Studien grundar sig i ett uppdrag från Trafikverket där syftet var att undersöka hur en bransch kan arbeta strategiskt med att skapa attraktivitet och hur employer brand-arbete kan bedrivas. Fokus låg på järnvägsbranschen med anledning av att det är en bransch som upplever kompetensförsörjningssvårigheter och kan därför anses ha tappat i attraktivitet. Resultatet visar att det finns svårigheter avseende attraktivitetsarbete därför att en generell definition är komplex till följd av att individer efterfrågar olika saker. Det som är viktigt är dock att ett employee value proposition upprättas och att det som förmedlas även är det som levereras till medarbetarna. Attraktivitetsarbetet är därför kopplat till employer branding. Vid employer brand-arbete är det även viktigt att definiera målgrupp och att använda sig av kreativ marknadsföring där sociala medier med fördel kan användas. Resultatet visar även att järnvägsbranschen upplevs som en anonym bransch som inte når ut med tillräckligt mycket information om vad de kan erbjuda. Medverkande intervjupersoner menar att järnvägsbranschen behöver bli bättre på att synliggöra sig bland annat genom att visa upp sig på skolor och sända material till studie- och yrkesvägledarna med information om vilka utbildningar som finns. Employer brand-specialister från fyra olika företag samt fem studie- och yrkesvägledare har deltagit i studien via semistrukturerade intervjuer. Den kvalitativa metoden har bidragit till att ge ett djup och förståelse för studiens frågeställningar. En analys gjordes utifrån teorier kring "det förändrade arbetslivet", employer branding, attraktivt arbete och marknadsföringsstrategier. Analysen visar att det föränderliga samhället ställer andra krav på arbete, men samtidigt belyses att kraven skiljer sig åt beroende på vem som tillfrågas. Att använda sig av väl uttänkta marknadsföringsstrategier kopplat till vad det är en organisation vill nå ut med är därför en viktig del i bedrivandet av ett employer brand-arbete, och särskilt viktigt för järnvägsbranschen. / The study is based on an assignment from Trafikverket, where the purpose was to investigate how an industry can work strategically to create attractiveness and how employer brand work can be done. The focus was on the rail industry due to the fact that it is an industry experiencing skills supply difficulties and can therefore be regarded as having lost in attractiveness. The result shows that there is difficulty in attractiveness work because a general definition is complex due to individuals asking for different things. What is important, however, is that a employee value proposition is established and that what is conveyed is also what is delivered to the employees. Work attractiveness is therefore linked to employer branding. In the case of employer branding, it is also important to define target groups and to use creative marketing where social media can be used to advantage. The result also shows that the rail industry is perceived as an anonymous industry that does not reach out with enough information about what they can offer. Contributing interviewees mean that the rail industry needs to be better at visibility, for example by showing up at schools and sending materials to the study and career counsellors with information about which courses are available. Employer brand specialists from four different companies and five study and career counsellors have participated in the study through semi-structured interviews. The qualitative method has contributed to deepening and understanding the study's questions. An analysis was made based on theories about "the changed work life", employer branding, attractive work and marketing strategies. The analysis shows that changing society places other demands on work, but at the same time it is emphasized that the requirements differ depending on who is asked. Using well-thought-out marketing strategies linked to what an organization wants to accomplish is therefore an important part of the pursuit of an employer's brand work, and especially important for the rail industry.

Den samhällsviktiga järnvägsbranschens prognostiserade och upplevda brist på kompetens och behovet att förnya kompetensen kan komma att påverka framtida underhåll, funktion och kvalité på järnvägen. Om åtgärder inte vidtas kan det påverka infrastrukturen samt Sveriges långsiktiga tillväxt och konkurrenskraft. Därav värderas kunskap som en hållbar och värdefull tillgång för järnvägsbranschen och dess aktörer. Det finns indikationer på att det inom järnvägsbranschen pågår ett generationsskifte varpå det finns farhågor om att värdefull kunskap kan gå förlorad. Genom fallstudien på ett konsultbolag inom järnvägsbranschen har nuvarande interna metoder för kunskapsöverföring identifierats. Metoder har analyserats för att skapa en större förståelse för deras inverkan på organisationens kunskapsöverföring samt deras brister och förbättringsmöjligheter. Förståelsen för metodens inverkan på den interna kunskapsöverföringen samt insikten i deras brister och möjligheter kan påverka den framtida kunskapsöverföringen positivt. Resultaten visar hur kunskapsöverföringen i konsultbolag inom järnvägsbranschen kan förbättras. Begreppet kunskap är mångfasetterat men studiens resultat bekräftar att kunskap i järnvägsbranschen faller in i tidigare forskning kring kunskapsöverföring. Det vill säga, kunskap kan definieras enligt de tre dimensionerna episteme (faktakunskap), techne (förmåga och kompetens) samt fronesis (vishet). Enligt fallstudien är definitionen samstämmig oavsett roll och erfarenhetsgrad hos respondenter på fallstudieobjektet.  Kunskap i form av faktakunskap, förmåga, kompetens och vishet överförs via olika metoder. Resultaten visar på att konsultbolag inom järnvägsbranschen använder följande metoder för intern kunskapsöverföring; intranätet, referensuppdrag och exempel, Trafikverkets databas, CSpedia, fikapaus, kunskapsmatris, teknikfika, internutbildning, Sharepoint, fråga en kollega, digitala kommunikationsverktyget Microsoft Teams, grupp- och regionmöte samt handledning och mentorskap. De mest frekvent använda av metoderna är att söka kunskap i dokumentation och att fråga kollega.  En förståelse för metoderna kan erhållas genom att betrakta dem ur följande perspektiv; tyst/explicit kunskap, kunskapsöverföringens viskositet och hastighet, kunskapshantering, socialt kapital, fas i SECI-modellen och lärande. Betraktningen möjliggjorde att hinder och förslag på förbättringsmöjligheter identifierades. Hindren som identifierades är; språket och utformningen av dokumentation, strukturen i databaser, respekt för seniora kollegor, bristande information gällande mentorskap, digital kommunikation utesluter naturliga samtal, kunskap försvinner när anställda slutar, begränsad tid och debiteringsgraden.  Förslag på förbättringsmöjligheter är; tillämpa bättre struktur i dokumentation och anpassa språket efter mottagare, organisera databaserna med hjälp av indexering och filtrering, öka samarbetet mellan juniora och seniora, anordna workshops i syfte att lära känna varandra och dela erfarenheter, förbättra kommunikationen gällande mentorskap, fortsätt med rekommenderad fysiskt närvaro på kontoret, möjliggör att erfarna kan lära ut innan de slutar till exempel genom lärlingsmässigt arbete, våga lägga tid på utbildning och se till det långsiktiga perspektivet samt dela upp den internt debiterade arbetstiden i utbildning och övrig tid. Tillämpas nämnda förbättringsmöjligheter kan den interna kunskapsöverföringen i järnvägsbranschen förbättras och då även kompetensen i branschen, vilket i slutändan leder till ökad kvalité på den samhällsviktiga infrastrukturen. / The nationally important railway industry's projected and perceived lack of competence and the need to renew competence may affect future maintenance, function and quality of the railway. If measures are not taken, it could affect the infrastructure as well as Sweden's long-term growth and competitiveness. Hence, knowledge is valued as a sustainable and valuable asset for the railway industry and its actors. There are indications that a generational change is taking place in the railway industry, whereupon there are fears that valuable knowledge may be lost. Through the case study of a consulting company in the railway industry, current internal methods for knowledge transfer have been identified. Methods have been analyzed to create a greater understanding of their impact on the organization's knowledge transfer as well as their shortcomings and opportunities for improvement. The understanding of the method's impact on the internal knowledge transfer as well as the insight into their shortcomings and opportunities can positively affect the future knowledge transfer. The results show how knowledge transfer in consulting companies within the railway industry can be improved. The concept of knowledge is multifaceted, but the study's results confirm that knowledge in the railway industry falls into previous research on knowledge transfer. That is, knowledge can be defined according to the three dimensions episteme (knowledge of facts), techne (ability and competence) and phronesis (wisdom). According to the case study, the definition is consistent regardless of the role and level of experience of respondents on the case study object.  Knowledge in the form of factual knowledge, ability, competence and wisdom is transferred via various methods. The results show that consulting companies in the railway industry use the following methods for internal knowledge transfer; the intranet, reference tasks and examples, the Swedish Transport Administration's database, CSpedia, coffee break, knowledge matrix, technical coffee breaks, internal training, Sharepoint, ask a colleague, the digital communication tool Microsoft Teams, group and regional meetings as well as supervision and mentoring. The most frequently used of the methods are seeking knowledge in documentation and asking colleagues. An understanding of the methods can be obtained by considering them from the following perspective; tacit/explicit knowledge, viscosity and speed of knowledge transfer, knowledge management, social capital, phase in the SECI model and learning. The consideration made it possible for obstacles and suggestions for improvement opportunities to be identified. The barriers that were identified are; the language and design of documentation, the structure of databases, respect for senior colleagues, lack of information regarding mentoring, digital communication excludes natural conversations, knowledge is lost when employees leave, limited time and the charge rate. Suggestions for improvement opportunities are; apply better structure in documentation and adapt the language according to recipients, organize the databases using indexing and filtering, increase collaboration between juniors and seniors, organize workshops with the aim of getting to know each other and share experiences, improve communication regarding mentoring, continue with recommended physical presence at office, makes it possible for experienced people to teach before they quit, for example through apprenticeship work, dare to spend time on training and ensure the long-term perspective, and divide the internally charged working time into training and other time. If the mentioned improvement opportunities are applied, the internal transfer of knowledge in the railway industry can be improved and then also the competence in the industry, which ultimately leads to increased quality of the nationally important infrastructure.