Zugl.: Koblenz, Landau (Pfalz), Universiẗat, Diss., 2007.

<p>För att skapa tillväxt och förnya sig måste företagen i Sverige hela tiden utvecklas och förändras mot vad de nationella och globala marknaderna efterfrågar. En av framgångsfaktorerna, främst för tjänsteföretag, är humankapitalet och utvecklingen av den. Humankapitalet är medarbetarnas erfarenheter, skickligheter och förmågor. Kompetensutveckling ses numera som en självklarhet i organisationerna och chefer lägger allt större vikt vid att utveckla deras viktigaste resurs, medarbetarna. Det är komplexa problem som skall lösas med välutbildad personal och inte en standardiserad maskinbearbetning, där det exempelvis handlar om att stansa ut en enhet metall eller att fylla ett kärl med smält järnmalm. Det krävs kunskaper bakom varje lösning.</p><p>Uppsatsen beskriver vilka modeller och metoder de kompetensintensiva företagen använder sig av för att utveckla sitt humankapital. Uppsatsen ger läsaren en förståelse för hur företagen arbetar med sin personal samt vilka utvecklingsprocesser de använder för att förkovra dem.</p><p>Det som studerats var en komplex och social företeelse där varje företag gjorde olika vilket gav oss infallsvinkeln att använda ett induktivt angreppssätt för att insamla empirisk data. För att få den förklarande helhetsbilden över kompetensutvecklingen har vi använt oss av en kvalitativ metodansats vid genomförandet av uppsatsen. Utifrån uppsatsens kvalitativa angreppssätt valde vi att använda en kvalitativ intervju för att få fylliga och detaljerade svar av informanterna som senare bearbetades och analyserades. Intervjun var av ostrukturerad karaktär och att informanterna fick prata om vad de själva ansåg vara viktigt inom ämnet eller området</p><p>De undersökta företagen använder sig alla av en liknande modell som baseras på året som kommer eller som har förflutit. De inleder och avslutar året med samtal om framtidsplanering som sker på både kort och lång sikt, samt uppföljningssamtalen där året utvärderas på ett eller annat sätt vilket sker olika i de olika företagen. I alla de undersökta företagen får individen en väldigt stor inverkan på sin framtida karriär och vart individen själv vill att det ska leda till. Företagen anser att det informella lärandet och samtalen kollegor emellan om olika problem eller kunskaper de har förkovrat sig i är deras största kunskapskälla. Ett nära ledarskap som alla undersökta företag använder sig av är en lyckad strategi, då får chefen bra koll på både sina medarbetare men även de som utvärderar personalen.</p>

Small business enterprises have escalated in Sweden during the last decade. However, new established companies are struggling to maintain their selves during the startup process and according to a survey from Tillväxtanalys, only 68 % of startup companies from 2008 were still active three years later. One of the main reasons is lack of capital and the most common approach to finance companies is to apply for a bank loan. In other words, commercial banks are of great importance for new businesses. Although, the problem arises when there is no previous history from the new businesses that the bank could base its credit assessment on. Human capital could therefore be an important intangible asset for the bank to examine. The aim of this study was to describe how banks value human capital and the risk in newly established small enterprises during credit assessment.This qualitative research involves semi-structured interviews and they have formed the base for the empirical results. The study has a deductive approach, since previous theories were first examined in order to create a broader epistemological understanding, which have led the basis for the questions in the interview. Interviews were conducted with four big commercial banks to examine what the credit process looks like and to observe how the banks reason about risk and corporate human capital. Research in previous studies regarding the subject for our research has been made and two main theories, human capital theory and prospect theory, have been examined. Human capital theory has been used to gain an understanding of how human capital operates on the individual level to be able to apply it to the organizational level. There is limited research on how human capital operates on organizational level. Prospect theory shows how people value risk when there is a possibility of losing money, which could be applied to decisions regarding credit. Previous studies demonstrate that risk assessment is often based on historical performance, which could be a problem when banks try to assess new enterprises.The result of this study reveals that risk assessment on new established small enterprises is based on the company’s future instead of past performance. Therefore is it important to have a well-structured business plan, budget and cash flow analysis. Other founding’s in the research shows that banks value people and their human capital within the company. Except from education, experience and knowledge, banks also value people’s private economy. The study also shows that a company’s structural- and relationship capital have a big impact on credit decisions

<p>Syftet med externredovisning är att ge en sammanfattande bild av en organisations finansiella ställning och resultat. Den behövs för att öka tilliten hos ett företags intressenter samt som underlag vid beslut om företaget. Under de senaste årtiondena har en typ av företag vuxit fram vars viktigaste tillgång är personalen. Problem uppstår när dessa företag ska värderas då personalen inte kan tas upp som en tillgång i den traditionella redovisningen.</p><p>Dagens lagstiftning för redovisning av humankapital är ytterst liten. Utöver de fyra paragrafer som nämns i Årsredovisningslagen är det upp till det enskilda företaget hur de vill redovisa sitt humankapital vilket leder till stora skillnader mellan företagens redovisningar samt åtskillnader över åren av rapporteringen. Detta har lett fram till problemet i denna studie där vi undersökt hur kunskapsföretag skulle kunna redovisa sitt humankapital. Vilka nyckeltal och övriga upplysningar använder de sig av och hur arbetar företagen för att vidareutveckla redovisningen av humankapital? Syftet är att öka förståelsen för hur kunskapsföretag kan redovisa ett tillförlitligt och jämförbart resultat i sina årsredovisningar.</p><p>Vi har i studien begränsat oss till att studera de fyra största revisionsbyråerna i Sverige. Anledningen till att vi valt just dessa företag och branscher är att de besitter en enorm kompetens inom redovisning samt är aktörer i en kunskapsintensiv bransch.</p><p>Syftet med studien strävar till att öka förståelsen varvid vi valt att utgå från det hermeneutiska synsättet. Vi utgår från en kvalitativ metod och har samlat in vårt empiriska material genom att ingående studera studieobjektens årsredovisningar och intervjua personer på företagen med insikt i vårt problem.</p><p>Vår teoretiska referensram består av de principer som är grundläggande i redovisningen samt olika forskares syn på humankapitalet. Den teoretiska referensramen innehåller även olika modeller som kan vara till hjälp för företagsledare när de ska identifiera sitt humankapital och som förslag på hur de kan redovisa resursen i den externa rapporteringen.</p><p>Idag väljer revisionsbyråerna att redovisa en del uppgifter om sitt humankapital utöver de som är lagstadgade. Denna redovisning skiljer sig åt mellan de olika företagen och över tiden men alla väljer att belysa hur viktig personalen är för deras företag. Genom att redovisa uppgifter som är hänförliga till humankapitalet försöker företagen lyfta fram personalen i sin externa rapportering. Den information de väljer att redovisa utöver den lagstadgade är frivillig information och företagen väljer själva vilka tal de ska redovisa.</p><p>Inget av företagen arbetar idag för att vidareutveckla redovisningen av humankapital eftersom de inte ser att det finns något intresse för det. Detta menar vi kan bero på att en tillgång idag måste uppfylla tre kriterier för att kunna klassificeras som en tillgång. Personalen uppfyller inte detta vilket gör det omöjligt för ett kunskapsföretag att ta upp medarbetarna som en tillgång. En slutsats vi kommit fram till i studien är därför att om humankapital ska kunna redovisas idag måste det vara som en skuld alternativt som ett komplement till årsredovisningen. Vi anser inte att något av dessa är ett bra alternativ idag då personalen är en viktig tillgång för företagen och därav inte bör redovisas som en skuld. Att redovisa humankapital som ett supplement menar vi inte heller är ett bra alternativ då detta idag inte är en bestämmelse vilket medför att den information som redovisas av företagen är frivillig.</p>

<p>Syftet med denna uppsats är att beskriva på vilket sätt och i vilken omfattning humankapital redovisas i stora svenska kunskapsföretags årsredovisningar, i jämförelse med övriga stora svenska företag. Studien syftar även till att beskriva hur den redovisade informationen harmoniserats över tiden.</p>

För att skapa tillväxt och förnya sig måste företagen i Sverige hela tiden utvecklas och förändras mot vad de nationella och globala marknaderna efterfrågar. En av framgångsfaktorerna, främst för tjänsteföretag, är humankapitalet och utvecklingen av den. Humankapitalet är medarbetarnas erfarenheter, skickligheter och förmågor. Kompetensutveckling ses numera som en självklarhet i organisationerna och chefer lägger allt större vikt vid att utveckla deras viktigaste resurs, medarbetarna. Det är komplexa problem som skall lösas med välutbildad personal och inte en standardiserad maskinbearbetning, där det exempelvis handlar om att stansa ut en enhet metall eller att fylla ett kärl med smält järnmalm. Det krävs kunskaper bakom varje lösning. Uppsatsen beskriver vilka modeller och metoder de kompetensintensiva företagen använder sig av för att utveckla sitt humankapital. Uppsatsen ger läsaren en förståelse för hur företagen arbetar med sin personal samt vilka utvecklingsprocesser de använder för att förkovra dem. Det som studerats var en komplex och social företeelse där varje företag gjorde olika vilket gav oss infallsvinkeln att använda ett induktivt angreppssätt för att insamla empirisk data. För att få den förklarande helhetsbilden över kompetensutvecklingen har vi använt oss av en kvalitativ metodansats vid genomförandet av uppsatsen. Utifrån uppsatsens kvalitativa angreppssätt valde vi att använda en kvalitativ intervju för att få fylliga och detaljerade svar av informanterna som senare bearbetades och analyserades. Intervjun var av ostrukturerad karaktär och att informanterna fick prata om vad de själva ansåg vara viktigt inom ämnet eller området De undersökta företagen använder sig alla av en liknande modell som baseras på året som kommer eller som har förflutit. De inleder och avslutar året med samtal om framtidsplanering som sker på både kort och lång sikt, samt uppföljningssamtalen där året utvärderas på ett eller annat sätt vilket sker olika i de olika företagen. I alla de undersökta företagen får individen en väldigt stor inverkan på sin framtida karriär och vart individen själv vill att det ska leda till. Företagen anser att det informella lärandet och samtalen kollegor emellan om olika problem eller kunskaper de har förkovrat sig i är deras största kunskapskälla. Ett nära ledarskap som alla undersökta företag använder sig av är en lyckad strategi, då får chefen bra koll på både sina medarbetare men även de som utvärderar personalen.

Syftet med externredovisning är att ge en sammanfattande bild av en organisations finansiella ställning och resultat. Den behövs för att öka tilliten hos ett företags intressenter samt som underlag vid beslut om företaget. Under de senaste årtiondena har en typ av företag vuxit fram vars viktigaste tillgång är personalen. Problem uppstår när dessa företag ska värderas då personalen inte kan tas upp som en tillgång i den traditionella redovisningen. Dagens lagstiftning för redovisning av humankapital är ytterst liten. Utöver de fyra paragrafer som nämns i Årsredovisningslagen är det upp till det enskilda företaget hur de vill redovisa sitt humankapital vilket leder till stora skillnader mellan företagens redovisningar samt åtskillnader över åren av rapporteringen. Detta har lett fram till problemet i denna studie där vi undersökt hur kunskapsföretag skulle kunna redovisa sitt humankapital. Vilka nyckeltal och övriga upplysningar använder de sig av och hur arbetar företagen för att vidareutveckla redovisningen av humankapital? Syftet är att öka förståelsen för hur kunskapsföretag kan redovisa ett tillförlitligt och jämförbart resultat i sina årsredovisningar. Vi har i studien begränsat oss till att studera de fyra största revisionsbyråerna i Sverige. Anledningen till att vi valt just dessa företag och branscher är att de besitter en enorm kompetens inom redovisning samt är aktörer i en kunskapsintensiv bransch. Syftet med studien strävar till att öka förståelsen varvid vi valt att utgå från det hermeneutiska synsättet. Vi utgår från en kvalitativ metod och har samlat in vårt empiriska material genom att ingående studera studieobjektens årsredovisningar och intervjua personer på företagen med insikt i vårt problem. Vår teoretiska referensram består av de principer som är grundläggande i redovisningen samt olika forskares syn på humankapitalet. Den teoretiska referensramen innehåller även olika modeller som kan vara till hjälp för företagsledare när de ska identifiera sitt humankapital och som förslag på hur de kan redovisa resursen i den externa rapporteringen. Idag väljer revisionsbyråerna att redovisa en del uppgifter om sitt humankapital utöver de som är lagstadgade. Denna redovisning skiljer sig åt mellan de olika företagen och över tiden men alla väljer att belysa hur viktig personalen är för deras företag. Genom att redovisa uppgifter som är hänförliga till humankapitalet försöker företagen lyfta fram personalen i sin externa rapportering. Den information de väljer att redovisa utöver den lagstadgade är frivillig information och företagen väljer själva vilka tal de ska redovisa. Inget av företagen arbetar idag för att vidareutveckla redovisningen av humankapital eftersom de inte ser att det finns något intresse för det. Detta menar vi kan bero på att en tillgång idag måste uppfylla tre kriterier för att kunna klassificeras som en tillgång. Personalen uppfyller inte detta vilket gör det omöjligt för ett kunskapsföretag att ta upp medarbetarna som en tillgång. En slutsats vi kommit fram till i studien är därför att om humankapital ska kunna redovisas idag måste det vara som en skuld alternativt som ett komplement till årsredovisningen. Vi anser inte att något av dessa är ett bra alternativ idag då personalen är en viktig tillgång för företagen och därav inte bör redovisas som en skuld. Att redovisa humankapital som ett supplement menar vi inte heller är ett bra alternativ då detta idag inte är en bestämmelse vilket medför att den information som redovisas av företagen är frivillig.

Syftet med denna uppsats är att beskriva på vilket sätt och i vilken omfattning humankapital redovisas i stora svenska kunskapsföretags årsredovisningar, i jämförelse med övriga stora svenska företag. Studien syftar även till att beskriva hur den redovisade informationen harmoniserats över tiden.

Länge har det inom den svenska integrationsforskningen funnits en efterfrågan på kun­skap om kvinnor med utländsk bakgrund på den svenska arbetsmarknaden. Följande upp­sats avser att besvara denna efterfrågan genom att undersöka kvinnor med utländsk bakgrund, deras arbets­status år 1991 samt karriärsmobilitet mellan åren 1991 och 2000. Studien riktar huvudsakligen fokus mot humankapital i form av utbildningsår och dess samband med arbetsstatus för kvinnor med utländsk bakgrund. Med anledning av famil­j­­en som betydelsefullt socialt kapital riktas även ett särskilt fokus mot föräldrars human­kapital och dess potentiella samband med arbetsstatus.  Utifrån levnadsnivåundersökningen (LNU) har studien utgått en urvalsstorlek på 5430 individer för undersökningsåret 1991 samt 4395 individer för undersökningsåret 2000. Genom multi­nomiala logi­s­tiska regressioner redogör uppsatsen för de relativa risk­kvot­er­na mellan arbets­status och sociodemografiska faktorer hos kvinnor med utländsk bak­grund respektive svensk bakgrund samt män med utländsk bakgrund. Resultaten visade att humankapital tycktes vara av mindre betydelse för kvinnor med utländsk bakgrund och deras arbetsstatus år 1991 samt att kvinnor av utländsk bakgrund i högre utsträckning än andra befann sig utanför arbetsmarknaden år 1991. Uppsatsen analys­erar vad resultaten kan bero på, och föreslår att kvinnornas arbetsstatus år 1991 kan ha motarbetat deras möjligheter till investering i informell kompetens och därav orsakat en högre arbetslöshet. Vidare visar resultaten att föräldrars humankapital hade en svagt samband med arbetsstatus för kvinnor med utländsk bakgrund år 1991. Uppsatsen av­slut­as med en kortare diskussion kring de resultat som visar att kvinnor med utländsk mobilitet hade en starkare karriärsrörelse mot företagande och ger därefter förlag på framtida forskning inom fältet.

Bakgrund: Humankapitalet anses vara en av företagens viktigaste tillgångar. Något som är problematiskt då det inte finns någon allmänt erkänd modell för att mäta detta. Det leder till att det blir en skillnad mellan det bokförda värdet och marknadsvärdet på företaget. Det finns inga tydliga regler för hur företag ska redovisa om sitt humankapital men många väljer att göra detta kvalitativt i årsredovisningarna då de vill få med det totala värdet på företaget.   Syfte: Syftet med denna studie var att undersöka företags årsredovisningar för att studera hur och varför företag presenterar sina investeringar i humankapital. Studien ämnade även att ge en teoretisk bild gällande legitimitetens betydelse för redovisningen av humankapital.   Metod: Studien har byggt på en surveystudie samt en komparativundersökning för två branscher, industribranschen och dagligvaruhandeln. En kvalitativ studie har genomförts med inslag av ett induktivt angreppssätt. Empirin har baserats på årsredovisningar som analyserats genom innehållsanalys med hjälp av kodning.   Resultat, slutsats: Alla de studerade företagen visar på att de redovisar sitt humankapital kvalitativt i sina årsredovisningar, dock i olika omfattning och på olika sätt. Hur företagen väljer att presentera sitt humankapital är inte branschrelaterat eller till fullo företagsspecifikt. Anledningen är att företagen har olika intressenter med olika informationsbehov. Företagen behöver även följa rådande sociala normer för att kunna anses som legitima. Då företagen visar på medvetenhet gällande hur legitimitet uppnås, visar dem att legitimitet har en stor betydelse vid redovisning av humankapital.