organizational performance becomes relevant. Based on this brief contextualization, the objective of this study was to analyze the relationship established between the adoption of policies and practices of HRD and organizational performance, investigating the behavior of contingency factors in this relationship. These factors were investigated in light of the SHRD approach, which has as one of its characteristics the analysis of the environment and its influence on the HRD model. In order to conduct the empirical step, the quantitative approach was adopted, using a structured questionnaire directed to the main HR manager of organizations working in Brazil. The survey sample had 354 valid cases. For the analysis of the data, we used the exploratory and confirmatory factor analysis for the constitution of the HRD system and the logistic regression to evaluate the relationship of this system with the performance of the organizations. As a main result, it was found that the adoption of HRD policies and practices explains 42.1% of the change in predicted values of organizational performance and that sector regulation, size and horizontal alignment moderate the relationship between HRD and organizational performance.

O presente estudo busca explicar de que forma o uso de jogos digitais contribui para o processo de desenvolvimento de gestores públicos, considerando-se que a capacitação gerencial é fundamental para o alcance de resultados e para a prestação de serviços públicos de qualidade. O primeiro passo da pesquisa foi compreender na literatura o que significa o uso de jogos digitais para fins educacionais e de desenvolvimento, o que foi feito por meio de um estudo bibliométrico. Na prática, o uso de jogos digitais relaciona-se a conceitos como jogos sérios (serious games), gamificação (gamification) e aprendizado por meio de jogos (game-based learning). O estudo envolveu, então, o desenvolvimento do serious game Liderança em Jogo: Competências, Papéis e Responsabilidades, que leva em conta o contexto do setor público e foi pensado justamente como ferramenta para o desenvolvimento de gestores públicos. A aplicação do jogo foi feita por meio de um curso especialmente concebido para este trabalho e a avaliação de sua eficácia considerou o modelo de quatro níveis de Kirkpatrick (reação, aprendizado, comportamento e resultados). O impacto do uso desse jogo digital foi avaliado comparativamente por meio de um conjunto de dois experimentos completamente aleatorizados, com grupo de controle e no formato pré-teste/pós-teste (experimento 1) e pós-teste apenas (experimento 2). A pesquisa foi multimétodo, envolvendo triangulação metodológica, sendo complementada por análises qualitativas (entrevistas semiestruturadas e análise de conteúdo). Como principais resultados, foram verificados impactos nos quatro níveis avaliados. Os experimentos mostraram que, em comparação ao grupo de controle, quem joga (grupo experimental) gosta mais do processo de aprendizado (reação) e apresenta maiores níveis de atenção e relevância do modelo ARCS, desenvolvido por John M. Keller, utilizado para avaliar a motivação; demonstra maiores níveis de aquisição de conhecimento (aprendizado); desenvolve uma visão de gestão mais atrelada aos aspectos humanos (atitude como antecedente do comportamento); e vê mais impactos do treinamento sobre o resultado projetado de seu trabalho para o futuro (resultados). As entrevistas ainda indicaram que o jogo, além de ter seguido os preceitos de game design que o caracterizam como tal, provocou reflexões que resultaram em mudança de comportamento em situações do dia a dia. Assim, considerando-se o desenvolvimento gerencial do ponto de vista das competências como o conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) da pessoa, vê-se que o jogo digital utilizado é efetivo para o desenvolvimento gerencial, uma vez que os experimentos detectaram aquisição de conhecimentos e mudanças de atitudes. A contribuição do estudo é relevante pois, além de trazer evidências empíricas necessárias à literatura, integra em um framework conceitual as inter-relações de diversos referenciais teóricos como base para uma pesquisa operacionalizável. As principais limitações do estudo estão associadas à artificialidade dos experimentos e ao não controle de variáveis que possam ter impacto no aprendizado. Além da opção de avaliar apenas os níveis mais baixos de aprendizado da taxonomia de Bloom, com a utilização de questões diretas no instrumento de avaliação de conhecimento, o reduzido número de participantes também foi uma limitação, impactando as possibilidades estatísticas de identificar efeitos sobre os níveis de profundidade do conhecimento adquirido ou diferentes assuntos considerados no curso/treinamento. / This study aims to explain how the use of digital games can contribute to the process of development of public managers, considering that managerial capacity is key to the achievement of results and the provision of good quality public services. The first step of the research was to seek in the literature what the use of digital games means in terms of educational and development purposes. That was done through a bibliometric study. In practice, the use of digital games is related to concepts such as serious games, gamification and game-based learning. The following step involved the development of the serious game entitled Liderançaem Jogo: Competências, Papéis e Responsabilidades, which takes into account the context of the Public Sector and was built specifically as a tool for the development of public managers. The application of the game was made through a course specially designed for this study and the assessment of its effectiveness considered Kirkpatrick\'s four-level model (reaction, learning, behavior and results). The impact of the use of this digital game was evaluated through a set of two randomized experiments, with a control group and in the pre-test /post-test format (experiment 1) and post-test only (experiment 2). The research was multi-method, involving methodological triangulation and was complemented by qualitative analyzes (semi-structured interviews and content analysis). The main results show impacts in the four evaluated levels. The experiments showed that, in comparison with the control group, the subjects who play (experimental group) enjoy more the learning process (reaction) and present higher levels of attention and relevance, according to the ARCS model developed by John M. Keller, used to evaluate motivation. In addition, they demonstrate higher levels of knowledge acquisition (learning); develop a management vision more linked to human aspects (attitude as antecedent of the behavior) and see more impact of the training on the outcomes of their job for the future (results). The interviews also indicated that the game, in addition to having followed the precepts of game design led to reflections that resulted in behavior change in day-to-day situations. Therefore, considering the managerial development from the point of view of the competences as the sum of knowledge, skills and attitudes (KSA) of a person, it is seen that the digital game used is effective, once the experiments detected acquisition of knowledge and changes in attitudes. The contribution of this study is relevant because, in addition to bringing empirical evidence to the literature, it integrates the inter-relationships of several theoretical references into a conceptual framework as the basis for an executable research. The main limitations of the study are associated with the artificiality of the experiments and the non-control of variables that may have an impact on learning. Besides evaluating only the lower learning levels according to the Bloom\'s taxonomy, using direct questions in the assessment instrument, the small number of participants was also a factor of limitation, which might have impacted on statistical inference of the effects on the levels of depth of knowledge acquired or on the different topics approached in the course/training.