Mediante la presente investigación se busca determinar si es que las indemnizaciones pagadas por las empresas a terceros por haber incumplido alguno de los términos contenidos en un contrato con su contraparte califican como gasto deducible para fines de la determinación del Impuesto a la Renta, incumplimiento que puede surgir en el devenir de las diversas operaciones económicas aquellas empresas realizan y que puede deberse a un sinnúmero de factores. Lo señalado obedece a la ausencia de un tratamiento tributario en la legislación tributaria, teniendo como consecuencia una dispersión de criterios ya sea en entre las mismas empresas o en los distintos estamentos administrativos y judiciales, que originan incertidumbre y un debido cumplimiento referente a la correcta determinación de aquel impuesto. Para determinar si aquel gasto es aceptado para fines del Impuesto a la Renta, se analiza qué criterios o condiciones debe cumplir un gasto, cualquiera este sea, para que sea deducido por las empresas. Asimismo, se analiza la legislación actual concerniente al incumplimiento contractual y los factores que lo propician. Adicionalmente, se recurre a la jurisprudencia nacional así como de otros países, con la finalidad de examinar cuáles son las posturas que adoptan respecto a la deducción de un gasto por las indemnizaciones antes descritas y cuáles son los fundamentos que las soportan. Como consecuencia de las acciones descrito, se determina que las indemnizaciones en las que se incurren como resultado de incumplimientos contractuales no son gastos deducibles (o no aceptados tributariamente) para el Impuesto a la Renta, salvo situaciones particulares que excedan a la voluntad y actos del contribuyente, por lo que las empresas deben adoptar medidas adecuadas y planificar concienzudamente, para de esta manera evitar incurrir en incumplimiento de sus obligaciones contractuales que conlleven a un desembolso de indemnizaciones a favor de terceros. / Trabajo de investigación

Nuestra legislación laboral establece como causal para la extinción automática del contrato de trabajo, la invalidez absoluta permanente del trabajador, sin embargo, no existe ninguna norma vigente que defina con precisión en qué situación un trabajador podría encontrarse con dicha calificación. A todas luces nos encontramos ante un vacío normativo que genera una situación de incertidumbre jurídica. En el presente trabajo, hemos realizado una propuesta de definición del término en mención, para lo cual previamente hicimos un revisión de definiciones similares a dicho término, así como referencias que hemos encontrado en la legislación laboral y previsional, por lo que, hemos incluido una compilación y análisis de cada una de ellas en nuestro trabajo. Asimismo, tomando como base la definición de invalidez absoluta permanente que hemos propuesto, realizamos un estudio de las distintas autoridades que a la fecha emiten pronunciamientos sobre “invalidez o incapacidad”, verificado que algunas de dichas certificaciones o resoluciones sí podrían servirnos para aplicar válidamente la extinción automática del contrato de trabajo bajo la causal en mención. Finalmente, hemos detallado la problemática que genera este vacío legal, indicando los perjuicios no solo para el trabajador sino para el empleador. / Tesis

El 11 de setiembre de 2002 se publicó en el Diario Oficial El Peruano la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Exp. 1124-2001-AA/TC la misma que marcó un quiebre en el modo de entender el derecho a la estabilidad laboral en el Perú. Dicha sentencia enervó a los empresarios, significó un enfrentamiento con gran parte de la doctrina laboral nacional y puso una cuota de esperanza de humanidad en las relaciones laborales. Hasta ese momento se entendió, en la legislación, en la doctrina y en la jurisprudencia laboral, que la única protección posible contra el despido arbitrario era la indemnización. Nunca la reposición, salvo que se tratase de la figura del despido nulo (aquel lesivo de otros derechos constitucionales como la igualdad o el debido proceso). El efecto multiplicador de la sentencia del Tribunal Constitucional contribuyó para que, desde ese momento, se reduzca dramáticamente la utilización del despido arbitrario sin invocación de causa como el modo corriente de poner fin a las relaciones laborales en el país. ¿Para qué invocar causas si la legislación, la doctrina y la jurisprudencia laboral venían admitiendo la indemnización como la adecuada protección frente al despido arbitrario? / Tesis

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El régimen de derecho laboral en Chile se ha desarrollado especialmente en el siglo XX y XXI, incluyendo la última reforma publicada el año 2017. Aunque las reformas han buscado regular más exhaustivamente los cuerpos normativos en el ámbito laboral, el rol de los tribunales ha sido fundamental para el desarrollo y aplicación de estas materias. A través del análisis histórico se revisará particularmente la causal de despido por necesidades de la empresa contemplada en el artículo 161 del Código del Trabajo. Se verá cómo ha sido principalmente la jurisprudencia la que ha establecido los requisitos para que dicha de despido proceda.

This article analyzes the three major debates that have steadily been following the numerous regulatory changes, as regards dismissal, preceded the recent reform of 2012. They are: the regulation of the principle of causality and contradiction of dismissal which involves the allocation of unfair dismissal statute efficiency, reducing the cost of dismissal as a measure to combat chronic high rate of temporary employment in the Spanish industrial relations system and, finally, the argument of maintaining historical administrative authorization for lay offs of collective character. An examination of these discussions, we try to review schematically the most controversial aspects of that reform, paying particular attention to the matters of regulation and choice of the legislature by the most extreme solutions for dismissal. / El presente trabajo analiza los tres grandes debates que de manera constante han venido acompañando a los numerosos cambios normativos que, en materia de despido, han precedido a la última reforma de 2012. Son ellos: la regulación del principio de causalidad del despido y la contradicción que comporta la atribución de eficacia extintiva a los despidos injustificados, la reducción del coste de despido como medida para combatir la crónica alta tasa de temporalidad en el sistema español de relaciones laborales y, en fin, la discusión del mantenimiento de la histórica autorización administrativa para los despidos de carácter colectivo. A partir del examen de estos debates, se intenta pasar revista de manera esquemática a los aspectos más controvertidos de la mencionada reforma, prestando una especial atención a las materias objeto de regulación y a la opción del legislador por las soluciones más extremas en materia de despido.

This article develops the theme of job security, from the viewpoint of unfair or arbitrary dismissal. The author proposes an unemployment insurance funded by employers to the detriment of dismissal is compensated not only with the payment of compensation; foregoing the right to work wherever equivalent to compliance with the labor law institutions as freedom of association. / El presente artículo desarrolla el tema de la estabilidad laboral, desde el enfoque del despido injusto o arbitrario. El autor propone un seguro por desempleo, financiado por los empleadores con el fin de que el perjuicio del despido sea resarcido no solo con el pago de una indemnización; lo anterior siempre que sea equivalente al respeto de las instituciones de derecho laboral como la libertad sindical y sobretodo el derecho al trabajo.

The Internal Labor Regulations is a rule law that could be created by the employer. In that sense, its position in the system of sources is residual because it can not contravene the government rules nor the collective agreement content. However, case law has considered it many times to assess the validity of a dismissal or the existence of an employment relationship. This article seeks to review these issues and to assess the validity of the rule that regulates it (Supreme Decree 39-91-TR). / El Reglamento Interno de Trabajo es una norma que puede ser creada por el empleador. En ese sentido, su posición en el sistema de fuentes es residual dado que no puede contravenir el contenido de las normas heterónomas, ni tampoco al convenio colectivo. Sin embargo, la jurisprudencia lo ha considerado muchas veces para evaluar la validéz de un despido o la existencia de una relación laboral. El presente artículo busca repasar esos temas, así como evaluar la vigencia de la norma que lo regula (Decreto Supremo 39-91-TR).

Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Tiene el propósito de lograr la unificación de criterios del Tribunal Constitucional, en la interpretación del artículo 27° de la Constitución de 1993, puesto que la falta de claridad del mencionado artículo influye en su interpretación contradictoria en los fallos del Tribunal Constitucional, permitiéndose así que se vulneren los principios de continuidad y de estabilidad laboral. La hipótesis planteada considera la eliminación de los artículos 34° y 38° de la LPCL a fin de que permita unificar los criterios del Tribunal Constitucional en cuanto a la interpretación uniforme del art. 27° de la Constitución Peruana de 1993, a través de la promulgación de una Nueva Ley de Terminación del Contrato de Trabajo. Las preguntas planteadas para resolver la hipótesis son las siguientes: ¿Cómo unificar los criterios del Tribunal Constitucional, en la interpretación del artículo 27° de la Constitución de 1993? ¿Por qué la falta de claridad del art. 27° de la Constitución de 1993 genera su interpretación contradictoria en los fallos del Tribunal Constitucional? Para la elaboración del presente estudio se utiliza el método inductivo, con el que se analizan la doctrina, legislación nacional e internacional, el derecho comparado y los fallos de las sentencias del Tribunal Constitucional respecto al tema del despido arbitrario, los que revelan que la falta de claridad del art. 27° de la Constitución de 1993 genera que su interpretación sea contradictoria respecto del tipo de resarcimiento que le corresponde al trabajador víctima de despido arbitrario. Finalmente, una vez identificados los problemas generados, se plantea una alternativa de solución a los mismos. / Tesis

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / La presente investigación se construirá a partir del estudio analítico de las consecuencias derivadas de la relación entre la flexibilidad laboral y la configuración del despido como figura anómala dentro de las relaciones de trabajo. La flexibilidad laboral constituye uno de los principios más incipientes dentro del derecho del ramo y se circunscribe a las imposiciones modernas de las relaciones laborales y de la realidad socio-económica que afecta a las empresas. En consecuencia, nuestro estudio someterá a análisis la tensión existente entre el referido principio y aquellos asentados de manera uniforme en el ámbito tutelar del Derecho del Trabajo, tales como el principio de estabilidad en el empleo y el de continuidad laboral, a modo de determinación de la vigencia del principio de flexibilidad externa del mercado laboral, reclamado por los imperios económicos de la fuerza empresarial, así como por la relectura del valor social y económico del trabajo. En tal sentido, el presente estudio responde a la exigencia de examinar los alcances de la irrupción del despido por necesidades de la empresa dentro del modelo típico de relación de trabajo concebido por nuestro sistema jurídico-laboral, en orden a demostrar la interpelación configurada por el principio de flexibilidad laboral y por la resistencia de la judicatura que ha venido sancionando la aplicación de la causal económica del artículo 161 del Código del Trabajo.

El artículo 48, literal c, del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR faculta al empleador a adoptar automáticamente la suspensión perfecta de labores de los trabajadores que se encuentran involucrados en el procedimiento de cese colectivo por motivos económicos, sin embargo, poco ha sido el desarrollo con relación a las características de ésta. En ese sentido, el presente trabajo estudia y reflexiona sobre la suspensión perfecta de labores aprobada automáticamente dentro del cese colectivo por motivos económicos a partir de la normativa nacional, los pronunciamientos de la autoridad administrativa de trabajo y la doctrina, evidenciando que la referida suspensión perfecta posee particularidades que la diferencian de otras suspensiones previstas en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, tiene falencias en su regulación, y puede afectar derechos a la remuneración, a la libertad sindical y algunas etapas del procedimiento de cese colectivo por motivos económicos. Finalmente, en base a lo desarrollado en el presente trabajo se brindan ciertas sugerencias para una mejor regulación de la suspensión perfecta de labores del artículo 48, literal C, del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral / Trabajo académico