Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / Hemos dividido nuestro trabajo en tres capítulos. Basándonos en la circunstancia de que no es nuestra finalidad el intentar dar aportes doctrinales sobre la materia objeto de la presente memoria, es que en los dos primeros capítulos hacemos sólo un breve repaso de las diferentes tesis que existen sobre la indemnización del daño moral derivado de un despido injustificado, pasando revista a las problemáticas más centrales del asunto. Es el tercer capítulo el que constituye el espíritu de este trabajo. En él, hacemos un análisis de cada uno de los fallos que nos fue posible encontrar en las bases de datos antes mencionadas, intentando encontrar la debida correspondencia en cada uno de ellos con los temas que se discuten en doctrina y que fueron objeto de exposición en los dos primeros capítulos de la presente memoria. Elegimos como período de estudio el que está comprendido entre el 01 de Enero de 1990 y el 31 de Diciembre de 2004, en virtud de que es a partir de la década del noventa en que se comienza a discutir en nuestros tribunales la procedencia de indemnizar el daño moral derivado de un despido injustificado

El presente trabajo se basa en la metodología cualitativa, el mismo que obedece al análisis de los divergentes pronunciamientos jurisprudenciales de nuestros tribunales, en la evaluación y calificación de la gravedad de la falta de injuria y faltamiento de palabra para habilitar el despido del trabajador, teniendo como propósito unificar las peculiaridades que configuran a la injuria y faltamiento de palabra, como falta “grave” que justifique el despido del trabajador. Asimismo este análisis responde debido a que el despido por falta grave de injuria o faltamiento de palabra consagrado en el articulo 25 inciso f) de productividad y competitividad laboral, sólo refiere sí el trabajador incurre en injuria o faltamiento de palabra, el empleador en ejercicio de su potestad sancionadora lo despedirá, al volverse insostenible el vínculo laboral; ante ello, el mencionado artículo no establece la “gravedad” de la falta para facultar el despido, quedando una libre valoración de esta que podría transgredir los derechos fundamentales del trabajador. / Tesis

En el mes de abril del año 2015, fue publicada la Casación Laboral N° 419-2014- Ayacucho. En esta sentencia, la Sala de Derecho Constitucional y Permanente de la Corte Suprema establece que procederá el despido de un trabajador siempre que la falta grave que éste realice contenga la intención de ocasionar un perjuicio al empleador, es decir, que contenga una actitud dolosa. La sentencia en mención trata sobre el despido de una trabajadora que laboraba como auxiliar de caja en la Caja Municipal de Ahorro de Ica. Este despido tiene como sustento el hecho de que la trabajadora incumplió sus obligaciones laborales al no haber realizado el procedimiento que la Caja Municipal establecía al momento de encontrar un faltante de dinero (S/.20.89) en la caja registradora bajo la cual ella estaba a cargo. / Trabajo académico

La suspensión temporal perfecta del contrato de trabajo es una figura que interrumpe el intercambio de obligaciones laborales entre el empleador y el trabajador por un periodo determinado manteniendo vigente el vínculo laboral, el español Juan A. Altés define lo define de la siguiente manera: "Se puede definir la suspensión del contrato de trabajo como la situación anormal del contrato de trabajo originada por la voluntad de las partes o por la ley, caracterizada por la exoneración temporal de las obligaciones básicas de trabajar y remunerar el trabajo, con pervivencia del vínculo jurídico" / Trabajo académico

El presente trabajo se basa en la metodología cualitativa, el mismo que obedece al análisis de los divergentes pronunciamientos jurisprudenciales de nuestros tribunales, en la evaluación y calificación de la gravedad de la falta de injuria y faltamiento de palabra para habilitar el despido del trabajador, teniendo como propósito unificar las peculiaridades que configuran a la injuria y faltamiento de palabra, como falta “grave” que justifique el despido del trabajador. Asimismo este análisis responde debido a que el despido por falta grave de injuria o faltamiento de palabra consagrado en el articulo 25 inciso f) de productividad y competitividad laboral, sólo refiere sí el trabajador incurre en injuria o faltamiento de palabra, el empleador en ejercicio de su potestad sancionadora lo despedirá, al volverse insostenible el vínculo laboral; ante ello, el mencionado artículo no establece la “gravedad” de la falta para facultar el despido, quedando una libre valoración de esta que podría transgredir los derechos fundamentales del trabajador.

La estabilidad laboral constituye el principio de permanencia en el empleo que tiene por objeto otorgar a los trabajadores haciéndolos merecedores de la protección y garantía contra la inestabilidad, con la finalidad de proporcionarles seguridad de sus ingresos, la satisfacción de sus necesidades, su subsistencia y permanencia. En la actualidad cuestionados fallos judiciales en nuestro País respecto a la protección contra el despido de los trabajadores de confianza como la Casación Laboral. N° 18450 -2015, niegan el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores de confianza, en cuanto no amparan el derecho de estos, para acceder al pago de una indemnización por concepto de despido arbitrario. Sin embargo, el no reconocer el derecho a la indemnización por despido arbitrario hacia un trabajador de confianza, implicaría retroceder en el desarrollo y avance del Derecho del Trabajo, que se basa en principios como el de continuidad, causalidad e igualdad, los cuales deben respetarse de inicio a fin en la relación laboral, teniendo como premisa que el trabajador en cuanto persona, posee sin excepción dignidad humana / Tesis

Actualmente el despido justificado amparado en la causal de rendimiento deficiente se encuentra regulado mediante el literal b) del artículo 23° del Decreto Supremo No. 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo No. 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL) y el artículo 34° del Decreto Supremo No. 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (en adelante, El Reglamento). Como se evidencia de la redacción de la LPCL y El Reglamento, tenemos que si bien se recoge al “rendimiento deficiente” como causal justa de despido fundamentada en la capacidad del trabajador, la normativa laboral vigente no desarrolla a detalle el procedimiento de despido mediante el cual el empleador – en legítimo ejercicio de su facultad disciplinaria – pueda invocarla. En efecto, la norma no nos da luces sobre estándares que deban seguirse para evaluar el rendimiento promedio del trabajador, ni la capacidad del trabajador, ni define qué es lo que se entiende por “condiciones similares”, haciendo difícil que un empleador pueda ejercer su facultad disciplinaria sin exponerse a un procedimiento judicial de impugnación de despido basado en la poca claridad de la norma. Tomando ello en consideración el presente trabajo académico abordará la regulación del despido por rendimiento deficiente, evaluando resoluciones judiciales, legislación comparada e internacional, con el fin de proponer un procedimiento ajustado a derecho. / Trabajo académico

El Cese Colectivo de Trabajo o terminación de la relación laboral por causa objetiva, esta considerado, dentro de la causal de Extinción del Contrato de trabajo (art.16 inc. h, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de productividad y Competitividad Laboral). Ahora, la Terminación de las relaciones de trabajo, por causas objetivas, se regula en el capitulo VII de la Nueva Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la misma que considera cuatro causales (art. 46 NLPCL). El primero, el caso Fortuito o la Fuerza Mayor; Los motivos Económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; Disolución y Liquidación de la Empresa y la Quiebra conforme a la ley General de Sociedades; La Reestructuración patrimonial, Disolución y Liquidación, la Disolución y Liquidación iniciada por la Comisión, la Quiebra. Esta normatividad, anteriormente se regia por el D.Leg.845 la misma que a sido sustituida en su totalidad por la Ley General del Sistema Concursal 27809, ya que la anterior a sido derogada.

No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El presente estudio tiene como objetivo el análisis de uno de los instrumentos más relevantes y conflictivos del proceso de desvinculación de un trabajador: la carta de aviso de término de contrato, vulgarmente conocida como carta de despido. Los tópicos que se analizarán son los siguientes: 1º Un somero análisis del Contrato de Trabajo y de las causales de terminación de éste en la legislación chilena. 2º Una revisión de las formalidades que debe contener toda Carta de Despido para ser válida y acorde a la ley. 3º Un análisis sobre los aspectos de fondo que han suscitado controversia con motivo de la Carta de Despido. 4º El rol e importancia que tiene la Carta de Despido en el nuevo proceso laboral chileno.

En la presente Tesis se analiza la vinculación entre la situación económica u organizacional de la empresa en el Perú, y el cumplimiento de las obligaciones del empleador con relación a la contratación de personal. Así, en el desarrollo del presente trabajo se identifican aquellos supuestos en los cuales el empleador no se encuentra en la capacidad de continuar asumiendo los costos relativos a la contratación laboral, sin que ello amenace la continuidad de su negocio o comprometa sus niveles de competitividad. Al considerar los fundamentos y orígenes del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y los pronunciamientos del Tribunal Constitucional del año 2001, decanta la necesidad de analizar supuestos que admitan desvincular válidamente a un reducido número de trabajadores atendiendo a causas objetivas. Tomando como punto de partida la regulación vigente para los ceses colectivos por causas económicas, estructurales o análogas; se plantea como hipótesis la viabilidad de la implementación del cese individual por causas objetivas, dentro del marco normativo laboral peruano. Se arriba a la conclusión que los despidos individuales por dichas causas, encuentran su fundamento en la superación o prevención de situaciones que representen una virtual o potencial afectación a la competitividad y productividad de la empresa, siendo de cargo del empleador el sustentar el supuesto alegado, el número de trabajadores involucrados, la suficiencia y proporcionalidad de la medida de cese, dentro de un procedimiento que contemple, indefectiblemente, una etapa de negociación regida bajo el principio de la buena fe. / Tesis