No description available.

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Although diversity is often thought to improve team performance by expanding the range of ideas available to the group, reported relationships between team diversity and performance have been somewhat weak (e.g., Bowers, Pharmer,&Salas, 2000; Devine&Philips, 2001; Webber&Donahue, 2001). One possible explanation for the lack of findings on team diversity is that past research has largely taken an absolute (i.e., how much diversity) rather than a relative perspective (i.e., what pattern of diversity; Tsui&O'Reilly, 1989; Tsui, Egan,&O'Reilly, 1992). Conceptually and operationally defining team diversity using faultlines - i.e., the pattern of how different types of demographic divisions either do or do not reinforce the salience of the subgroup - is one way to study diversity from a relative perspective. This thesis posits that the relative approach using faultlines may better elucidate the relationship between demography and team outcomes. In particular, this thesis posits that the structural arrangement of diversity (i.e., faultlines) among team members gives rise to relational patterns of trust and coordination, which in turn determine team performance. Results support the notion of a negative relation between faultline strength and team performance.

Psychological safety is a key factor for successful teamwork. Psychological safety signifies that individuals who work together share the belief that their team is safe for interpersonal risk taking. Since the 1970s, researchers have emphasized the importance of psychological safety for work teams in order to deal with changes and related feelings of uncertainty due to a competition-oriented and fast-paced labor market. Numerous studies demonstrated the relevance of psychological safety for learning from failures and for the improvement of performance levels in all kinds of work contexts. Most notably, psychological safety was found to be related to patient safety in clinical contexts. Thus, psychological safety is particularly relevant in team settings where customers or patients depend on the team’s performance, as is the case in hospital teams, care teams, flight crews, and other interdisciplinary team settings. Changes are inherent in the nature of psychological safety. Yet, researchers have just begun to investigate how psychological safety forms and develops over time. First findings on the development are inconsistent and previous research lacks an overall theoretical framework on the effects of time and other group-bounded factors that affect the development of psychological safety. This dissertation contributs to previous research by focusing on dynamics of psychological safety and embedding the hypotheses into a more holistic theoretical framework on team development over time. More precisely, this work builds on the model of group faultlines that considers group diversity, and more specifically subgroup emergence, as one important origin of psychological safety dynamic across teams. Accordingly, team faultlines, defined as hypothetical lines that split a team into subgroups based on multiple attributes, have a negative impact on the formation of psychological safety. Furthermore, this work refers to a theoretical approach, which emphasizes the inclusion of time in team research thereby encouraging researchers to take a more dynamic perspective on team processes by studying the changes and subsequent effects on team outcomes. As teams are sensitive to signals of psychological safety from the very beginning of teamwork, this work focused on the relation between trajectories of team psychological safety change and team performance. In Study 1, I referred to the Leader-Member-Exchange theory and examined differences in team members’ perceptions caused by subgroup dynamics. Accordingly, members who belong to the in-group of the leader benefit from more exchange of resources compared to members of an out-group. I tested the relation of subgroup belonging and psychological safety in the presence of high or low task conflict, as conflicts are critical events that impact psychological safety. I found that team members who were close to the leader in terms of demographic similarity were less affected by high task conflict compared to members who were demographically different from the leader. This study thus identified a boundary condition of psychological safety, namely subgroup belonging, as being similar to the leader buffered the negative effects of task conflict on perceptions of interpersonal risk-taking. Regarding the development of team perceptions of psychological safety, first studies indicated that psychological safety either remains relatively stable, or slightly decreases over time. In Study 2, I therefore focused on the development of psychological safety and antecedents of both the formation and changes over time. I tested for the effects of three well-studied deep level diversity attributes, namely values, team ability, and team personality, and for effects of group faultlines on psychological safety. The results showed that psychological safety decreased over time. Furthermore, teams who had a strong attitude toward teamwork and were characterized by a weak faultline started into the project with high initial levels of psychological safety (as compared to teams with low attitude toward teamwork and strong faultlines). Yet, in teams with high task-specific skills, psychological safety decreased (as compared to teams with low skills), whereas in teams with high team conscientiousness, psychological safety increased over time (as compared to teams with low team conscientiousness). This study demonstrated the relevance of considering temporal dynamics of psychological safety in team research. Further studies should investigate which factors, other than time, predict the negative development. Does it reflect a natural phenomenon in teams, or are there other mechanisms that explain this finding more accurately such as cross-subgroup communication? Furthermore, important conditions for the formation and development of psychological safety were identified that could provide starting points for the design of interventions regarding how and when the development of psychological safety should be supported from leaders or team coaches. As a consequence of the previous results, the focus of the third study was put on team trajectories of psychological safety, more precisely, whether changes of psychological safety affected team variables such as team performance. According to team development theories, the first half of a project is decisive as team members lay the foundation for important changes around midpoint. A constructive discussion and evaluation at midpoint again separated high- from low-performing teams. Thus, besides absolute levels, relative changes should affect team performance. The results support this proposition as changes of psychological safety predicted team effectiveness above and beyond absolute levels. Taken together, this work highlights the effects of subgroup dynamics and time for research on psychological safety. This dissertation is a pioneer work as all three studies provide crucial insights on dynamics of psychological safety opening up implications for practitioners and new avenues for future research. / Psychologische Sicherheit ist ein Schlüsselfaktor für erfolgreiche Teamarbeit. Psychologische Sicherheit bedeutet, dass Personen, die zusammenarbeiten, den Glauben teilen, dass das Team sicher ist, um interpersonelle Risiken einzugehen. Seit Mitte der 70er Jahre betonen Forscher die Bedeutung von psychologischer Sicherheit für Arbeitsteams und deren Umgang mit den Veränderungen und der damit verbundenen Unsicherheit verursacht durch einen wettbewerbsorientierten und schnelllebigen Arbeitsmarkt. Zahlreiche Studien zeigen die Relevanz von psychologischer Sicherheit für das Lernen aus Misserfolgen und die Verbesserung der Teamleistung in verschiedenen Arbeitskontexten auf. Ein Befund zeigt, dass psychologische Sicherheit mit der physiologischen Sicherheit von Patienten assoziiert ist. Folglich ist psychologische Sicherheit insbesondere dann von Bedeutung, wenn Patienten oder Klienten von der Leistung eines Teams abhängig sind, wie das bspw. in OP-Teams, Pflegeteams, Flugbesatzung, oder anderen interdisziplinären Settings der Fall ist. Obgleich psychologische Sicherheit auf Gruppenebene konzeptualisiert ist und Veränderungen in der Natur dieses Konstruktes liegen, haben Forscher erst vor Kurzem begonnen zu untersuchen, wie psychologische Sicherheit entsteht und sich im Verlauf der Zusammenarbeit verändert. Jedoch sind die Befunde inkonsistent und der Forschung fehlt ein konzeptuelles Rahmenmodell darüber, wie die Zeit und andere durch die Gruppe bedingte Faktoren die Entwicklung von psychologischer Sicherheit beeinflussen. Diese Dissertation trägt zur vorherigen Forschung bei, indem sie den Fokus auf die Dynamiken psychologischer Sicherheit legt und die Forschungsthesen in ein ganzheitliches theoretisches Rahmenmodell zur Entwicklung von Teams einbettet. Im Einzelnen stützt sich die Arbeit auf das Modell der Gruppenbruchlinien, das Gruppendiversität als eine wichtige Ursache für dynamische Prozesse in Teams aufgrund von Subgruppenbildung ansieht. Demnach haben Gruppenbruchlinien (Faultlines), sogenannte hypothetische Linien, die Teams in homogene Subgruppen anhand multipler Attribute teilen, negative Folgen auf die Entstehung von psychologischer Sicherheit. Weiterhin bezieht sich die Arbeit auf einen theoretischen Ansatz, der den Einbezug der Zeit in den Vordergrund rückt und Forscher ermutigen soll eine dynamischere Perspektive auf Teamprozesse einzunehmen und Veränderungen sowie deren Folgen für Teamarbeit zu studieren. Da Teams von Beginn an und in den frühen Phasen der Zusammenarbeit für Signale psychologischer Sicherheit empfänglich sind, lag der Fokus auf Veränderungen in der psychologischen Sicherheit und dem Zusammenhang zwischen Veränderungen und Teamleistung. In Studie 1 bezog ich mich auf die Leader-Member-Exchange Theorie und untersuchte Unterschiede in der Wahrnehmung von psychologischer Sicherheit von Teammitgliedern aufgrund von Subgruppendynamik. Demnach profitieren In-Group Mitglieder der Führungskraft von einem höheren Austausch von Ressourcen im Vergleich zu Mitgliedern der Out-Group. Ich testete die Beziehung von Subgruppenzugehörigkeit und psychologischer Sicherheit in der Präsenz von hohem vs. niedrigem Aufgabenkonflikt, da Konflikte kritische Ereignisse sind, die sich negativ auf die psychologische Sicherheit auswirken können. Ich fand heraus, dass Teammitglieder, die mit ihrer Führungskraft demographisch ähnlich waren, von den negativen Auswirkungen von Aufgabenkonflikt weniger betroffen waren als Teammitglieder, die sich von der Führungskraft diesbezüglich unterschieden. Diese Studie identifiziert eine Grenzbedingung für psychologische Sicherheit, nämlich die Subgruppenzugehörigkeit, da die demographische Nähe zur Führungskraft den negativen Effekt von Aufgabenkonflikt für die Wahrnehmung von psychologischer Sicherheit pufferte. Hinsichtlich der Entwicklung von psychologischer Sicherheit, legen erste Studien nahe, dass sie sich nicht verändert, bzw. Über die Zeit leicht abnimmt. In Studie 2 untersuchte ich daher die Entwicklung von psychologischer Sicherheit und Antezedenzien für die Entstehung und Veränderungen im Verlauf der Zeit. Ich testete für Effekte von drei gut erforschten tieferliegenden Diversitätsattributen, nämlich Werte, Teamfähigkeit und Teampersönlichkeit. Die Ergebnisse zeigen, dass psychologischer Sicherheit über die Zeit abnahm. Darüber hinaus starteten Teams, die eine positive Einstellung zu Teamarbeit hatten und deren Gruppe von schwachen Faultlines gekennzeichnet war, mit einem hohen Anfangsniveau an psychologischer Sicherheit in die Projektarbeit (im Vergleich zu Teams mit negativer Einstellung zur Teamarbeit und starker Faultline). Allerdings nahm die psychologische Sicherheit in Teams mit hohen aufgabenspezifischen Fähigkeiten (im Vergleich zu niedrigen aufgabenspezifischen Fähigkeiten) über die Zeit ab, wohingegen sie in Gruppen mit hoher Gewissenhaftigkeit (im Vergleich zu niedriger Gewissenhaftigkeit) zunahm. Die Studie zeigt die Relevanz der Berücksichtigung von zeitlichen Dynamiken der psychologischen Sicherheit in der Team Forschung. So kann weiterführend dazu geforscht werden, welche anderen Faktoren als Zeit die negative Entwicklung vorhersagen. Handelt es sich hierbei um eine natürliche Entwicklung in Teams, oder erklären andere Mechanismen wie bspw. Kommunikation über Subgruppen hinweg diesen Befund? Darüber hinaus wurden wichtige Konditionen für die Entstehung und Entwicklung von psychologischer Sicherheit identifiziert, die zur Planung von Inhalten und dem Timing von Teaminterventionen zur Förderung der psychologischen Sicherheit durch Führungskräfte oder Team Coaches genutzt werden können. Als Konsequenz der vorherigen Ergebnisse, lag der Fokus der dritten Studie auf den Teamverläufen von psychologischer Sicherheit, präziser noch, auf den Effekten von Veränderungen psychologischer Sicherheit und deren Auswirkungen auf andere Teamvariablen wie bspw. Teamleistung. Laut Team Entwicklungstheorien ist die erste Hälfte der Projektarbeit entscheidend da Teammitglieder die Fundamente für bedeutende Veränderungen zur Mitte legen. Eine konstruktive Diskussion und Bewertung zur Mitte des Projektes wiederum trennt Hochleistungsteams von Teams mit schwacher Leistung. Daher sollte neben der absoluten Einschätzung von psychologischer Sicherheit auch die relative Veränderung Auswirkungen auf die Teamleistung haben. Die Ergebnisse unterstützen diese Annahme. Wir fanden dass Veränderungen in der psychologischen Sicherheit die Teameffektivität über die Baseline hinaus vorhersagten. Insgesamt hebt diese Arbeit die Effekte von Subgruppendynamiken und Zeit für die Forschung von psychologischer Sicherheit hervor. Diese Dissertation leistete Pionierarbeit indem alle drei Studien entscheidende Einsichten in die Dynamiken von psychologischer Sicherheit bieten und Implikationen für Praktiker beinhalten sowie neue Bereiche für zukünftige Forschung eröffnen.

<p>Although subgroups are a central component of work teams, they have remained largely unexamined by organizational scholars. In three chapters, a theory and measure of subgroups are developed and then tested. The theory introduces a typology of subgroups and a depiction of the antecedents and consequences of subgroups. The measure, called the subgroup algorithm, determines the most dominant configurations of subgroups in real work teams--those that are most likely to influence team processes and outcomes. It contrasts the characteristics within a subgroup or set of subgroups versus the characteristics between subgroups or a set of subgroups for every potential configuration of subgroups on every work team in a given sample. The algorithm is tested with a simulation, with results suggesting that it adds value to the methodological literature on subgroups. The empirical test uses the subgroup algorithm to test key propositions put forth in the theory of subgroups. First, it is predicted that teams will perform better when identity-based subgroups are unequal in size and knowledge-based subgroups are equal in size. Second, it is predicted that, although teams will perform better with an increasing number of both identity-based and knowledge-based subgroups, there will be a discontinuity in this linear function for identity-based subgroups: teams with two identity-based subgroups will perform more poorly than teams with any other number of identity-based subgroups. The subgroup algorithm is used to test these predictions in a sample of 326 work teams. Results generally support the predictions.</p> / Dissertation

Psychological safety is a key factor for successful teamwork. Psychological safety signifies that individuals who work together share the belief that their team is safe for interpersonal risk taking. Since the 1970s, researchers have emphasized the importance of psychological safety for work teams in order to deal with changes and related feelings of uncertainty due to a competition-oriented and fast-paced labor market. Numerous studies demonstrated the relevance of psychological safety for learning from failures and for the improvement of performance levels in all kinds of work contexts. Most notably, psychological safety was found to be related to patient safety in clinical contexts. Thus, psychological safety is particularly relevant in team settings where customers or patients depend on the team’s performance, as is the case in hospital teams, care teams, flight crews, and other interdisciplinary team settings. Changes are inherent in the nature of psychological safety. Yet, researchers have just begun to investigate how psychological safety forms and develops over time. First findings on the development are inconsistent and previous research lacks an overall theoretical framework on the effects of time and other group-bounded factors that affect the development of psychological safety. This dissertation contributs to previous research by focusing on dynamics of psychological safety and embedding the hypotheses into a more holistic theoretical framework on team development over time. More precisely, this work builds on the model of group faultlines that considers group diversity, and more specifically subgroup emergence, as one important origin of psychological safety dynamic across teams. Accordingly, team faultlines, defined as hypothetical lines that split a team into subgroups based on multiple attributes, have a negative impact on the formation of psychological safety. Furthermore, this work refers to a theoretical approach, which emphasizes the inclusion of time in team research thereby encouraging researchers to take a more dynamic perspective on team processes by studying the changes and subsequent effects on team outcomes. As teams are sensitive to signals of psychological safety from the very beginning of teamwork, this work focused on the relation between trajectories of team psychological safety change and team performance. In Study 1, I referred to the Leader-Member-Exchange theory and examined differences in team members’ perceptions caused by subgroup dynamics. Accordingly, members who belong to the in-group of the leader benefit from more exchange of resources compared to members of an out-group. I tested the relation of subgroup belonging and psychological safety in the presence of high or low task conflict, as conflicts are critical events that impact psychological safety. I found that team members who were close to the leader in terms of demographic similarity were less affected by high task conflict compared to members who were demographically different from the leader. This study thus identified a boundary condition of psychological safety, namely subgroup belonging, as being similar to the leader buffered the negative effects of task conflict on perceptions of interpersonal risk-taking. Regarding the development of team perceptions of psychological safety, first studies indicated that psychological safety either remains relatively stable, or slightly decreases over time. In Study 2, I therefore focused on the development of psychological safety and antecedents of both the formation and changes over time. I tested for the effects of three well-studied deep level diversity attributes, namely values, team ability, and team personality, and for effects of group faultlines on psychological safety. The results showed that psychological safety decreased over time. Furthermore, teams who had a strong attitude toward teamwork and were characterized by a weak faultline started into the project with high initial levels of psychological safety (as compared to teams with low attitude toward teamwork and strong faultlines). Yet, in teams with high task-specific skills, psychological safety decreased (as compared to teams with low skills), whereas in teams with high team conscientiousness, psychological safety increased over time (as compared to teams with low team conscientiousness). This study demonstrated the relevance of considering temporal dynamics of psychological safety in team research. Further studies should investigate which factors, other than time, predict the negative development. Does it reflect a natural phenomenon in teams, or are there other mechanisms that explain this finding more accurately such as cross-subgroup communication? Furthermore, important conditions for the formation and development of psychological safety were identified that could provide starting points for the design of interventions regarding how and when the development of psychological safety should be supported from leaders or team coaches. As a consequence of the previous results, the focus of the third study was put on team trajectories of psychological safety, more precisely, whether changes of psychological safety affected team variables such as team performance. According to team development theories, the first half of a project is decisive as team members lay the foundation for important changes around midpoint. A constructive discussion and evaluation at midpoint again separated high- from low-performing teams. Thus, besides absolute levels, relative changes should affect team performance. The results support this proposition as changes of psychological safety predicted team effectiveness above and beyond absolute levels. Taken together, this work highlights the effects of subgroup dynamics and time for research on psychological safety. This dissertation is a pioneer work as all three studies provide crucial insights on dynamics of psychological safety opening up implications for practitioners and new avenues for future research.:Acknowledgements 1 Summary (English) 2 Summary (German) 4 List of Contents 7 List of Figures 10 List of Tables 11 1 Psychological Safety in Teams and Organizations 12 1.1 Relevance of the Topic 12 1.2 Research Objectives 13 1.3 Structure of the Dissertation 15 2 Conceptual Clarifications 16 2.1 Psychological Safety in Teams 16 2.2 Definition of Work Teams 17 2.3 Differences Between Psychological Safety and Trust 18 2.4 Measuring Psychological Safety in Teams 19 3 Antecedents, Outcomes, and Boundary Conditions of Team Psychological Safety 24 3.1 Outcomes of Psychological Safety 25 3.2 Antecedents of Psychological Safety 25 3.2.1 Leadership Behavior 26 3.2.2 Relationship Networks 27 3.2.3 Team Characteristics 27 3.2.4 Individual Differences and Perceptions of Organizational Practices 28 3.3 Psychological Safety as Boundary Condition 28 3.4 Evaluation of the Previous Research, Future Directions, and Contributions 29 4 The Current Research 30 4.1 Contributions 30 4.2 Theoretical Framework of the Dissertation 31 4.3 Overview of the Research Program 35 5 Study 1 – About the Buffering Effect of Subgroup Belonging on the Relation Between Task Conflict and Psychological Safety 39 5.1 Introduction 40 5.1.1 Psychological Safety 41 5.1.2 Relationship and Task Conflict in Teams 42 5.1.3 Empirical Findings on Conflict and Psychological Safety 43 5.1.4 Group Faultlines Impact Team Processes 43 5.1.5 Emergence of Subgroups: Leader In-Group and Out-Groups 44 5.1.6 Goals of the Study and Hypotheses 46 5.2 Method 47 5.2.1 Participants 47 5.2.2 Procedure 47 5.2.3 Assessment and Operationalization of the Variables 48 5.3 Results 50 5.3.1 Agreement Between Staff Members 50 5.3.2 Multilevel Model Analyses Predicting Psychological Safety 52 5.3.3 Conflict and Demographic Faultline Strength Predict Psychological Safety 54 5.3.4 Testing for a Cross-Level Interaction: Belonging to the Principal In-Group or Out-Group as Moderator 54 5.4 Discussion 55 5.4.1 Practical Implications 58 5.4.2 Conclusions 58 6 Study 2 – About the Effects of Time, Demographic Faultline Strength, and Deep–Level Group Diversity on the Development of Psychological Safety 59 6.1 Introduction 60 6.1.1 Psychological Safety in Groups – Definition, Important Outcomes, and Antecedents 62 6.1.2 Hypotheses Development – Theoretical Considerations and Empirical Findings 62 6.1.2.1 The Effect of Time on Group Psychological Safety. 63 6.1.2.2 Demographic Faultline Strength Predicts Initial Levels of Group Psychological Safety. 64 6.1.2.3 Deep Level Group Diversity Predict Initial Levels and Changes of Group Psychological Safety. 66 6.1.2.4 Psychological Safety is Related to Group Performance. 69 6.2 Method 70 6.2.1 Participants 70 6.2.2 Team Task and Recruitment of Participants 71 6.2.3 Design and Procedure 71 6.2.4 Measures 72 6.3 Results 74 6.3.1 Data Preparation, Agreement Between Group Members and Data Aggregation 75 6.3.2 Correlations Between Demographic Faultline Strength, Group Diversity Variables, Psychological Safety, and Group Performance 77 6.3.3 Reasoning of Control Variables for the Linear Growth Curve Model 79 6.3.4 Modelling the Effects of Time and Group Diversity on Group Psychological Safety 80 6.3.4 Fitting the Model’s Structure 80 6.3.5 Effects of Time, Demographic Faultline Strength, and Deep Level Group Diversity on Initial Levels and Changes of Group Psychological Safety 82 6.3.6 Replication of the Positive Relation Between Psychological Safety and Group Performance 83 6.3 Discussion 83 6.4.1 Limitations and Future Research 87 6.4.2 Implications 88 6.4.3 Conclusion 89 7 Study 3 – About the Effects of Relative Changes of Psychological Safety over Time on Team Performance 90 7.1 Introduction 91 7.1.1 Psychological Safety in Teams 92 7.1.2 Initial Levels and Changes of Team Psychological Safety Predict Team Performance 93 7.2 Method 97 7.2.1 Participants 97 7.2.2 Team Task and Recruitment of Participants 98 7.2.3 Design and Procedure 98 7.2.4 Measures 100 7.3 Results 101 7.3.1 Agreement Between Team Members and Data Aggregation 101 7.3.2 Clustering Changes of Psychological Safety Within Teams 101 7.3.3 Correlations Between Psychological Safety Trajectory Clusters and Team Performance 102 7.3.4 Initial Levels and Changes of Psychological Safety Predict Team Performance 105 7.4 Discussion 105 7.4.1 Limitations and Future Research 108 7.4.2 Practical Implications 109 7.4.3 Conclusion 110 8 General Discussion 111 8.1 Summary and Integration of Findings 111 8.2 Theoretical Implications 115 8.3 Strength and Limitations 117 8.4 Future Directions 120 8.5 Practical Implications 123 8.6 Conclusion 126 9 Appendix – R-Script for Cluster-Calculation 128 10 Reference List 130 11 Curriculum Vitae 143 12 Scientific Career 146 13 Eidesstattliche Erklärung 149 / Psychologische Sicherheit ist ein Schlüsselfaktor für erfolgreiche Teamarbeit. Psychologische Sicherheit bedeutet, dass Personen, die zusammenarbeiten, den Glauben teilen, dass das Team sicher ist, um interpersonelle Risiken einzugehen. Seit Mitte der 70er Jahre betonen Forscher die Bedeutung von psychologischer Sicherheit für Arbeitsteams und deren Umgang mit den Veränderungen und der damit verbundenen Unsicherheit verursacht durch einen wettbewerbsorientierten und schnelllebigen Arbeitsmarkt. Zahlreiche Studien zeigen die Relevanz von psychologischer Sicherheit für das Lernen aus Misserfolgen und die Verbesserung der Teamleistung in verschiedenen Arbeitskontexten auf. Ein Befund zeigt, dass psychologische Sicherheit mit der physiologischen Sicherheit von Patienten assoziiert ist. Folglich ist psychologische Sicherheit insbesondere dann von Bedeutung, wenn Patienten oder Klienten von der Leistung eines Teams abhängig sind, wie das bspw. in OP-Teams, Pflegeteams, Flugbesatzung, oder anderen interdisziplinären Settings der Fall ist. Obgleich psychologische Sicherheit auf Gruppenebene konzeptualisiert ist und Veränderungen in der Natur dieses Konstruktes liegen, haben Forscher erst vor Kurzem begonnen zu untersuchen, wie psychologische Sicherheit entsteht und sich im Verlauf der Zusammenarbeit verändert. Jedoch sind die Befunde inkonsistent und der Forschung fehlt ein konzeptuelles Rahmenmodell darüber, wie die Zeit und andere durch die Gruppe bedingte Faktoren die Entwicklung von psychologischer Sicherheit beeinflussen. Diese Dissertation trägt zur vorherigen Forschung bei, indem sie den Fokus auf die Dynamiken psychologischer Sicherheit legt und die Forschungsthesen in ein ganzheitliches theoretisches Rahmenmodell zur Entwicklung von Teams einbettet. Im Einzelnen stützt sich die Arbeit auf das Modell der Gruppenbruchlinien, das Gruppendiversität als eine wichtige Ursache für dynamische Prozesse in Teams aufgrund von Subgruppenbildung ansieht. Demnach haben Gruppenbruchlinien (Faultlines), sogenannte hypothetische Linien, die Teams in homogene Subgruppen anhand multipler Attribute teilen, negative Folgen auf die Entstehung von psychologischer Sicherheit. Weiterhin bezieht sich die Arbeit auf einen theoretischen Ansatz, der den Einbezug der Zeit in den Vordergrund rückt und Forscher ermutigen soll eine dynamischere Perspektive auf Teamprozesse einzunehmen und Veränderungen sowie deren Folgen für Teamarbeit zu studieren. Da Teams von Beginn an und in den frühen Phasen der Zusammenarbeit für Signale psychologischer Sicherheit empfänglich sind, lag der Fokus auf Veränderungen in der psychologischen Sicherheit und dem Zusammenhang zwischen Veränderungen und Teamleistung. In Studie 1 bezog ich mich auf die Leader-Member-Exchange Theorie und untersuchte Unterschiede in der Wahrnehmung von psychologischer Sicherheit von Teammitgliedern aufgrund von Subgruppendynamik. Demnach profitieren In-Group Mitglieder der Führungskraft von einem höheren Austausch von Ressourcen im Vergleich zu Mitgliedern der Out-Group. Ich testete die Beziehung von Subgruppenzugehörigkeit und psychologischer Sicherheit in der Präsenz von hohem vs. niedrigem Aufgabenkonflikt, da Konflikte kritische Ereignisse sind, die sich negativ auf die psychologische Sicherheit auswirken können. Ich fand heraus, dass Teammitglieder, die mit ihrer Führungskraft demographisch ähnlich waren, von den negativen Auswirkungen von Aufgabenkonflikt weniger betroffen waren als Teammitglieder, die sich von der Führungskraft diesbezüglich unterschieden. Diese Studie identifiziert eine Grenzbedingung für psychologische Sicherheit, nämlich die Subgruppenzugehörigkeit, da die demographische Nähe zur Führungskraft den negativen Effekt von Aufgabenkonflikt für die Wahrnehmung von psychologischer Sicherheit pufferte. Hinsichtlich der Entwicklung von psychologischer Sicherheit, legen erste Studien nahe, dass sie sich nicht verändert, bzw. Über die Zeit leicht abnimmt. In Studie 2 untersuchte ich daher die Entwicklung von psychologischer Sicherheit und Antezedenzien für die Entstehung und Veränderungen im Verlauf der Zeit. Ich testete für Effekte von drei gut erforschten tieferliegenden Diversitätsattributen, nämlich Werte, Teamfähigkeit und Teampersönlichkeit. Die Ergebnisse zeigen, dass psychologischer Sicherheit über die Zeit abnahm. Darüber hinaus starteten Teams, die eine positive Einstellung zu Teamarbeit hatten und deren Gruppe von schwachen Faultlines gekennzeichnet war, mit einem hohen Anfangsniveau an psychologischer Sicherheit in die Projektarbeit (im Vergleich zu Teams mit negativer Einstellung zur Teamarbeit und starker Faultline). Allerdings nahm die psychologische Sicherheit in Teams mit hohen aufgabenspezifischen Fähigkeiten (im Vergleich zu niedrigen aufgabenspezifischen Fähigkeiten) über die Zeit ab, wohingegen sie in Gruppen mit hoher Gewissenhaftigkeit (im Vergleich zu niedriger Gewissenhaftigkeit) zunahm. Die Studie zeigt die Relevanz der Berücksichtigung von zeitlichen Dynamiken der psychologischen Sicherheit in der Team Forschung. So kann weiterführend dazu geforscht werden, welche anderen Faktoren als Zeit die negative Entwicklung vorhersagen. Handelt es sich hierbei um eine natürliche Entwicklung in Teams, oder erklären andere Mechanismen wie bspw. Kommunikation über Subgruppen hinweg diesen Befund? Darüber hinaus wurden wichtige Konditionen für die Entstehung und Entwicklung von psychologischer Sicherheit identifiziert, die zur Planung von Inhalten und dem Timing von Teaminterventionen zur Förderung der psychologischen Sicherheit durch Führungskräfte oder Team Coaches genutzt werden können. Als Konsequenz der vorherigen Ergebnisse, lag der Fokus der dritten Studie auf den Teamverläufen von psychologischer Sicherheit, präziser noch, auf den Effekten von Veränderungen psychologischer Sicherheit und deren Auswirkungen auf andere Teamvariablen wie bspw. Teamleistung. Laut Team Entwicklungstheorien ist die erste Hälfte der Projektarbeit entscheidend da Teammitglieder die Fundamente für bedeutende Veränderungen zur Mitte legen. Eine konstruktive Diskussion und Bewertung zur Mitte des Projektes wiederum trennt Hochleistungsteams von Teams mit schwacher Leistung. Daher sollte neben der absoluten Einschätzung von psychologischer Sicherheit auch die relative Veränderung Auswirkungen auf die Teamleistung haben. Die Ergebnisse unterstützen diese Annahme. Wir fanden dass Veränderungen in der psychologischen Sicherheit die Teameffektivität über die Baseline hinaus vorhersagten. Insgesamt hebt diese Arbeit die Effekte von Subgruppendynamiken und Zeit für die Forschung von psychologischer Sicherheit hervor. Diese Dissertation leistete Pionierarbeit indem alle drei Studien entscheidende Einsichten in die Dynamiken von psychologischer Sicherheit bieten und Implikationen für Praktiker beinhalten sowie neue Bereiche für zukünftige Forschung eröffnen.:Acknowledgements 1 Summary (English) 2 Summary (German) 4 List of Contents 7 List of Figures 10 List of Tables 11 1 Psychological Safety in Teams and Organizations 12 1.1 Relevance of the Topic 12 1.2 Research Objectives 13 1.3 Structure of the Dissertation 15 2 Conceptual Clarifications 16 2.1 Psychological Safety in Teams 16 2.2 Definition of Work Teams 17 2.3 Differences Between Psychological Safety and Trust 18 2.4 Measuring Psychological Safety in Teams 19 3 Antecedents, Outcomes, and Boundary Conditions of Team Psychological Safety 24 3.1 Outcomes of Psychological Safety 25 3.2 Antecedents of Psychological Safety 25 3.2.1 Leadership Behavior 26 3.2.2 Relationship Networks 27 3.2.3 Team Characteristics 27 3.2.4 Individual Differences and Perceptions of Organizational Practices 28 3.3 Psychological Safety as Boundary Condition 28 3.4 Evaluation of the Previous Research, Future Directions, and Contributions 29 4 The Current Research 30 4.1 Contributions 30 4.2 Theoretical Framework of the Dissertation 31 4.3 Overview of the Research Program 35 5 Study 1 – About the Buffering Effect of Subgroup Belonging on the Relation Between Task Conflict and Psychological Safety 39 5.1 Introduction 40 5.1.1 Psychological Safety 41 5.1.2 Relationship and Task Conflict in Teams 42 5.1.3 Empirical Findings on Conflict and Psychological Safety 43 5.1.4 Group Faultlines Impact Team Processes 43 5.1.5 Emergence of Subgroups: Leader In-Group and Out-Groups 44 5.1.6 Goals of the Study and Hypotheses 46 5.2 Method 47 5.2.1 Participants 47 5.2.2 Procedure 47 5.2.3 Assessment and Operationalization of the Variables 48 5.3 Results 50 5.3.1 Agreement Between Staff Members 50 5.3.2 Multilevel Model Analyses Predicting Psychological Safety 52 5.3.3 Conflict and Demographic Faultline Strength Predict Psychological Safety 54 5.3.4 Testing for a Cross-Level Interaction: Belonging to the Principal In-Group or Out-Group as Moderator 54 5.4 Discussion 55 5.4.1 Practical Implications 58 5.4.2 Conclusions 58 6 Study 2 – About the Effects of Time, Demographic Faultline Strength, and Deep–Level Group Diversity on the Development of Psychological Safety 59 6.1 Introduction 60 6.1.1 Psychological Safety in Groups – Definition, Important Outcomes, and Antecedents 62 6.1.2 Hypotheses Development – Theoretical Considerations and Empirical Findings 62 6.1.2.1 The Effect of Time on Group Psychological Safety. 63 6.1.2.2 Demographic Faultline Strength Predicts Initial Levels of Group Psychological Safety. 64 6.1.2.3 Deep Level Group Diversity Predict Initial Levels and Changes of Group Psychological Safety. 66 6.1.2.4 Psychological Safety is Related to Group Performance. 69 6.2 Method 70 6.2.1 Participants 70 6.2.2 Team Task and Recruitment of Participants 71 6.2.3 Design and Procedure 71 6.2.4 Measures 72 6.3 Results 74 6.3.1 Data Preparation, Agreement Between Group Members and Data Aggregation 75 6.3.2 Correlations Between Demographic Faultline Strength, Group Diversity Variables, Psychological Safety, and Group Performance 77 6.3.3 Reasoning of Control Variables for the Linear Growth Curve Model 79 6.3.4 Modelling the Effects of Time and Group Diversity on Group Psychological Safety 80 6.3.4 Fitting the Model’s Structure 80 6.3.5 Effects of Time, Demographic Faultline Strength, and Deep Level Group Diversity on Initial Levels and Changes of Group Psychological Safety 82 6.3.6 Replication of the Positive Relation Between Psychological Safety and Group Performance 83 6.3 Discussion 83 6.4.1 Limitations and Future Research 87 6.4.2 Implications 88 6.4.3 Conclusion 89 7 Study 3 – About the Effects of Relative Changes of Psychological Safety over Time on Team Performance 90 7.1 Introduction 91 7.1.1 Psychological Safety in Teams 92 7.1.2 Initial Levels and Changes of Team Psychological Safety Predict Team Performance 93 7.2 Method 97 7.2.1 Participants 97 7.2.2 Team Task and Recruitment of Participants 98 7.2.3 Design and Procedure 98 7.2.4 Measures 100 7.3 Results 101 7.3.1 Agreement Between Team Members and Data Aggregation 101 7.3.2 Clustering Changes of Psychological Safety Within Teams 101 7.3.3 Correlations Between Psychological Safety Trajectory Clusters and Team Performance 102 7.3.4 Initial Levels and Changes of Psychological Safety Predict Team Performance 105 7.4 Discussion 105 7.4.1 Limitations and Future Research 108 7.4.2 Practical Implications 109 7.4.3 Conclusion 110 8 General Discussion 111 8.1 Summary and Integration of Findings 111 8.2 Theoretical Implications 115 8.3 Strength and Limitations 117 8.4 Future Directions 120 8.5 Practical Implications 123 8.6 Conclusion 126 9 Appendix – R-Script for Cluster-Calculation 128 10 Reference List 130 11 Curriculum Vitae 143 12 Scientific Career 146 13 Eidesstattliche Erklärung 149

<p>This thesis combines theories from cross-cultural psychology with literature on group faultlines to understand cultural barriers to communication and cooperation experienced in multinational emergency management teams. The aim is to investigate whether the faultline concept is a viable theoretical vocabulary for addressing cultural differences in communication and cooperation (in the domain of emergency management). Culture is defined as a relatively organized system of shared meanings which influences people’s cognition, values, behaviors, and so on. Group faultlines are hypothetical dividing lines that may split a team into homogeneous subgroups based on demographic characteristics. Three papers are included in the thesis, all of which investigate various aspects of group behavior in relation to emergency management. Results suggest that faultlines can be formed not only by demographic characteristics, but also by culturally-driven behavior. The results presented in the papers and in this thesis are meant to supply emergency management personnel with general knowledge of cultural differences and ideas for future ‘cultural awareness’ training. The thesis contributes to the scientific community by taking cross-cultural research into the applied domain so that its findings can be made relevant to people in multinational organizations.</p>

This thesis combines theories from cross-cultural psychology with literature on group faultlines to understand cultural barriers to communication and cooperation experienced in multinational emergency management teams. The aim is to investigate whether the faultline concept is a viable theoretical vocabulary for addressing cultural differences in communication and cooperation (in the domain of emergency management). Culture is defined as a relatively organized system of shared meanings which influences people’s cognition, values, behaviors, and so on. Group faultlines are hypothetical dividing lines that may split a team into homogeneous subgroups based on demographic characteristics. Three papers are included in the thesis, all of which investigate various aspects of group behavior in relation to emergency management. Results suggest that faultlines can be formed not only by demographic characteristics, but also by culturally-driven behavior. The results presented in the papers and in this thesis are meant to supply emergency management personnel with general knowledge of cultural differences and ideas for future ‘cultural awareness’ training. The thesis contributes to the scientific community by taking cross-cultural research into the applied domain so that its findings can be made relevant to people in multinational organizations.

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In recent years, the role of diversity has become increasingly important and present – both in society and at the workplace. Diversity, that is any attribute that people might use do distinguish between self and others, is a topic that is visible in several areas and that has challenging implications, both for organizations and for society as a whole. It is a multilevel construct that needs a holistic approach - but so far, most of the research on diversity is limited to the team level, without reflecting on implications for other levels and interactions with other levels of diversity. The first objective of this dissertation is to examine whether approaches of organizational diversity research, namely faultlines, are applicable to the societal level and whether they are useful on this level to explain phenomena of societal relevance. Second, we investigate whether diversity trainings on the team-level can help meet these challenges by teaching useful competencies. And third, we explore whether characteristics on the individual level, namely intrapersonal diversity, enable people to overcome the challenges of diversity which will ultimately also contribute to meet the challenges of diversity on the societal level. On the basis of the combination of findings on diversity at three different levels and the introduced multi-level model, new hypotheses at different levels of analyses can be formulated and subsequently tested.:1. Introduction 2. Core Constructs and Conceptual Clarifications 3. Theoretical Framework 4. Status Quo of Diversity Research 5. Overview of the Research Program 6. Does Social Context Predict Voting for Far-Right Parties? A Study on Societal Faultlines and Voting Behavior in East Germany 7. When Diversity is Something New: Enhancing Diversity Beliefs among Apprentices 8. Intrapersonal Diversity: We Like what we are 9. General Discussion / Diversität hat in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung und Präsenz gewonnen – sowohl in der Gesellschaft als auch am Arbeitsplatz. Diversität, also jedes Merkmal, das Menschen dazu nutzen können, sich selbst als unterschiedlich von anderen Personen wahrzunehmen, ist in vielen Bereichen sichtbar und stellt sowohl für Organisationen als auch für die Gesellschaft als Ganzes eine große Herausforderung dar. Es ist ein Mehrebenen-Konstrukt, das einen ganzheitlichen Ansatz erfordert – die bisherige Forschung zu Diversität beschränkt sich jedoch größtenteils auf die Gruppenebene, ohne Auswirkungen auf oder Interaktionen mit andere Ebenen von Vielfalt zu berücksichtigen. Das erste Ziel dieser Dissertation ist es zu prüfen, ob Ansätze der organisationalen Diversitätsforschung, namentlich Faultlines, auf die gesellschaftliche Ebene übertragbar sind und ob sie auf dieser Ebene nützlich sind, um gesellschaftlich relevante Phänomene zu erklären. Zweitens untersuchen wir, ob Diversitätstrainings auf Gruppenebene helfen können, diese Herausforderungen zu meistern, indem sie nützliche Kompetenzen vermitteln. Und drittens untersuchen wir, ob Eigenschaften auf der individuellen Ebene, namentlich intrapersonelle Diversität, Menschen dazu befähigen, die Herausforderungen von Diversität zu bewältigen, was letztlich auch dazu beitragen wird, den Herausforderungen von Diversität auf gesellschaftlicher Ebene gerecht zu werden. Auf Basis der Kombination von Diversitätserkenntnissen auf drei unterschiedlichen Ebenen und dem vorgestellten Mehrebenen-Modell können neue Hypothesen auf unterschiedlichen Analyseebenen formuliert und anschließend überprüft werden.:1. Introduction 2. Core Constructs and Conceptual Clarifications 3. Theoretical Framework 4. Status Quo of Diversity Research 5. Overview of the Research Program 6. Does Social Context Predict Voting for Far-Right Parties? A Study on Societal Faultlines and Voting Behavior in East Germany 7. When Diversity is Something New: Enhancing Diversity Beliefs among Apprentices 8. Intrapersonal Diversity: We Like what we are 9. General Discussion