Syftet med denna uppsats är att identifiera hur erfarenhetsbaserad kunskap överförs inom CentralaStudiestödsnämnden, CSN, och hur samarbetsklimatet påverkar kunskapsöverföringen. Det är enkvalitativ fallstudie som är inriktad på de ärenden som kräver bedömning. Dessa benämnskomplexa ärenden. Genom att överföra den erfarenhetsbaserade kunskap som fås av att hanterakomplexa ärenden kan CSN uppnå ett gemensamt synsätt för att säkerställa att liknande ärendenbehandlas på likartat sätt. Totalt fem semistrukturerade intervjuer har genomförts med personer påolika positioner inom CSN. Intervjuerna har analyserats med hjälp av en analysmodell. Utifrånanalysmodellen formulerades en hypotes: om samarbetsklimatet är bra är kunskapsöverföringenhög och därigenom kan CSN uppnå ett gemensamt synsätt i hanteringen av komplexa ärenden.Resultatet visar att trots att samarbetsklimatet är bra är kunskapsöverföringen låg. Den lågakunskapsöverföringen kan i sin tur förklara de brister som finns i det gemensamma synsättet ibehandlingen av komplexa ärenden. / The purpose of this thesis is to identify how experience-based knowledge is transferred withinCSN (the National Board of Student Aid) and how the collaborative climate affects theknowledge transfer. It is a qualitative case study that is focused on the handling of such studentaid applications that need to be individually judged. These are called complex applications. Bytransferring the experience-based knowledge that is acquired by handling complex applications,CSN can reach a common viewpoint to secure that similar applications is being judged in asimilar way. A total of five semi-structured interviews have been conducted with individuals ofdifferent positions within CSN. The interviews have been analyzed with the help of an analyzemodel. With the model as a base a hypothesis was formulated: if the collaborative climate is good,the level of knowledge transfer is high and as a follow, CSN can reach a common viewpoint in thehandling of complex student aid applications. The results show that even though the collaborativeclimate is good, the knowledge transfer is low. This could explain the shortcomings of thecommon viewpoint that exists when it comes to handling complex student aid applications.

Organisationer möter nya utmaningar då IT möjliggör för delning av information att ske i stora mängder och i hög hastighet. De alltmer utsuddade gränserna mellan privatliv och arbetsliv leder till att privat teknik används för arbetsrelaterade syften, så kallad shadow IT [SIT]. För att anskaffa sig konkurrensfördelar ställs krav på organisationer att hantera informationsteknologier, men också en av de största tillgångarna organisationer besitter: medarbetarnas kunskap. Denna uppsats ämnar till att undersöka relationen mellan shadow IT och tyst kunskap. SECI-modellen som innehåller konverteringar mellan tyst och explicit kunskap har använts som ett verktyg för att undersöka kunskapsdimensioner (socialisering, internalisering, kombination och externalisering) och hur dessa förhåller sig till SIT. Inom ramen för denna kvalitativa studie har 7 intervjuer genomförts, varav 3 telefonintervjuer och 4 besöksintervjuer. Resultatet visar att kunskapkonverteringarna residerar i olika informationstyper, där indikationer visar att shadow it [SIT] är kopplat till tyst kunskap och target IT [TIT] är kopplat till explicit kunskap. SIT spelar en stor roll i socialiseringsprocessen på grund av teknikens förmåga att bygga relationer som kan ligga till grund för delningen av tyst kunskap. SIT utgör vidare en plattform för internalisering genom att skapa ett forum för att skapa och dela arbetsmaterial på ett informellt sätt. Utan SIT finns det en risk att delningen av tyst kunskap inte skulle ske i samma utsträckning, vilket är något organisationer måste ta i beaktning. I och med SITs inbyggda ‘sense of urgency’-design kan kunskapskonverteringar även ske i en hög hastighet då medarbetarna behandlar förfrågningar mer brådskande. / Organizations face new challenges as IT enables information sharing in large quantities and at a high speed. The increasingly blurred boundaries between private and working life lead to usage of private technology for work-related purposes, so called shadow IT [SIT]. In order to gain competitive advantages organizations must manage its information technologies, but also one of the largest assets an organization possess: the knowledge that resides within their employees. This paper aims to explore the relationship between shadow IT and tacit knowledge. The SECI-model that contains conversions between tacit and explicit knowledge has been used as a tool for exploring knowledge dimensions (socialization, internalization, combination and externalization) and how these relate to SIT. Within the framework of this qualitative study, 7 interviews have been conducted, of which 3 telephone interviews and 4 visit interviews. The result shows that the knowledge conversation resides in various information concepts, where indications show that shadow IT [SIT] is linked to tacit knowledge and target IT [TIT] is linked to explicit knowledge. SIT plays a major role in the socialization process due to its ability to build relationships that can form the basis for tacit knowledge sharing. SIT further provides a platform for internalizing by creating a forum for creating and sharing work materials in a informative manner. Without SIT, the sharing of tacit knowledge might not happen to the same extent, which is something organization must take into consideration. Due to the build-in ‘sense of urgency’-design in SIT, knowledge conversions can also happen at a high rate since employees process request more urgently.

Det finns idag en utbredd förståelse för att företagets inneboende kunskap och kompetens utgör en allt viktigare roll för att kunna möta framtida utmaningar. Att utveckla kompetens och utbyta kunskap kan därför ses som centralt i de flesta företag, men detta framhävs som än mer betydelsefullt i familjeföretag eftersom kompetensen är direkt nödvändig för dess framtida överlevnad och utveckling. Det som skiljer familjeföretag från övriga är den familjära anknytningen vilken sätter sin prägel på hur företaget drivs samt dess kultur. Studiens syfte har varit att undersöka hur kunskapsöverföringen ser ut i mindre familjeföretag. Den forskning vilken genomsyrat denna studie har varit flerfallsstudie där djupgående granskningar av tre företag har skett. Insamlingen för det empiriska materialet har skett genom semistrukturerade intervjuer och studiens metodologiska tillvägagångssätt har följt en abduktiv ansats. Utifrån analysresultaten framgick det att kunskapsöverföringen i alla tre företag främst sker genom sociala samspel. I företag C förefinns dock även kompletterande metoder i form av bland annat arbetsinstruktioner vilka de övriga företagen uppvisade en avsaknad av. Denna avsaknad kan medföra en risk att kunskaper dels försvinner eller att dessa inte utvecklas. Den familjära inblandningen inverkar på samtliga företag och sätter sin prägel på bland annat företagskulturen, då det har framkommit att de genomsyras av en inbjudande och lättsam stämning vilken inbjuder till idé- och kunskapsinteraktion. Det har även uppvisat sig förefinnas svårigheter i samtliga företag att helt hålla isär de privata och professionella rollerna, vilket har visat sig medföra såväl positiva som negativa effekter på kunskapsöverföringen. / Today, there is a widespread understanding that the company’s inherent knowledge and competence play an increasingly important role in order to meet future challenges. Developing competence and exchanging knowledge can therefore be seen as central in most companies, but this is emphasized as even more important in family businesses because competence is directly necessary for its future survival and development. What distinguishes family businesses from the rest, is the familiar affiliation which sets its mark on how the company is run and its culture. The aim of the study has been to investigate how the knowledge transfer appears in smaller family businesses. The research that permeated this study has been a multi-case study in which in-depth reviews of three companies have taken place. The collection of the empirical material has been done through semi-structured interviews and the methodological procedure of the study has followed an abductive approach. Based on the analysis results, it appeared that the knowledge transfer in all three companies mainly takes place through social interaction. In company C, however, there are also supplementary methods in the form of, among other things, work instructions which the other companies showed a lack of. This absence may entail a risk that knowledge will disappear or not develop. The family involvement affects all companies and sets its mark on the corporate culture, as it has come to light that the cultures are permeated by an inviting and easy-going atmosphere which invites to idea- and knowledge interaction. There have also been found to be difficulties in all companies to completely disassociate the private and professional roles, which has proved to bring both positive and negative effects on the knowledge transfer.

Problem: Hög personalomsättning är en realitet i många branscher, vilket gör att företag står för utmaningen att framgångsrikt bevara kunskapen inom företaget när de anställda väljer att lämna. Eftersom att kunskapen i ett företag är starkt relaterad till företagets konkurrenskraft är det av stor vikt att ta till vara på och sprida kunskapen som har utvecklats och som existerar hos de anställda. Tyst personlig kunskap är svår att kodifiera, och på så sätt svår att bevara. Syfte: Denna uppsats syftar till att inom ämnet Knowledge Management undersöka hur kunskap överförs via face-to-face processer. Studien ämnar examinera frågan hur tyst kunskap överförs och bevaras i ett kunskapsintensivt företag, och då vilken roll interaktionen mellan individer spelar i kunskapsöverföringsprocessen. Metod: Denna studie antar en kvalitativ ansats, med karaktären av både deskriptiv och explorativ studie. Data har primärt samlats in genom intervjuer på två olika företag inom revisionsbranschen. Slutsatser: Face-to-face processer såsom teamarbete, nätverk och sociala aktiviteter används på de kunskapsintensiva företagen som metoder för överföring av tyst kunskap, flera av dessa processer är dock inte vedertagna kunskapsöverföringsprocesser för medarbetare. Anställda ser sina kollegor som den främsta källan till kunskap på arbetsplatsen, vilket kan förklaras med att det personliga mötet inkorporerar just den tysta dimensionen av kunskap. Företag kan i större utsträckning tydliggöra för sina anställda vilken betydelse social interaktion har för överföring och bevaring av tyst kunskap inom företaget.

In this case study, we investigate knowledge sharing between virtual volunteers, i.e. volunteers who work remotely by telephone or chat, in a specific non-profit organisation running a helpline. Previous research suggests that knowledge sharing may increase efficiency and continuity in organisations. This can be a challenge for organisations with limited fundings. Also, knowledge sharing between virtual volunteers is an understudied topic. We therefore strive to fill this knowledge gap by exploring how knowledge is shared between virtual volunteers in the selected organisation, and which factors are of importance for knowledge sharing between the volunteers.  We conducted qualitative semi structured interviews to collect empirical data, which was analysed through thematic analysis and the knowledge theories SECI model and the Concept Ba. From the thematic analysis six themes have emerged: organisational structure, commitment, information and communication technology, education, experience and relationships. These themes are the most important factors influencing knowledge sharing in the investigated organisation. Our results show that virtual volunteers share knowledge both physically and virtually. However, technical and organisational difficulties such as outdated documents and the volunteers' different possibilities to share knowledge with each other, were identified as challenges. We believe challenges with knowledge sharing in the organisation can be addressed by a Knowledge Management initiative adapted to the organisation including technical solutions facilitating flexible meetings, document management and a contact list of all volunteers and their role in the organisation. We suggest that implementation of a mentorship program would be beneficial for the organisation when new volunteers are introduced.

För att kunna bibehålla och utveckla kunskapen inom ett företag krävs det tydliga strategier för kunskapshantering och samarbete mellan chefer och anställda för att företagen ska ha en möjlighet att nå framgång. Studiens syfte var att undersöka chefers uppfattningar gällande medarbetarsamtalets syfte, funktion och innehåll i relation till knowledge management. Metoden som användes var en fenomenografisk analysmetod i sju steg. Resultaten visade att uppfattningarna angående syfte, funktion och innehållet av medarbetarsamtalet skiljer sig beroende på vilken yrkeskategori personerna tillhör. Resultatet skiljer sig i en del av utsagorna angående uppfattningarna om medarbetarsamtalet då en del utsagor beskriver att det är ett tillfälle att mäta arbetsprestation. En annan del av utsagorna uppfattar medarbetarsamtalet som en möjlighet till individuellt samtal. Majoriteten av utsagorna uppfattar att funktionen med medarbetarsamtalet är att de anställda ska få en chans att ventilera angående hälsa, mål och utveckling i ett samtal med sin chef. Det finns uppfattningar om att medarbetarsamtalet är mer än ett individuellt samtal mellan chef och anställd då de även är ett sätt att ha koll på arbetsprestation. De flesta utsagorna beskriver att innehållet från ett medarbetarsamtal kan bidra till att skapa ett stöd till de anställda för att tillgodose utvecklingsmöjligheter och en trivsam arbetsmiljö. Det fanns få uppfattningar om vad knowledge management innebar vilket bidrog till ett mer begränsat svar. Relevansen för studien är att den uppmärksammar ett fenomen som är aktuellt på dagens arbetsmarknad och att medarbetarsamtalet kan användas i flera avseenden än att mäta prestation.

Research shows that organizations rely on intangible value chains to boost their economic development through knowledge being seen as a resource. However, due to the emerging complexity withing various organizational designs and complexity of multi-levels in projects, still very little is known on how knowledge is shared and utilized in a complex and multi-leveled context. The purpose of this thesis is to examine how knowledge is shared and utilized in complex project-based environments and how underlying mechanisms of knowledge can be stimulated to facilitate a knowledge management system. To answer the research question, data was collected through eleven semi-structured interviews and analyzed through grounded theory.    Results show that depending on the organizational environment, different mechanisms are more suited than others. In the industrial organization examined in this case study, a personification strategy is well suited as the organizational tasks are unique in nature. Furthermore, the initiation of knowledge sharing opportunities play an important role in implementing knowledge management. In this context, an institutionalization approach is the desired mechanisms to stimulate. This is due to the size of the organization and the fact that employees are geographically dispersed. It is further amplified by the increased amount of remote-working, especially in the ongoing Covid-19 pandemic which has limited face-to-face interactions. To implement a knowledge management strategy of personification and institutionalization, routines are paramount to its success. Without the implementation of standards and routines governed from the organization and management level, there is a risk of knowledge management initiatives failing due to lack of commitment and participation.

Syftet med studien var att undersöka hur ett gamification projekt har planerats och genomförts samt att ta fram lärdomar från projektet. Genom att undersöka vilka strategier som används samt vilka insikter som framkom efter projektet är denna studie betydelsefull för projektledare eller projektdeltagare som är intresserad av erfarenhetsbaserat lärande. Studien lyfter fram lärdomar utifrån ett projekt som pågick i 5 år där det innefattade tre aktörer, högskola, mediehus och tech-företag som jobba tillsammans för att leverera en produkt som handlar om gamification inom nyhetsmedier. Metoden som användes var en kvalitativ metod i form av intervjuer som sedan transkriberades. Analysen av det insamlade materialet genomfördes med hjälp av en kvalitativ innehållsanalys för att ta fram teman till resultatet. Resultatet som presenteras har tre teman som framkom som de mest väsentliga i studien, första temat är, Vi gick utan karta, som tar upp vikten av att gemensamt inom projektet ta fram en tydlig projektplan för att utifrån det använda sig av en projektmodell som passar projektet och dess unika genomförande. Andra temat som framkom i resultatet var, Såg inte den gemensamma bilden. Under detta tema skapas en förståelse kring projektets syn och förväntan på projektet utifrån de olika aktörerna där det framkom att visionen och målbilden inte var tydlig och definierad för deltagarna. Tredje temat är, Rollfördelningen som går förlorad, som tar upp vikten av att ha tydliga roller och ansvarsområden inom projektet för att enkelt ta projektet framåt. Detta saknades i projektet och resulterade i att krav, beslut och ansvar inte genomfördes på bästa sätt där ovisshet fanns kring var projektets riktning var på väg och skulle sluta. Studien riktar sig till publik med intresse för erfarenhetsbaserat lärande och vad som kan förbättras till kommande projekt. Det inkluderar chefer, projektledare, projektdeltagare och ansvarig för projektgrupper. / The aim of the study was to investigate how a gamification project has been planned and implemented and to draw lessons from the project. By examining which strategies are used and what insights emerged after the project, this study is important for project managers or project participants who are interested in experience-based learning. The study highlights lessons from a project that continues for 5 years where it includes three actors, a university, media houses and tech companies that work together to deliver a product that is about gamification in news media. The method used was a qualitative method in the form of interviews which were then transcribed. The analysis of the collected material was carried out with the help of a qualitative content analysis to arrive at the end. The result presents three themes that emerged as the most important. The first theme is, define and clear project model, which addresses the importance of jointly within the project to develop and clear project plan to use a project model that suits the project. and its unique implementation. The other theme that emerged in the development was, creating a common image and vision. Under this theme, an understanding is created about the project's view and expectation of the project based on the various actors where it emerged that the vision and goal picture were not clear and defined for the participants. The third theme is, ensures the division of roles in the project, which addresses the importance of having clear roles and areas of responsibility within the project to easily take the project forward. This was missing in the project and resulted in demands, decisions and responsibilities not being implemented in the best way where there was uncertainty about where the project direction was heading and would end. The study is aimed at audiences with an interest in experiential learning and what can be improved for future projects. This includes managers, project managers, project participants and those responsible for project groups.

Den samhällsviktiga järnvägsbranschens prognostiserade och upplevda brist på kompetens och behovet att förnya kompetensen kan komma att påverka framtida underhåll, funktion och kvalité på järnvägen. Om åtgärder inte vidtas kan det påverka infrastrukturen samt Sveriges långsiktiga tillväxt och konkurrenskraft. Därav värderas kunskap som en hållbar och värdefull tillgång för järnvägsbranschen och dess aktörer. Det finns indikationer på att det inom järnvägsbranschen pågår ett generationsskifte varpå det finns farhågor om att värdefull kunskap kan gå förlorad. Genom fallstudien på ett konsultbolag inom järnvägsbranschen har nuvarande interna metoder för kunskapsöverföring identifierats. Metoder har analyserats för att skapa en större förståelse för deras inverkan på organisationens kunskapsöverföring samt deras brister och förbättringsmöjligheter. Förståelsen för metodens inverkan på den interna kunskapsöverföringen samt insikten i deras brister och möjligheter kan påverka den framtida kunskapsöverföringen positivt. Resultaten visar hur kunskapsöverföringen i konsultbolag inom järnvägsbranschen kan förbättras. Begreppet kunskap är mångfasetterat men studiens resultat bekräftar att kunskap i järnvägsbranschen faller in i tidigare forskning kring kunskapsöverföring. Det vill säga, kunskap kan definieras enligt de tre dimensionerna episteme (faktakunskap), techne (förmåga och kompetens) samt fronesis (vishet). Enligt fallstudien är definitionen samstämmig oavsett roll och erfarenhetsgrad hos respondenter på fallstudieobjektet.  Kunskap i form av faktakunskap, förmåga, kompetens och vishet överförs via olika metoder. Resultaten visar på att konsultbolag inom järnvägsbranschen använder följande metoder för intern kunskapsöverföring; intranätet, referensuppdrag och exempel, Trafikverkets databas, CSpedia, fikapaus, kunskapsmatris, teknikfika, internutbildning, Sharepoint, fråga en kollega, digitala kommunikationsverktyget Microsoft Teams, grupp- och regionmöte samt handledning och mentorskap. De mest frekvent använda av metoderna är att söka kunskap i dokumentation och att fråga kollega.  En förståelse för metoderna kan erhållas genom att betrakta dem ur följande perspektiv; tyst/explicit kunskap, kunskapsöverföringens viskositet och hastighet, kunskapshantering, socialt kapital, fas i SECI-modellen och lärande. Betraktningen möjliggjorde att hinder och förslag på förbättringsmöjligheter identifierades. Hindren som identifierades är; språket och utformningen av dokumentation, strukturen i databaser, respekt för seniora kollegor, bristande information gällande mentorskap, digital kommunikation utesluter naturliga samtal, kunskap försvinner när anställda slutar, begränsad tid och debiteringsgraden.  Förslag på förbättringsmöjligheter är; tillämpa bättre struktur i dokumentation och anpassa språket efter mottagare, organisera databaserna med hjälp av indexering och filtrering, öka samarbetet mellan juniora och seniora, anordna workshops i syfte att lära känna varandra och dela erfarenheter, förbättra kommunikationen gällande mentorskap, fortsätt med rekommenderad fysiskt närvaro på kontoret, möjliggör att erfarna kan lära ut innan de slutar till exempel genom lärlingsmässigt arbete, våga lägga tid på utbildning och se till det långsiktiga perspektivet samt dela upp den internt debiterade arbetstiden i utbildning och övrig tid. Tillämpas nämnda förbättringsmöjligheter kan den interna kunskapsöverföringen i järnvägsbranschen förbättras och då även kompetensen i branschen, vilket i slutändan leder till ökad kvalité på den samhällsviktiga infrastrukturen. / The nationally important railway industry's projected and perceived lack of competence and the need to renew competence may affect future maintenance, function and quality of the railway. If measures are not taken, it could affect the infrastructure as well as Sweden's long-term growth and competitiveness. Hence, knowledge is valued as a sustainable and valuable asset for the railway industry and its actors. There are indications that a generational change is taking place in the railway industry, whereupon there are fears that valuable knowledge may be lost. Through the case study of a consulting company in the railway industry, current internal methods for knowledge transfer have been identified. Methods have been analyzed to create a greater understanding of their impact on the organization's knowledge transfer as well as their shortcomings and opportunities for improvement. The understanding of the method's impact on the internal knowledge transfer as well as the insight into their shortcomings and opportunities can positively affect the future knowledge transfer. The results show how knowledge transfer in consulting companies within the railway industry can be improved. The concept of knowledge is multifaceted, but the study's results confirm that knowledge in the railway industry falls into previous research on knowledge transfer. That is, knowledge can be defined according to the three dimensions episteme (knowledge of facts), techne (ability and competence) and phronesis (wisdom). According to the case study, the definition is consistent regardless of the role and level of experience of respondents on the case study object.  Knowledge in the form of factual knowledge, ability, competence and wisdom is transferred via various methods. The results show that consulting companies in the railway industry use the following methods for internal knowledge transfer; the intranet, reference tasks and examples, the Swedish Transport Administration's database, CSpedia, coffee break, knowledge matrix, technical coffee breaks, internal training, Sharepoint, ask a colleague, the digital communication tool Microsoft Teams, group and regional meetings as well as supervision and mentoring. The most frequently used of the methods are seeking knowledge in documentation and asking colleagues. An understanding of the methods can be obtained by considering them from the following perspective; tacit/explicit knowledge, viscosity and speed of knowledge transfer, knowledge management, social capital, phase in the SECI model and learning. The consideration made it possible for obstacles and suggestions for improvement opportunities to be identified. The barriers that were identified are; the language and design of documentation, the structure of databases, respect for senior colleagues, lack of information regarding mentoring, digital communication excludes natural conversations, knowledge is lost when employees leave, limited time and the charge rate. Suggestions for improvement opportunities are; apply better structure in documentation and adapt the language according to recipients, organize the databases using indexing and filtering, increase collaboration between juniors and seniors, organize workshops with the aim of getting to know each other and share experiences, improve communication regarding mentoring, continue with recommended physical presence at office, makes it possible for experienced people to teach before they quit, for example through apprenticeship work, dare to spend time on training and ensure the long-term perspective, and divide the internally charged working time into training and other time. If the mentioned improvement opportunities are applied, the internal transfer of knowledge in the railway industry can be improved and then also the competence in the industry, which ultimately leads to increased quality of the nationally important infrastructure.

<p><strong>Syfte:</strong> Syftet med studien är att ge rekommendationer till organisationen Riksförbundet Sveriges Unga Katoliker (SUK) om hur de kan bevara kontinuiteten inom förbundet. Rekommendationerna tillkommer genom analys av hur SUK kan ta vara på den tysta kunskapen som finns hos deras anställda och frivilliga medarbetare, samt vilka faktorer som motiverar till ett frivilligt ledarskap.</p><p><strong>Metod: </strong>Fallstudien har en kvalitativ ansats med inslag av kvantitativa antydningar. Två intervjuer har genomförts med anställda på SUK, samt en via e-post med ytterligare en anställd. En mindre enkätundersökning har genomförts bland ideella ledare inom Stockholmregionen i SUK.</p><p><strong>Teori:</strong> Detta kapitel börjar med en överblick över definitioner av tyst kunskap och därefter följer tvåfaktorsteorin som är en motivationsteori. Detta avsnitt redovisar teorier från Polanyi, Nonaka, samt Herzberg.</p><p><strong>Empiri: </strong>I detta avsnitt presenteras den data som samlats in genom SUK:s hemsida, intervjuer, samt den mindre enkätundersökningen.</p><p><strong>Analys: </strong>Under denna del analyserar vi det material som samlats in under empiri avsnittet med hjälp av de teorier som presenterats i teoriavsnittet. Data från intervjuerna ställs mot teori om tyst kunskap och enkätundersökningens resultat analyseras med hjälp av Herzbergs tvåfaktorsteori.</p><p><strong>Slutsats:</strong> De viktigaste slutsatserna är att SUK bör bevara organisationens tysta kunskap genom att ta fram ett symboliskt organisationsspråk i form av lathundar och mallar. Kommunikationen inom organisationen måste förbättras, och SUK bör införa en praktisk del i ledarutbildningen, som också kan fungera som en överföring av tyst kunskap. Fortsatt slutsats är att motivationsfaktorerna avancemang och prestation är viktigast både enligt SUK:s frivilliga arbetare och anställda. SUK bör ta hänsyn både till motivationsfaktorer och hygienfaktorer, då båda är viktiga för att skapa kontinuitet.</p> / <p><strong>Purpose:</strong>  The purpose of the essay is give the association Sweden's Young Catholics recommendations how to maintain the contingency within the organization. The recommendations arises through analysis about how Sweden's Young Catholics can preserve the tacit knowledge that the employees and volunteers have, and which factors motivates to volunteer leadership.</p><p><strong>Methology:  </strong>For this case study we have used a qualitative method with a touch of a quantitative method. We did two interviews with employees and one through e-mail with another employee. We also did a minor poll with volunteers in the Stockholm region in Sweden's Young Catholics.</p><p><strong>Theoretical </strong><strong>perspective:</strong>  This chapter starts with an overview over different definitions of tacit knowledge and there after a theory about motivation. This chapter illustrates theorys by Polanyi, Nonaka, and Herzberg.</p><p><strong>Empiric: </strong>This chapter declares material and interviews made for this thesis. Material about the organization from the website for Sweden's Young Catholics, the interviews about tacit knowledge and the poll about motivation.</p><p><strong>Analysis:</strong> In this section we analyse all the material and interviews collected in the empiric section with help of the theories from the theoretical chapter. The interviews with the tacit knowledge and the poll with help of Herzberg's theory.</p><p><strong>Conclusion:</strong>  The most important conclusion is that Sweden's Young Catholics should keep their tacit knowledge by developing a symbolic organizational language in shape of reference guides. The communication in the organization also has to improve and Sweden's Young Catholics should have a practical part in their leadership course which also can serve as a transfer of tacit knowledge. Other conclusions are that the most important motivation factors is promotion and performance according to both employees and volunteers. Although Sweden's Young Catholics should take both motivation factors and hygiene factors in their consideration, because they are both important for keeping the contingency in the organization.</p>