Studien har undersökt hur några norrländska stora och medelstora organisationer arbetar medkompetenskartläggning. Vidare undersöktes hur synen på kompetens, kompetenskartläggningoch utsikter för HR-arbetet i och med digitaliseringens framfart varierar mellanorganisationsnivåer. Studien tog delvis utgångspunkt i teorier som rör arbetet med kompetensutifrån ett organisatoriskt perspektiv. Även teorier som rör digitalisering av organisationer ochmer specifikt HR-funktionen där det tämligen nya tillvägagångssättet för databaserad analys,People Analytics, diskuterats i relation till framtidsutsikter och kartläggning. Studiensuppkomst och relevans kunde härledas till den globala kompetensbrist som återspeglas iSverige och i synnerhet Norrland. Data samlades in genom semistrukturerade intervjuer medHR-anställda från respektive organisation. Av resultatet framkom att samtliga organisationerupplever kompetensbristen i någon mån, däremot varierade synen på kompetenskartläggningoch dess nytta för organisationen. I det fall kompetenskartläggning utförs var det ofta relaterattill uppkomna behov såsom rekrytering- eller utbildningsinsatser, i andra fall delegerasansvaret till chefer och föll således inte under HR´s ansvar. Resultatet kunde härledas till dengenerella utvecklingen av HR-professionen då det i studien framkom att det skett enförflyttning från en mer kvalitativ till en mer affärsmässig och strategiskt syn på HR. Vidareframkom att digitaliseringen kan påstås påskyndat denna transformation. En förändring somansågs vara mer eller mindre positiv bland de olika informanterna. Studien bidrog därmedmed en förklaring till varför det finns anledning att ifrågasätta kompetenskartläggningensförekomst i organisationer, men även en skildring av HR´s och den digitala utvecklingen roll iorganisationerna. En förändringsfas som enligt studien bör betraktas som pågående.