En el presente trabajo de investigación, se desarrolla un sistema de gestión y evaluación del desempeño para la Unidad de Negocio de Transporte y Minería de Agunsa Perú. Dicha herramienta está compuesta de las siguientes dimensiones: competencias organizacionales y del puesto, objetivos del puesto que contribuyen a las metas organizacionales y los factores de contribución para el cumplimiento de objetivos grupales como aporte innovador. Para lograr el diseño del sistema de gestión y evaluación del desempeño, se realizaron entrevistas basadas en tres ejes fundamentales: la gestión del desempeño, la evaluación del desempeño y productividad, y la evaluación del desempeño en el futuro. Estas entrevistas estuvieron dirigidas a gerentes y jefes de recursos humanos y de áreas de negocio de diferentes sectores como industria, transporte y servicios. Se ha considerado importante la participación de estos últimos actores para obtener información relevante y objetiva sobre las etapas, dimensiones, alcance y periodicidad de la evaluación del desempeño. Asimismo, se ha obtenido la opinión experta de todos los entrevistados en relación con el impacto que genera en la productividad el implementar un sistema de gestión y evaluación del desempeño en las organizaciones. Finalmente, la investigación permitió comprobar, a partir de la opinión experta de los entrevistados, que el implementar un sistema de gestión y evaluación del desempeño en la Unidad de Negocio de Transporte y Minería de Agunsa Perú impactará positivamente en la productividad de sus colaboradores. / This research work develops a performance evaluation tool for the Transport and Mining Business Unit of the company Agunsa Peru. The tool is composed of the following dimensions: organizational and job competencies, job objectives that contribute to the organizational goals and the contribution factors for the fulfillment of group objectives, as an innovative contribution. To achieve the design of this performance management and evaluation system, interviews were conducted based on three fundamental axes: performance management, performance and productivity evaluation; and evaluation of future performance. These interviews were aimed at managers and heads of human resources and business areas from different sectors such as industry, transport and services, we have considered important the participation of these last actors in order to have relevant and objective information on the stages, dimensions, scope and periodicity of performance evaluation. Likewise, we have obtained the expert opinion of all the interviewees in relation to the impact that the implementation of performance management and evaluation system in organizations generates on productivity. Finally, the research allowed us to verify, from the expert opinion of the interviewees, that implementing a performance evaluation tool in the Transport and Mining Business Unit of the company Agunsa Peru will positively impact the productivity of its employees. / Trabajo de investigación

Esta investigación titulada “Clima organizacional y su impacto en el desempeño laboral de los colaboradores en la mediana y gran empresa de venta al por menor de calzado y prendas de vestir del Emporio Comercial de Gamarra, año 2018” tiene como objetivo principal analizar el impacto que tiene el clima organizacional en el desempeño laboral. Actualmente, las empresas están implementando herramientas para la medición del clima organizacional con la finalidad de identificar los factores que generen un adecuado ambiente laboral. El trabajo se divide en cinco capítulos: Capítulo I Marco teórico, en donde se explicarán los conceptos básicos, tales como: Clima organizacional y sus dimensiones según Litwin y Stringer (1968); desempeño laboral y sus dimensiones según Alles (2011); y el sector investigado. Capítulo II Plan de investigación, se formula la problemática de la investigación, hipótesis y objetivos. Capítulo III Metodología de investigación, en donde se detallan los tipos de investigación e instrumentos a utilizar para una población muestral de 71 colaboradores en 7 empresas. Capítulo IV Desarrollo de la investigación, donde se analizó la información cualitativa y cuantitativa. Capítulo V Análisis de resultados, se realizó el análisis de los instrumentos, concluyendo con la validación de la hipótesis general y específicas en base a los resultados obtenidos en las tablas cruzadas, CHI cuadrado y análisis de correlación. Finalmente, se detallan las conclusiones y recomendaciones para todos aquellos que deseen analizar el impacto del clima organizacional en el desempeño laboral dentro de cualquier industria. / Chapter I Theoretical framework, where the basic concepts will be explained, such as: Organizational climate and its dimensions according to Litwin and Stringer (1968); The work performance and its dimensions according to Alles (2011); and the researched sector. Chapter II Research plan, the problematic formula of the research, hypothesis and objectives. Chapter III Research methodology, which details the types of research and the instruments that will be used for a sample population of 71 employees in 7 companies. Chapter IV Development of research, where qualitative and quantitative information is analyzed. Chapter V Analysis of results, the analysis of the instruments was carried out, Conclusion with the validation of the general and specific hypothesis based on the results in the crossed tables, the square CHI and the correlation analysis. Finally, see the conclusions and recommendations for all those who wish to analyze the impact of the organizational climate on job performance within any industry. / Tesis

The study aimed to verify, empirically, if there are differences in the importance of strategic performance indicators assigned by managers at different hierarchical levels of an organization. A case study was carried out at a national teaching hospital, located in the South Region of Brazil, using a strategic performance evaluation system based on the Public Value Scorecard model, and, in turn, used for cascading and weight values assigned by 31 managers working in this organization. Based on descriptive statistics, this research showed the difference in weightage of performance indicators, and distribution patterns according to the hierarchical level and the perspective of the Public Value Scorecard model. / El estudio tuvo como objetivo verificar empíricamente si los gerentes de diferentes niveles jerárquicos de una organización le otorgan a los indicadores estratégicos de desempeño distintos niveles de importancia. El estudio se realizó en un hospital universitario estatal ubicado en la región sur de Brasil; ahí se elaboró un modelo de evaluación del desempeño basado en el Public Value Scorecard, y este a su vez se utilizó para el efecto en cascada y para que 31 directivos de la organización investigada asignen valores a estos indicadores. Según estadísticas descriptivas, la investigación muestra las diferencias en los valores asignados a los indicadores de desempeño, tanto en el comportamiento de distribución de ponderación, como en el nivel jerárquico, según la perspectiva de cada modelo Public Value Scorecard. / A investigação buscou verificar empiricamente se ocorrem diferenças na importância atribuída a indicadores estratégicos de avaliação de desempenho por gestores de diferentes níveis hierárquicos de uma organização. Procedeu-se um estudo de caso em um hospital universitário federal localizado na região Sul do Brasil, no qual foi realizada uma modelagem de um sistema estratégico de avaliação de desempenho com base no modelo Public Value Scorecard, por sua vez utilizado para cascateamento e atribuição de pesos aos indicadores elaborados e destinados a 31 gestores da organização investigada. Com base em técnicas de estatística descritiva, a pesquisa apresentou indicações a respeito das diferenças entre os pesos atribuídos aos indicadores de desempenho, bem como sobre os comportamentos de dispersão na atribuição de pesos, tanto de acordo com o nível hierárquico quanto para cada perspectiva do modelo Public Value Scorecard.

El presente trabajo de investigación tiene como propósito reducir el lead time y mejorar la efectividad de revisión de los entregables respecto al cumplimiento de objetivos estratégicos con la finalidad de mejorar el desempeño de los servidores públicos debido al limitado presupuesto existente. En el primer capítulo, se indica el marco teórico utilizado para el desarrollo de herramienta y metodología Lean Office que consta de 3 herramientas para que la metodología sea viable; siendo la herramienta eje “5S” para su desarrollo. Asimismo, se construyó el Estado del Arte tomando en consideración el “lugar”, “metodología” y “tema”. De la misma forma, en el capítulo 2 se describe el estado situacional del lugar de estudio sobre aspectos generales enfocándose en el proceso donde se justifica la importancia del problema relacionado a la evaluación de desempeño, la misma que se considera a través de una matriz de priorización, la cual se deriva de los objetivos estratégicos y su nivel de cumplimiento complementándose y consolidando las razones para identificar las causa raíz. Luego, de priorizar las causas que tengan mayor impacto en el proceso y la entidad con el objetivo de plantear contramedidas bajo la metodología Lean Office. En el capítulo 3, se desarrolla la metodología Lean Office, la primera parte se genera un mapa de valor donde se detalla las fuentes donde se genera sobretiempos como la repetición de actividades innecesarias y elementos que quitan valor al producto final o en proceso, para luego establecer indicadores Lean que muestren el tiempo del proceso, lead time y takt time. Según los desperdicios se elegirá las herramientas priorizando los procesos administrativos. Para ello, se utilizó 5’S y estandarización; al finalizar el proyecto se vuelve a medir las métricas a fin de evaluar los resultados encontrados a partir de la mejora planteada. Finalmente, se validará lo propuesto a través de juicio de expertos (validación técnica) y la validación económica a partir de la validación, los resultados son cumplir el takt time de s/informe, reducción de los tiempos en la unidad de planeamiento estratégico de 29.58%, obteniendo un TIR de 29.97% y VAN positivo de S/31,171.41 para una inversión de 5 años. / The purpose of this research work is to reduce the lead time and improve the effectiveness of the review of deliverables regarding the fulfillment of strategic objectives in order to improve the performance of public servants due to the limited existing budget. In the first chapter, the theoretical framework used for the development of the Lean Office tool and methodology is indicated, which consists of 3 tools so that the methodology is viable; being the “5S” axis tool for its development. Likewise, the State of the Art was built taking into consideration the “place”, “methodology” and “theme”. In the same way, in Chapter 2 the situational state of the study site on general aspects is described, focusing on the process where the importance of the problem related to performance evaluation is justified, which is considered through a matrix of prioritization, which is derived from the strategic objectives and their level of compliance complementing and consolidating the reasons to identify the root causes. Then, to prioritize the causes that have the greatest impact on the process and the entity in order to propose countermeasures under the Lean Office methodology. In chapter 3, the Lean Office methodology is developed, the first part generates a value map detailing the sources where overtime is generated such as the repetition of unnecessary activities and elements that detract from the final product or in process, and later set Lean indicators that show process time, lead time, and takt time. According to the waste, the tools will be chosen prioritizing the administrative processes. For this, 5's and standardization were used; at the end of the project, the metrics are measured again in order to evaluate the results found from the proposed improvement. Finally, the proposal will be validated through expert judgment (technical validation) and economic validation from the validation, the results are to comply with the takt time of s / report, reduction of time in the strategic planning unit of 29.58 %, obtaining an IRR of 29.97% and a positive NPV of S / 31,171.41 for a 5-year investment. / Trabajo de suficiencia profesional

El principal objetivo de este artículo de investigación es mostrar la postura de los autores acerca de la Evaluación de desempeño en las organizaciones. Para ello, el presente trabajo ha seguido una metodología de investigación exploratoria, a partir de una problemática en torno a la efectividad de la Evaluación de desempeño, para luego ser estructurado en base a cuatro criterios seleccionados: 1) la problemática de la Evaluación de desempeño, que muestra qué es lo que dicen los autores que están en contra de mantener las evaluaciones de desempeño y los que están a favor de mantenerlas; 2) los propósitos de la Evaluación de desempeño, que presenta la discrepancia entre los autores si existe un solo propósito o varios y cuál de ellos es el propósito más relevante para la Evaluación de desempeño; 3) las condiciones de la Evaluación de desempeño, que muestra la postura de los autores acerca del contexto en que se dan las Evaluaciones de desempeño y las características del evaluador; 4) los desafíos de la Evaluación de desempeño, que muestra lo que dicen los autores acerca de lo que deben enfrentar las organizaciones para innovar el proceso. A partir de estos criterios se seleccionaron tanto las ideas centrales, como las citas y análisis de las investigaciones de los diversos autores escogidos de revistas internacionales para comprender y ordenar las distintas posturas sobre la Evaluación de desempeño. Por último, se presenta los resultados encontrados de la investigación literaria, encontrándose opiniones diversas entre los autores en cuanto a la problemática, propósitos y condiciones de la Evaluación de desempeño. / The main objective of this research article is to show the authors' position on performance evaluation (DE) in organizations. For this, the present work has followed an exploratory research methodology, starting from a problem surrounding the effectiveness of performance evaluation, and then being structured based on four selected criteria: 1) the problem of performance evaluation, which shows what the authors who are against maintaining performance evaluations and those who are in favor of maintaining them say; 2) the purposes of the performance evaluation, which presents the discrepancy between the authors if there is a single or several purposes and which of them is the most relevant purpose for the DE; 3) the conditions of the performance evaluation, which shows the authors' position regarding the context in which the DE are given and the characteristics of the evaluator; 4) the challenges of performance evaluation, which shows what the authors say about what organizations must face to innovate the process. Based on these criteria, both the central ideas and the citations and analysis of the investigations of the various authors chosen from international journals were selected to understand and order the different positions on performance evaluation. Finally, the results of the literary research are presented, finding different opinions among the authors regarding the problems, purposes and conditions of the Performance Evaluation. / Trabajo de Suficiencia Profesional

Solicitud de envío manuscrito de artículo científico. / En Latinoamérica, en los últimos años, se han aplicado evaluaciones de desempeño docente. Dado ese contexto, en algunos países como Chile y México, se ha evidenciado una actitud negativa de los docentes y de incertidumbre frente a esta evaluación (Schulmeyer, 2002). En el caso peruano, por ejemplo, en el 2017, aproximadamente 238 mil docentes realizaron una de las huelgas magisteriales más grandes, donde reclamaron la derogatoria de la EDD (Fowks, 2017). Esta situación internacional evidencia la importancia de investigar las diversas aristas de esta problemática. En ese marco, se realizó esta investigación con el objetivo de explorar las creencias y las atribuciones causales que los docentes de escuelas bilingües rurales-multigrado de Nivel Primaria de la región Áncash manejan sobre esta evaluación. Se eligieron las creencias y las atribuciones causales como elementos teóricos, porque ambos son constructos que son complmentarias y que permiten estudiar las percepciones acerca de un fenómeno. A partir de ello, se realizó este estudio cualitativo con una aproximación fenomenológica y se utilizaron algunas herramientas de la teoría fundamentada. Luego de definir este presupuesto metodológico, se llevaron a cabo cinco entrevistas semiestructuradas a docentes de este tipo de escuelas. Después del análisis, se evidenció que los participantes asumen que su experiencia en aula, su preparación y su formación inicial constituyen causales de éxito o fracaso al momento de afrontar la EDD. Asimismo, se identificó cierto nivel de desconfianza en cuanto a la finalidad de la evaluación, ya que se halló que algunos docentes creen que esta evaluación probablemente busque el despido de los docentes. Por último, se encontró que algunos docentes creen que algunas características de sus estudiantes de las escuelas en las que trabajan y el tiempo asignado a la evaluación influirían en su desempeño al momento de afrontar la EDD. / In Latin America, in recent years, teacher performance evaluations have been applied. Given this context, some countries such as Chile and Mexico have shown a negative attitude of teachers and uncertainty regarding this evaluation (Schulmeyer, 2002). In the Peruvian case, for example, in 2017, approximately 238 thousand teachers carried out one of the largest teacher strikes, where they demanded the repeal of the Teacher Performance Evaluation (EDD in Spanish, Fowks, 2017). This international situation shows the importance of investigating the various aspects of this problem. In this framework, this research was carried out with the objective of exploring the beliefs and causal attributions that teachers of bilingual rural-multigrade Primary Level schools in the Ancash region handle on this evaluation. Beliefs and causal attributions were chosen as theoretical elements, because both are constructs that are complementary and that allow the study of perceptions about a phenomenon. Based on this, this qualitative study was carried out with a phenomenological approach and some tools of grounded theory were used. After defining this methodological estimation, five semi-structured interviews were carried out with teachers of this type of schools. After the analysis, it was evidenced that the participants assume that their experience in the classroom, their preparation and their initial training constitute causes of success or failure when facing the EDD. Likewise, a certain level of distrust was identified as to the purpose of the evaluation, since it was found that some teachers believe that this evaluation is likely to seek the dismissal of teachers. Finally, it was found that some teachers believe that some characteristics of their students from the schools in which they work and the time allocated to the evaluation would influence their performance when facing the EDD. / Trabajo de Suficiencia Profesional

La presente investigación pretende analizar el uso del método de evaluación de desempeño de ranking forzado, el cual intenta mejorar la objetividad y reducir los sesgos de los evaluadores. También, se han estudiado otros métodos de evaluación de desempeño utilizados en la actualidad. Para este fin, se han revisado artículos de diferentes autores que han investigado dichos métodos en el transcurso de los años. Sus estudios se basan en encuestas, investigaciones previas y organizaciones que implementan estos métodos de evaluación con sus trabajadores. El objetivo es analizar perspectivas en torno al método del ranking forzado, mientras se lleva a cabo una revisión bibliográfica de artículos académicos relevantes. Estos indican que, en las organizaciones con una cultura de meritocracia, la implementación del método de ranking forzado puede tener un impacto positivo; sin embargo, también podría presentar un impacto negativo en función de la percepción y aceptación de la metodología por parte de los trabajadores, lo cual se profundiza en la investigación. / This research intends to analyze the forced distribution rating systems method, which aims to improve objectivity and reduce evaluator biases. Other performance evaluation methods used nowadays have also been analyzed. Hence, it has been done a review of articles by different authors who have investigated these methods over the years. Their studies have been based on surveys, previous research and organizations that have implemented these evaluation methods with their employees. The goal is to analyze insights on the forced ranking method, carrying out a bibliographic review of relevant academic articles. These articles indicate that in organizations with a culture of meritocracy, the implementation of the forced distribution ranking systems can have a positive impact. However, depending on the perception and acceptance of the methodology by employees, it could also have a negative impact, which will be explained in this research. / Trabajo de Suficiencia Profesional

A sistematização da avaliação de desempenho, levando-se em consideração a história da organização do trabalho, apresenta uma trajetória relativamente recente. Entretanto, o ato de avaliar sempre esteve presente no processo evolutivo da humanidade e o ser humano, desde o seu nascimento, é constantemente avaliado no âmbito de seus pares. O objetivo geral do estudo consistiu em analisar o processo de avaliação de desempenho de profissionais da saúde em uma instituição hospitalar pública. Desse eixo, desdobraram-se os objetivos específicos: caracterizar aspectos do ato de avaliar e do espaço/momento de ser avaliado na percepção dos sujeitos envolvidos nesse processo; identificar os aspectos que dinamizam e/ou obstaculizam o processo de avaliação de desempenho e discutir com a equipe multiprofissional estratégias facilitadoras do processo de avaliação de desempenho. Em Paulo Freire encontrou-se o marco teórico conceitual para ancorar a questão de estudo. A pesquisa tramitou na Plataforma Brasil, obtendo aprovação sob o CAAE número 47689015.0.0000.5347 e foi desenvolvida com profissionais da saúde de um hospital público, localizado em Porto Alegre, RS. Propôs-se uma investigação qualitativa, descritiva-exploratória, numa perspectiva dialética-emancipatória, em duas etapas, tendo coletado os dados entre novembro de 2015 e abril de 2016. Na primeira etapa participaram 65 trabalhadores em dupla condição de avaliador-avaliado, mediante preenchimento de um Questionário Semiestruturado Autoaplicado. Os resultados parciais desta etapa constituíram-se nos disparadores dos debates na segunda etapa da pesquisa. Houve três encontros de Grupo Focal com a participação de seis profissionais provenientes da primeira etapa. Para análise dos resultados das questões fechadas do questionário empregou-se a análise descritiva, enquanto que as informações das questões abertas e aquelas oriundas do grupo focal foram submetidas à análise de conteúdo temática e colocadas em diálogo com os conceitos do marco conceitual que norteia o estudo. O perfil dos participantes caracteriza predomínio do sexo feminino (89%), idade média de 42,68 anos, mediana de 18 anos de tempo de serviço na área da saúde e 10 anos na instituição. Na condição de avaliados (35%) e de avaliadores (44%), os respondentes consideram satisfatória a condução da entrevista avaliativa. Já a privacidade e confidencialidade no processo avaliativo é assegurada em ambas condições, alcançando índice de 65% das respostas. Para 51% dos participantes, o instrumento é adequado e supre demandas, mas, embora não explicitados, houve menção a entraves que derivam da cultura organizacional. Nos debates do grupo focal, os trabalhadores sinalizaram que a finalidade da avaliação de desempenho está vinculada à oportunidade para o desenvolvimento profissional, enfatizando a necessidade de alicerçá-la em um contexto dialógico capaz de potencializar a autorreflexão, a troca de saberes e a construção coletiva do conhecimento. Também, foi pontuado a respeito da cultura sobre avaliação de desempenho enquanto dinamizador/obstaculizador do processo avaliativo. Ainda, estratégias foram discutidas pelo grupo, reforçando a consolidação e fomento de espaços para diálogo e o impulso à noção de co-responsabilidade entre avaliador e avaliado para o exercício de um processo avaliativo crítico e propositivo. / Considering the history of work organization, the systematization of performance appraisal is somewhat recent. However, evaluation has always been part of the evolutionary process of mankind, once man is constantly assessed by his peers. This study aims to analyze the process of performance appraisal of professionals in a public hospital. More specifically, it focuses on three objectives: to characterize the evaluation process and the location/moment of one’s state of being assessed under the perspective of the subjects; to identify points that enhance and/or hinder such process; and to discuss with the multi-professional team strategies to facilitate the performance appraisal process. This study was based on Paulo Freire’s conceptual framework. It was submitted to Plataforma Brasil, and approved under the CAAE code 47689015.0.0000.5347. It was carried out with health professionals in a public hospital in Porto Alegre, Brazil. This research employed a qualitative, descriptive-exploratory approach under a dialetical-emancipatory perspective. The data were collected between November 2015 and April 2016. The study comprised two phases. In the first phase, 65 professionals took part in the study both as evaluator and the person being assessed, filling out a Semi-Structured Questionnaire. The partial results from this phase triggered the debates in the second phase of the research. There were three focus group sessions with six professionals from the first phase. Descriptive analysis was employed for the results of the closed-ended questions, while the information gathered from the open-ended questions and focus groups was examined through thematic- content analysis and later discussed based on Freire’s conceptual framework. The subjects were mostly female (89%) and their average age was between 42 and 68 years old. They had been working for approximately 18 years in health care and 10 years at the hospital. The subjects being assessed (35%) as well as the evaluators (44%) considered the conduct of the appraisal interview satisfactory. Privacy and confidentiality of the evaluation process were also ensured in both conditions, reaching 65% of the answers. According to 51% of the participants, the tool is appropriate and meets the demands, but obstacles derived from organizational culture were mentioned, although not explicitly. In the focus group sessions, the employees linked the aim of the performance appraisal to professional development, which reinforces the need to base it on a dialogical context that promotes self-reflection, knowledge exchange, and collective construction of knowledge. Moreover, the subjects also highlighted that the culture of performance appraisal both enhanced and hindered the evaluation process. The group also discussed strategies, which shows the need for fostering opportunities for dialogue as well as for the encouragement of accountability between the evaluator and the one being assessed, in order to promote a critical and constructive evaluation process. / La sistematización de la evaluación de desempeño, llevándose en consideración la historia de la organización del trabajo, presenta una trayectoria relativamente reciente. Sin embargo, el acto de evaluar siempre estuvo presente en el proceso evolutivo de la humanidad y el ser humano, desde su nacimiento, es constantemente evaluado en el ámbito de sus pares. El objetivo general del estudio consistió en analizar el proceso de evaluación de desempeño de profesionales de la salud en una institución hospitalaria pública. De ese eje, se desdoblan los objetivos específicos: caracterizar aspectos del acto de evaluar y del espacio/momento de ser evaluado en la percepción de los sujetos involucrados en ese proceso; identificar los aspectos que dinamizan y/u obstaculizan el proceso de evaluación de desempeño y discutir con el equipo multiprofesional estrategias facilitadoras del proceso de evaluación de desempeño. En Paulo Freire se encontró el marco teórico conceptual para anclar la cuestión de estudio. La investigación tramitó en la Plataforma Brasil, obteniendo aprobación bajo el CAAE número 47689015.0.0000.5347 y fue desarrollada con profesionales de la salud de un hospital público, ubicado en Porto Alegre, RS. Se propuso una investigación cualitativa, descriptiva-exploratoria, en una perspectiva dialéctica-emancipatoria, en dos etapas, habiendo recolectado los datos entre noviembre de 2015 y abril de 2016. En la primera etapa participaron 65 trabajadores en doble condición de evaluador-evaluado, mediante llenado de un Cuestionario Semiestructurado Autoaplicado. Los resultados parciales de esta etapa se constituyeron en los disparadores de los debates en la segunda etapa de la investigación. Hubo tres encuentros de Grupo Focal con la participación de seis profesionales provenientes de la primera etapa. Para análisis de los resultados de las preguntas cerradas del cuestionario se empleó el análisis descriptivo, mientras que las informaciones de los temas abiertos y aquellos oriundos del grupo focal se sometieron al análisis de contenido temático y colocados en diálogo con los conceptos del marco conceptual que guía el estudio. El perfil de los participantes caracteriza predominio del sexo femenino (89%), edad promedio de 42,68 años, mediana de 18 años de tiempo de servicio en el área de la salud y 10 años en la institución. En la condición de evaluados (35%) y de evaluadores (44%), los que respondieron consideran satisfactoria la conducción de la entrevista evaluativa. Ya la privacidad y confidencialidad en el proceso evaluativo es asegurada en ambas condiciones, alcanzando índice del 65% de las respuestas. Para el 51% de los participantes, el instrumento es adecuado y suple demandas, pero, aunque no se explicite, hubo mención a trabas que derivan de la cultura organizacional. En los debates del grupo focal, los trabajadores señalaron que la finalidad de la evaluación de desempeño está vinculada a la oportunidad para el desarrollo profesional, enfatizando la necesidad de cimentarla en un contexto dialógico capaz de potenciar la autorreflexión, el intercambio de saberes y la construcción colectiva del conocimiento. También, se puntuó sobre la cultura sobre evaluación de desempeño como dinamizador/obstaculizador del proceso evaluativo. También, el grupo discutió estrategias, reforzando la consolidación y fomento de espacios para diálogo y el impulso a la noción de corresponsabilidad entre evaluador y evaluado para el ejercicio de un proceso evaluativo crítico y propositivo.

A sistematização da avaliação de desempenho, levando-se em consideração a história da organização do trabalho, apresenta uma trajetória relativamente recente. Entretanto, o ato de avaliar sempre esteve presente no processo evolutivo da humanidade e o ser humano, desde o seu nascimento, é constantemente avaliado no âmbito de seus pares. O objetivo geral do estudo consistiu em analisar o processo de avaliação de desempenho de profissionais da saúde em uma instituição hospitalar pública. Desse eixo, desdobraram-se os objetivos específicos: caracterizar aspectos do ato de avaliar e do espaço/momento de ser avaliado na percepção dos sujeitos envolvidos nesse processo; identificar os aspectos que dinamizam e/ou obstaculizam o processo de avaliação de desempenho e discutir com a equipe multiprofissional estratégias facilitadoras do processo de avaliação de desempenho. Em Paulo Freire encontrou-se o marco teórico conceitual para ancorar a questão de estudo. A pesquisa tramitou na Plataforma Brasil, obtendo aprovação sob o CAAE número 47689015.0.0000.5347 e foi desenvolvida com profissionais da saúde de um hospital público, localizado em Porto Alegre, RS. Propôs-se uma investigação qualitativa, descritiva-exploratória, numa perspectiva dialética-emancipatória, em duas etapas, tendo coletado os dados entre novembro de 2015 e abril de 2016. Na primeira etapa participaram 65 trabalhadores em dupla condição de avaliador-avaliado, mediante preenchimento de um Questionário Semiestruturado Autoaplicado. Os resultados parciais desta etapa constituíram-se nos disparadores dos debates na segunda etapa da pesquisa. Houve três encontros de Grupo Focal com a participação de seis profissionais provenientes da primeira etapa. Para análise dos resultados das questões fechadas do questionário empregou-se a análise descritiva, enquanto que as informações das questões abertas e aquelas oriundas do grupo focal foram submetidas à análise de conteúdo temática e colocadas em diálogo com os conceitos do marco conceitual que norteia o estudo. O perfil dos participantes caracteriza predomínio do sexo feminino (89%), idade média de 42,68 anos, mediana de 18 anos de tempo de serviço na área da saúde e 10 anos na instituição. Na condição de avaliados (35%) e de avaliadores (44%), os respondentes consideram satisfatória a condução da entrevista avaliativa. Já a privacidade e confidencialidade no processo avaliativo é assegurada em ambas condições, alcançando índice de 65% das respostas. Para 51% dos participantes, o instrumento é adequado e supre demandas, mas, embora não explicitados, houve menção a entraves que derivam da cultura organizacional. Nos debates do grupo focal, os trabalhadores sinalizaram que a finalidade da avaliação de desempenho está vinculada à oportunidade para o desenvolvimento profissional, enfatizando a necessidade de alicerçá-la em um contexto dialógico capaz de potencializar a autorreflexão, a troca de saberes e a construção coletiva do conhecimento. Também, foi pontuado a respeito da cultura sobre avaliação de desempenho enquanto dinamizador/obstaculizador do processo avaliativo. Ainda, estratégias foram discutidas pelo grupo, reforçando a consolidação e fomento de espaços para diálogo e o impulso à noção de co-responsabilidade entre avaliador e avaliado para o exercício de um processo avaliativo crítico e propositivo. / Considering the history of work organization, the systematization of performance appraisal is somewhat recent. However, evaluation has always been part of the evolutionary process of mankind, once man is constantly assessed by his peers. This study aims to analyze the process of performance appraisal of professionals in a public hospital. More specifically, it focuses on three objectives: to characterize the evaluation process and the location/moment of one’s state of being assessed under the perspective of the subjects; to identify points that enhance and/or hinder such process; and to discuss with the multi-professional team strategies to facilitate the performance appraisal process. This study was based on Paulo Freire’s conceptual framework. It was submitted to Plataforma Brasil, and approved under the CAAE code 47689015.0.0000.5347. It was carried out with health professionals in a public hospital in Porto Alegre, Brazil. This research employed a qualitative, descriptive-exploratory approach under a dialetical-emancipatory perspective. The data were collected between November 2015 and April 2016. The study comprised two phases. In the first phase, 65 professionals took part in the study both as evaluator and the person being assessed, filling out a Semi-Structured Questionnaire. The partial results from this phase triggered the debates in the second phase of the research. There were three focus group sessions with six professionals from the first phase. Descriptive analysis was employed for the results of the closed-ended questions, while the information gathered from the open-ended questions and focus groups was examined through thematic- content analysis and later discussed based on Freire’s conceptual framework. The subjects were mostly female (89%) and their average age was between 42 and 68 years old. They had been working for approximately 18 years in health care and 10 years at the hospital. The subjects being assessed (35%) as well as the evaluators (44%) considered the conduct of the appraisal interview satisfactory. Privacy and confidentiality of the evaluation process were also ensured in both conditions, reaching 65% of the answers. According to 51% of the participants, the tool is appropriate and meets the demands, but obstacles derived from organizational culture were mentioned, although not explicitly. In the focus group sessions, the employees linked the aim of the performance appraisal to professional development, which reinforces the need to base it on a dialogical context that promotes self-reflection, knowledge exchange, and collective construction of knowledge. Moreover, the subjects also highlighted that the culture of performance appraisal both enhanced and hindered the evaluation process. The group also discussed strategies, which shows the need for fostering opportunities for dialogue as well as for the encouragement of accountability between the evaluator and the one being assessed, in order to promote a critical and constructive evaluation process. / La sistematización de la evaluación de desempeño, llevándose en consideración la historia de la organización del trabajo, presenta una trayectoria relativamente reciente. Sin embargo, el acto de evaluar siempre estuvo presente en el proceso evolutivo de la humanidad y el ser humano, desde su nacimiento, es constantemente evaluado en el ámbito de sus pares. El objetivo general del estudio consistió en analizar el proceso de evaluación de desempeño de profesionales de la salud en una institución hospitalaria pública. De ese eje, se desdoblan los objetivos específicos: caracterizar aspectos del acto de evaluar y del espacio/momento de ser evaluado en la percepción de los sujetos involucrados en ese proceso; identificar los aspectos que dinamizan y/u obstaculizan el proceso de evaluación de desempeño y discutir con el equipo multiprofesional estrategias facilitadoras del proceso de evaluación de desempeño. En Paulo Freire se encontró el marco teórico conceptual para anclar la cuestión de estudio. La investigación tramitó en la Plataforma Brasil, obteniendo aprobación bajo el CAAE número 47689015.0.0000.5347 y fue desarrollada con profesionales de la salud de un hospital público, ubicado en Porto Alegre, RS. Se propuso una investigación cualitativa, descriptiva-exploratoria, en una perspectiva dialéctica-emancipatoria, en dos etapas, habiendo recolectado los datos entre noviembre de 2015 y abril de 2016. En la primera etapa participaron 65 trabajadores en doble condición de evaluador-evaluado, mediante llenado de un Cuestionario Semiestructurado Autoaplicado. Los resultados parciales de esta etapa se constituyeron en los disparadores de los debates en la segunda etapa de la investigación. Hubo tres encuentros de Grupo Focal con la participación de seis profesionales provenientes de la primera etapa. Para análisis de los resultados de las preguntas cerradas del cuestionario se empleó el análisis descriptivo, mientras que las informaciones de los temas abiertos y aquellos oriundos del grupo focal se sometieron al análisis de contenido temático y colocados en diálogo con los conceptos del marco conceptual que guía el estudio. El perfil de los participantes caracteriza predominio del sexo femenino (89%), edad promedio de 42,68 años, mediana de 18 años de tiempo de servicio en el área de la salud y 10 años en la institución. En la condición de evaluados (35%) y de evaluadores (44%), los que respondieron consideran satisfactoria la conducción de la entrevista evaluativa. Ya la privacidad y confidencialidad en el proceso evaluativo es asegurada en ambas condiciones, alcanzando índice del 65% de las respuestas. Para el 51% de los participantes, el instrumento es adecuado y suple demandas, pero, aunque no se explicite, hubo mención a trabas que derivan de la cultura organizacional. En los debates del grupo focal, los trabajadores señalaron que la finalidad de la evaluación de desempeño está vinculada a la oportunidad para el desarrollo profesional, enfatizando la necesidad de cimentarla en un contexto dialógico capaz de potenciar la autorreflexión, el intercambio de saberes y la construcción colectiva del conocimiento. También, se puntuó sobre la cultura sobre evaluación de desempeño como dinamizador/obstaculizador del proceso evaluativo. También, el grupo discutió estrategias, reforzando la consolidación y fomento de espacios para diálogo y el impulso a la noción de corresponsabilidad entre evaluador y evaluado para el ejercicio de un proceso evaluativo crítico y propositivo.

A sistematização da avaliação de desempenho, levando-se em consideração a história da organização do trabalho, apresenta uma trajetória relativamente recente. Entretanto, o ato de avaliar sempre esteve presente no processo evolutivo da humanidade e o ser humano, desde o seu nascimento, é constantemente avaliado no âmbito de seus pares. O objetivo geral do estudo consistiu em analisar o processo de avaliação de desempenho de profissionais da saúde em uma instituição hospitalar pública. Desse eixo, desdobraram-se os objetivos específicos: caracterizar aspectos do ato de avaliar e do espaço/momento de ser avaliado na percepção dos sujeitos envolvidos nesse processo; identificar os aspectos que dinamizam e/ou obstaculizam o processo de avaliação de desempenho e discutir com a equipe multiprofissional estratégias facilitadoras do processo de avaliação de desempenho. Em Paulo Freire encontrou-se o marco teórico conceitual para ancorar a questão de estudo. A pesquisa tramitou na Plataforma Brasil, obtendo aprovação sob o CAAE número 47689015.0.0000.5347 e foi desenvolvida com profissionais da saúde de um hospital público, localizado em Porto Alegre, RS. Propôs-se uma investigação qualitativa, descritiva-exploratória, numa perspectiva dialética-emancipatória, em duas etapas, tendo coletado os dados entre novembro de 2015 e abril de 2016. Na primeira etapa participaram 65 trabalhadores em dupla condição de avaliador-avaliado, mediante preenchimento de um Questionário Semiestruturado Autoaplicado. Os resultados parciais desta etapa constituíram-se nos disparadores dos debates na segunda etapa da pesquisa. Houve três encontros de Grupo Focal com a participação de seis profissionais provenientes da primeira etapa. Para análise dos resultados das questões fechadas do questionário empregou-se a análise descritiva, enquanto que as informações das questões abertas e aquelas oriundas do grupo focal foram submetidas à análise de conteúdo temática e colocadas em diálogo com os conceitos do marco conceitual que norteia o estudo. O perfil dos participantes caracteriza predomínio do sexo feminino (89%), idade média de 42,68 anos, mediana de 18 anos de tempo de serviço na área da saúde e 10 anos na instituição. Na condição de avaliados (35%) e de avaliadores (44%), os respondentes consideram satisfatória a condução da entrevista avaliativa. Já a privacidade e confidencialidade no processo avaliativo é assegurada em ambas condições, alcançando índice de 65% das respostas. Para 51% dos participantes, o instrumento é adequado e supre demandas, mas, embora não explicitados, houve menção a entraves que derivam da cultura organizacional. Nos debates do grupo focal, os trabalhadores sinalizaram que a finalidade da avaliação de desempenho está vinculada à oportunidade para o desenvolvimento profissional, enfatizando a necessidade de alicerçá-la em um contexto dialógico capaz de potencializar a autorreflexão, a troca de saberes e a construção coletiva do conhecimento. Também, foi pontuado a respeito da cultura sobre avaliação de desempenho enquanto dinamizador/obstaculizador do processo avaliativo. Ainda, estratégias foram discutidas pelo grupo, reforçando a consolidação e fomento de espaços para diálogo e o impulso à noção de co-responsabilidade entre avaliador e avaliado para o exercício de um processo avaliativo crítico e propositivo. / Considering the history of work organization, the systematization of performance appraisal is somewhat recent. However, evaluation has always been part of the evolutionary process of mankind, once man is constantly assessed by his peers. This study aims to analyze the process of performance appraisal of professionals in a public hospital. More specifically, it focuses on three objectives: to characterize the evaluation process and the location/moment of one’s state of being assessed under the perspective of the subjects; to identify points that enhance and/or hinder such process; and to discuss with the multi-professional team strategies to facilitate the performance appraisal process. This study was based on Paulo Freire’s conceptual framework. It was submitted to Plataforma Brasil, and approved under the CAAE code 47689015.0.0000.5347. It was carried out with health professionals in a public hospital in Porto Alegre, Brazil. This research employed a qualitative, descriptive-exploratory approach under a dialetical-emancipatory perspective. The data were collected between November 2015 and April 2016. The study comprised two phases. In the first phase, 65 professionals took part in the study both as evaluator and the person being assessed, filling out a Semi-Structured Questionnaire. The partial results from this phase triggered the debates in the second phase of the research. There were three focus group sessions with six professionals from the first phase. Descriptive analysis was employed for the results of the closed-ended questions, while the information gathered from the open-ended questions and focus groups was examined through thematic- content analysis and later discussed based on Freire’s conceptual framework. The subjects were mostly female (89%) and their average age was between 42 and 68 years old. They had been working for approximately 18 years in health care and 10 years at the hospital. The subjects being assessed (35%) as well as the evaluators (44%) considered the conduct of the appraisal interview satisfactory. Privacy and confidentiality of the evaluation process were also ensured in both conditions, reaching 65% of the answers. According to 51% of the participants, the tool is appropriate and meets the demands, but obstacles derived from organizational culture were mentioned, although not explicitly. In the focus group sessions, the employees linked the aim of the performance appraisal to professional development, which reinforces the need to base it on a dialogical context that promotes self-reflection, knowledge exchange, and collective construction of knowledge. Moreover, the subjects also highlighted that the culture of performance appraisal both enhanced and hindered the evaluation process. The group also discussed strategies, which shows the need for fostering opportunities for dialogue as well as for the encouragement of accountability between the evaluator and the one being assessed, in order to promote a critical and constructive evaluation process. / La sistematización de la evaluación de desempeño, llevándose en consideración la historia de la organización del trabajo, presenta una trayectoria relativamente reciente. Sin embargo, el acto de evaluar siempre estuvo presente en el proceso evolutivo de la humanidad y el ser humano, desde su nacimiento, es constantemente evaluado en el ámbito de sus pares. El objetivo general del estudio consistió en analizar el proceso de evaluación de desempeño de profesionales de la salud en una institución hospitalaria pública. De ese eje, se desdoblan los objetivos específicos: caracterizar aspectos del acto de evaluar y del espacio/momento de ser evaluado en la percepción de los sujetos involucrados en ese proceso; identificar los aspectos que dinamizan y/u obstaculizan el proceso de evaluación de desempeño y discutir con el equipo multiprofesional estrategias facilitadoras del proceso de evaluación de desempeño. En Paulo Freire se encontró el marco teórico conceptual para anclar la cuestión de estudio. La investigación tramitó en la Plataforma Brasil, obteniendo aprobación bajo el CAAE número 47689015.0.0000.5347 y fue desarrollada con profesionales de la salud de un hospital público, ubicado en Porto Alegre, RS. Se propuso una investigación cualitativa, descriptiva-exploratoria, en una perspectiva dialéctica-emancipatoria, en dos etapas, habiendo recolectado los datos entre noviembre de 2015 y abril de 2016. En la primera etapa participaron 65 trabajadores en doble condición de evaluador-evaluado, mediante llenado de un Cuestionario Semiestructurado Autoaplicado. Los resultados parciales de esta etapa se constituyeron en los disparadores de los debates en la segunda etapa de la investigación. Hubo tres encuentros de Grupo Focal con la participación de seis profesionales provenientes de la primera etapa. Para análisis de los resultados de las preguntas cerradas del cuestionario se empleó el análisis descriptivo, mientras que las informaciones de los temas abiertos y aquellos oriundos del grupo focal se sometieron al análisis de contenido temático y colocados en diálogo con los conceptos del marco conceptual que guía el estudio. El perfil de los participantes caracteriza predominio del sexo femenino (89%), edad promedio de 42,68 años, mediana de 18 años de tiempo de servicio en el área de la salud y 10 años en la institución. En la condición de evaluados (35%) y de evaluadores (44%), los que respondieron consideran satisfactoria la conducción de la entrevista evaluativa. Ya la privacidad y confidencialidad en el proceso evaluativo es asegurada en ambas condiciones, alcanzando índice del 65% de las respuestas. Para el 51% de los participantes, el instrumento es adecuado y suple demandas, pero, aunque no se explicite, hubo mención a trabas que derivan de la cultura organizacional. En los debates del grupo focal, los trabajadores señalaron que la finalidad de la evaluación de desempeño está vinculada a la oportunidad para el desarrollo profesional, enfatizando la necesidad de cimentarla en un contexto dialógico capaz de potenciar la autorreflexión, el intercambio de saberes y la construcción colectiva del conocimiento. También, se puntuó sobre la cultura sobre evaluación de desempeño como dinamizador/obstaculizador del proceso evaluativo. También, el grupo discutió estrategias, reforzando la consolidación y fomento de espacios para diálogo y el impulso a la noción de corresponsabilidad entre evaluador y evaluado para el ejercicio de un proceso evaluativo crítico y propositivo.