Este estudo propõe-se a contribuir para o conhecimento do tema das competências gerenciais, mais especialmente aquelas associadas à geração de inovação na gestão. Ao mesmo tempo, pretende avaliar a contribuição da aprendizagem organizacional no desenvolvimento dessas competências. Adotou-se o estudo de caso como estratégia de pesquisa realizada, de modo descritivo, em duas empresas do ramo industrial localizadas no estado do Rio Grande do Sul, as quais contemplam a inovação em suas diretrizes estratégicas. Gestores dessas empresas relataram a sua percepção sobre as características do ambiente interno no que concerne à geração de inovação, a fim de investigar como as empresas lidam estrategicamente com a necessidade de promover competência gerencial associada à geração de inovação na gestão, e sobre a contribuição de elementos de aprendizagem organizacional no desenvolvimento dessas competências. Os resultados dessa investigação, associados à teoria pertinente, possibilitaram a elaboração de um quadro de referência acerca dos atributos dessas competências, os quais foram classificados pelos gerentes em ordem de importância e de freqüência para a empresa. Nas conclusões desta pesquisa, observa-se que as formas emergentes de promoção estratégica das competências referidas neste estudo tornam o ambiente favorável à geração de inovação na gestão. Entretanto, o ambiente de pressão para atingir metas de curto prazo dificulta experimentações prospectivas ou generativas e reduz os espaços de reflexão e de aprendizagem nas situações mais diversas, concentrando a aprendizagem nas atividades relativas à normas e rotinas. Assim, as formas emergentes de geração de inovação implicam o reposicionamento da competência gerencial que, na percepção dos gestores pesquisados, está centrada no atributo orientação para a realização e se refere aos objetivos e aos altos padrões de trabalho. Na perspectiva deste estudo, a nova competência dos gerentes deve gerar o ambiente aos processos emergentes que fornecem significado para as pessoas.

Submitted by Inácio de Oliveira Lima Neto (inacio.neto@inpa.gov.br) on 2018-09-26T17:38:46Z No. of bitstreams: 2 DISSERTAÇÃO ROSANA MARTINIANO SAHDO MPGAP MAIO 2018 (7) (Salvo Automaticamente).pdf: 1068690 bytes, checksum: ad42d4f58980b4c58366d13703e9039d (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Made available in DSpace on 2018-09-26T17:38:46Z (GMT). No. of bitstreams: 2 DISSERTAÇÃO ROSANA MARTINIANO SAHDO MPGAP MAIO 2018 (7) (Salvo Automaticamente).pdf: 1068690 bytes, checksum: ad42d4f58980b4c58366d13703e9039d (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Previous issue date: 2018-05-23 / The study proposed to recognize the appropriate profile for the position of manager of Conservation Units. Competences of Knowledge, Skills and Attitudes were mapped and the design of the manager's post was suggested to the selective processes of the Environment Secretariat in the state of Amazonas, Brazil. The research was descriptive of a qualitativequantitative case study by personal interviews and questionnaires. The result showed a team of young managers, aged between 20 and 40 years. Most of them have a 47.1% multidisciplinary degree and 2 to 10 years in the function. It is essential to know about: administration / finances, operational strategic planning and interpersonal relationship. Above all, leadership, integrity and commitment must be achieved to make good management. / O estudo propôs reconhecer o perfil adequado ao cargo de gerente de Unidades de Conservação. Foram mapeadas as competências dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes e sugerido o desenho do cargo do gerente aos processos seletivos da Secretaria de Meio Ambiente no estado do Amazonas, Brasil. A pesquisa foi descritiva de estudo de caso qualiquantitativo através de entrevistas presencial e questionários. O resultado mostrou uma equipe de gerentes jovens, idade entre 20 a 40 anos. A maioria possui nível de graduação multidisciplinar 47,1% e com 2 a 10 anos atuando na função. É essencial conhecer sobre: administração/finanças, planejamento estratégico operacional e relação interpessoal. Sobretudo, para fazer boa gestão deve-se ter liderança, integridade e comprometimento.

Personal development is a concern for anyone with various paths that can be followed in the search for such development; the actions of people are the most important things in life, because they are what is visible: what I do is stronger and more important than what I say. In this sense, coaching in general and Management - Coach in particular, have an opportunity to contribute to this better performance. In the present article, the actions of traditional managers are compared with those of a Manager - Coach, which is, mainly to achieve a greater commitment with their people, to achieve superior results. The Manager - Coach uses conversational techniques, understands the processes that are traversed and makes it easier for his collaborators to find the answers that each situation requires, contributing to gain confidence and security in what they do. / El desarrollo personal es una preocupación para muchos, siendo diversos los caminos que se pueden seguir en la búsqueda de dicho desarrollo; el actuar de las personas, es lo más importante en la vida porque es lo visible: lo que se hace es más fuerte e importante que lo que se dice. En este sentido, el coaching en general y la Gerencia-Coach en particular, tienen una oportunidad para contribuir a este mejor desempeño.En el presente artículo se comparan las actuaciones de los gerentes tradicionales con los de un Gerente-Coach, el cual tiene como principal objetivo lograr un mayor compromiso con sus colaboradores para alcanzar resultados superiores. El Gerente-Coach emplea técnicas conversacionales, comprende los procesos que se atraviesan y facilita a que sus colaboradores encuentren las respuestas que cada situación requiere, contribuyendo a que ganen confianza y seguridad en lo que hacen.

Esta pesquisa teve, como objetivo, levantar hipóteses sobre a capacidade e o envolvimento do médio-escalão (gerentes de agência) do Banco do Brasil em implementar uma estratégia mercadológica formulada pelo ápice da organização. Participaram do trabalho nove gerentes de agência do Banco do Brasil em Porto Alegre e um gerente da Superintendência Estadual do banco no Rio Grande do Sul. Os participantes foram entrevistados pelo autor da dissertação sobre questões envolvendo suas visões da estrutura e do processo estratégico da empresa em que trabalham e seus sistemas - procedimentos formais e informais - adotados no dia-a-dia, com vistas à implementação da estratégia analisada. Os resultados mostraram que, apesar de algumas relações feitas entre suas ações e os procedimentos gerenciais esperados pela cúpula da organização, os gerentes ignoraram a estratégia porque, em primeiro lugar, esta foi mal formulada, dadas as peculiaridades da configuração organizacional apresentada pelo Banco do Brasil. Em segundo lugar, porque o órgão formulador não soube granjear o devido apoio e comprometimento do médio-escalão à estratégia, sendo incapaz de transformar suas intenções em um plano de toda a organização. / This research intended to rise hypothesis about the capacity and the involvement of the medium-level of Banco do Brasil (managers of its branches) to implement a marketing strategy concepted by the apex of the organization. Nine managers of branches in Porto Alegre and one manager of the regional division at the state of Rio Grande do Sul took part in the work. Those participants were interviewed by the author of this research about questions involving their visions of the structure and of the strategy process of the company to whom they work and the systems - formal and informal procedures - adopted day by day by Banco do Brasil. The results show that, in spite of some relations between their actions and the managerial behavior expected by the apex of the organization, the managers underrated the strategy because, first, it was badly formulated, considering the aspects of the organizational configuration presented by Banco do Brasil. In second place, the strategy was ignored because the division at the apex responsible for its formulation did not know how to get the support and the responsiveness of the medium-level to the strategy, being incapable to transform the intention of the apex of the Banco do Brasil in a whole organization plan.

Este trabalho procura fazer um estudo das características dos gerentes médios do Banco do Brasil no estado do Rio Grande do Sul, considerando o contexto em que está inserida a organização, de modo a caracterizá-los como gerentes tradicionais ou gerentes contemporâneos. Trata-se de uma pesquisa exploratória na qual foram encaminhados questionários fechados a 184 gerentes médios das agências nível 1 do BB no Estado, sendo que destes retornaram 106, dos quais 97 foram considerados válidos. Os principais resultados obtidos, no trabalho, evidenciaram um gerente médio tanto com características tradicionais, quanto com características contemporâneas, o que se deve às mudanças que se processam na organização e no seu ambiente, à cultura centenária do Banco do Brasil e a um discurso organizacional pouco uniforme. Neste contexto de complexidade em que se evidencia um paradoxo, entre o tradicional e o contemporâneo, a espiral do conhecimento aparece como uma explicação lógica e coerente ao sincretismo do gerente médio do Banco do Brasil.

Este estudo propõe-se a contribuir para o conhecimento do tema das competências gerenciais, mais especialmente aquelas associadas à geração de inovação na gestão. Ao mesmo tempo, pretende avaliar a contribuição da aprendizagem organizacional no desenvolvimento dessas competências. Adotou-se o estudo de caso como estratégia de pesquisa realizada, de modo descritivo, em duas empresas do ramo industrial localizadas no estado do Rio Grande do Sul, as quais contemplam a inovação em suas diretrizes estratégicas. Gestores dessas empresas relataram a sua percepção sobre as características do ambiente interno no que concerne à geração de inovação, a fim de investigar como as empresas lidam estrategicamente com a necessidade de promover competência gerencial associada à geração de inovação na gestão, e sobre a contribuição de elementos de aprendizagem organizacional no desenvolvimento dessas competências. Os resultados dessa investigação, associados à teoria pertinente, possibilitaram a elaboração de um quadro de referência acerca dos atributos dessas competências, os quais foram classificados pelos gerentes em ordem de importância e de freqüência para a empresa. Nas conclusões desta pesquisa, observa-se que as formas emergentes de promoção estratégica das competências referidas neste estudo tornam o ambiente favorável à geração de inovação na gestão. Entretanto, o ambiente de pressão para atingir metas de curto prazo dificulta experimentações prospectivas ou generativas e reduz os espaços de reflexão e de aprendizagem nas situações mais diversas, concentrando a aprendizagem nas atividades relativas à normas e rotinas. Assim, as formas emergentes de geração de inovação implicam o reposicionamento da competência gerencial que, na percepção dos gestores pesquisados, está centrada no atributo orientação para a realização e se refere aos objetivos e aos altos padrões de trabalho. Na perspectiva deste estudo, a nova competência dos gerentes deve gerar o ambiente aos processos emergentes que fornecem significado para as pessoas.

Este estudo de caso analisa o comportamento do gerente de agência do Banco do Brasil. A partir de uma amostra intencional de 20 gerentes de agências, situadas no estado do Rio Grande do Sul, que participavam de um treinamento para altos executivos, foram analisados três aspectos comportamentais: 1) o negocial, identificando a visão de mercado, os obstáculos encontrados no trabalho, a tomada de decisão, se são arrojados, a responsabilidade social e como vêem a burocracia e as mudanças; 2) o pessoal, analisando os seus pontos fracos e fortes, as suas atividades fora do Banco, os seus sonhos, preocupações e objetivos, e como encaram o poder; 3) o administrativo, verificando se ele trabalha em equipe, as questões da motivação e da participação, como é o clima de trabalho na agência e quais são as responsabilidades e habilidades que possui e quais as que deveria possuir. Após a análise dos dados, chegou-se à conclusão que o gerente de agência do BB no Rio Grande do Sul é um homem de empresas, e não um jogador como a organização necessita, pois não possui as características de liderança; além disso, a cultura da organização influencia o seu modo de administrar. Constatou-se também que o gerente de agência é um trabalhador dedicado e interessado em fazer o melhor pelo BB; que "veste a camisa", mas que não consegue lidar com temas como participação, motivação, flexibilidade e inovação, além de não ser um homem arrojado, um homem que gosta de correr riscos. Ao fim do estudo são feitas recomendações para melhorar o desempenho dos gerentes de agência, tanto ao nível das próprias agências, quanto ao do sistema de treinamento do Banco do Brasil. / This case study deals with the Banco do Brasil branch managers' behavior. Based on an intentional sample of 20 branch managers, in the Rio Grande do Sul state, who were participating in a training program for high executives, three aspects of their behavior have been analysed: 1) the transactional, where were identified the market vision, the obstacles found in their work, the decisionmaking process, whether they are daring or not, their social responsibility and how they see the organization's bureaucracy and change processes; 2) the personal, where have been analysed their weaknesses and strengthes, their outside activities, their dreams, preoccupations and objectives, and how they feel about the exercise of power; 3) the managerial, verifying if they work in teams, the questions relative to motivation and participation, how is the working climate at the agencies and which are their responsibilities and abilities and which ones they should have. After the analysis of the data, we carne to the conclusion that the Bank of Brazil branch manager in Rio Grande do Sul is an enterprise man, and not a gambler, as it is necessary for the organization, since he does not have the characteristics for leadership; besides that, the organization culture influences his management style. We have also found that the branch manager is a dedicated worker interested in doing his best for the Bank of Brazil; that although he "tackles the bull by the horns", he is unable to deal with subjects as participation, motivation, flexibility and innovation; besides not being daring, he is a man who does not like to incur risks. At the end recommendations are made to better the branches managers performance, be it at the branches proper or via the Bank of Brazil training system.

Este trabalho procura fazer um estudo das características dos gerentes médios do Banco do Brasil no estado do Rio Grande do Sul, considerando o contexto em que está inserida a organização, de modo a caracterizá-los como gerentes tradicionais ou gerentes contemporâneos. Trata-se de uma pesquisa exploratória na qual foram encaminhados questionários fechados a 184 gerentes médios das agências nível 1 do BB no Estado, sendo que destes retornaram 106, dos quais 97 foram considerados válidos. Os principais resultados obtidos, no trabalho, evidenciaram um gerente médio tanto com características tradicionais, quanto com características contemporâneas, o que se deve às mudanças que se processam na organização e no seu ambiente, à cultura centenária do Banco do Brasil e a um discurso organizacional pouco uniforme. Neste contexto de complexidade em que se evidencia um paradoxo, entre o tradicional e o contemporâneo, a espiral do conhecimento aparece como uma explicação lógica e coerente ao sincretismo do gerente médio do Banco do Brasil.

Este estudo propõe-se a contribuir para o conhecimento do tema das competências gerenciais, mais especialmente aquelas associadas à geração de inovação na gestão. Ao mesmo tempo, pretende avaliar a contribuição da aprendizagem organizacional no desenvolvimento dessas competências. Adotou-se o estudo de caso como estratégia de pesquisa realizada, de modo descritivo, em duas empresas do ramo industrial localizadas no estado do Rio Grande do Sul, as quais contemplam a inovação em suas diretrizes estratégicas. Gestores dessas empresas relataram a sua percepção sobre as características do ambiente interno no que concerne à geração de inovação, a fim de investigar como as empresas lidam estrategicamente com a necessidade de promover competência gerencial associada à geração de inovação na gestão, e sobre a contribuição de elementos de aprendizagem organizacional no desenvolvimento dessas competências. Os resultados dessa investigação, associados à teoria pertinente, possibilitaram a elaboração de um quadro de referência acerca dos atributos dessas competências, os quais foram classificados pelos gerentes em ordem de importância e de freqüência para a empresa. Nas conclusões desta pesquisa, observa-se que as formas emergentes de promoção estratégica das competências referidas neste estudo tornam o ambiente favorável à geração de inovação na gestão. Entretanto, o ambiente de pressão para atingir metas de curto prazo dificulta experimentações prospectivas ou generativas e reduz os espaços de reflexão e de aprendizagem nas situações mais diversas, concentrando a aprendizagem nas atividades relativas à normas e rotinas. Assim, as formas emergentes de geração de inovação implicam o reposicionamento da competência gerencial que, na percepção dos gestores pesquisados, está centrada no atributo orientação para a realização e se refere aos objetivos e aos altos padrões de trabalho. Na perspectiva deste estudo, a nova competência dos gerentes deve gerar o ambiente aos processos emergentes que fornecem significado para as pessoas.

Esta pesquisa teve, como objetivo, levantar hipóteses sobre a capacidade e o envolvimento do médio-escalão (gerentes de agência) do Banco do Brasil em implementar uma estratégia mercadológica formulada pelo ápice da organização. Participaram do trabalho nove gerentes de agência do Banco do Brasil em Porto Alegre e um gerente da Superintendência Estadual do banco no Rio Grande do Sul. Os participantes foram entrevistados pelo autor da dissertação sobre questões envolvendo suas visões da estrutura e do processo estratégico da empresa em que trabalham e seus sistemas - procedimentos formais e informais - adotados no dia-a-dia, com vistas à implementação da estratégia analisada. Os resultados mostraram que, apesar de algumas relações feitas entre suas ações e os procedimentos gerenciais esperados pela cúpula da organização, os gerentes ignoraram a estratégia porque, em primeiro lugar, esta foi mal formulada, dadas as peculiaridades da configuração organizacional apresentada pelo Banco do Brasil. Em segundo lugar, porque o órgão formulador não soube granjear o devido apoio e comprometimento do médio-escalão à estratégia, sendo incapaz de transformar suas intenções em um plano de toda a organização. / This research intended to rise hypothesis about the capacity and the involvement of the medium-level of Banco do Brasil (managers of its branches) to implement a marketing strategy concepted by the apex of the organization. Nine managers of branches in Porto Alegre and one manager of the regional division at the state of Rio Grande do Sul took part in the work. Those participants were interviewed by the author of this research about questions involving their visions of the structure and of the strategy process of the company to whom they work and the systems - formal and informal procedures - adopted day by day by Banco do Brasil. The results show that, in spite of some relations between their actions and the managerial behavior expected by the apex of the organization, the managers underrated the strategy because, first, it was badly formulated, considering the aspects of the organizational configuration presented by Banco do Brasil. In second place, the strategy was ignored because the division at the apex responsible for its formulation did not know how to get the support and the responsiveness of the medium-level to the strategy, being incapable to transform the intention of the apex of the Banco do Brasil in a whole organization plan.