Att vara en god ledare och samtidigt driva en organisation till lönsamhet är en utmaning för dagens chefer. Medarbetarsamtalet kan ses som ett viktigt instrument för att skapa gott samarbete och en god dialog i organisationen. Samtalet visar dock på en komplexitet utifrån parternas olika maktpositioner, deras möjlighet att skapa förståelse genom kommunikation och hur deras relation är. Syftet med denna uppsats var att studera medarbetarnas upplevelse av medarbetarsamtalet. Intervjuer hölls med sju personer från olika organisationer. En tematisk analys genomfördes och som teman framkom bland annat förtroende och engagemang, oro och osäkerhet och negativ återkoppling. Deltagarna såg stor nytta i att få avsatt tid och återkoppling från sin chef. Chefens engagemang och förtroendet för chefen ansågs ha inverkan på deras relation, kommunikation och huruvida de såg medarbetarsamtalet som meningsfullt.

Studiens främsta syfte var att undersöka hur medarbetare och chefer på ett större svenskt företag upplevde processen för medarbetarsamtal. Det aktuella företaget var verksamt inom detaljhandeln med enheter geografiskt utspridda över världen. För att uppnå studiens syfte genomfördes sju semistrukturerade intervjuer samt en granskning av företagets dokument innehållande riktlinjer för medarbetarsamtalsprocessen. Respondenterna bestod av fyra medarbetare och tre chefer, samtliga verksamma inom samma enhet. Valet av en kvalitativ metod gjordes mot bakgrund av studiens syfte och forskningsfrågor. Studiens teoretiska utgångspunkter baserades på Hilmarssons (2013) modell för motiverande medarbetarsamtal. Resultatet visade att mallen för medarbetarsamtal, som tillämpades på företaget, var ett strategiskt men samtidigt problematiskt verktyg. Medarbetarna var idel kritiska mot samtalsmallen som ansågs likriktad och svår att relatera till. Ytterligare områden som behandlades i studien var motivation, kommunikation samt förberedelser. Flera av dessa faktorer var enligt resultatet, tätt sammankopplade med upplevelsen av medarbetarsamtal. Resultatet indikerade att syftet med medarbetarsamtalen inte kommunicerades till medarbetarna i tillräcklig utsträckning, vilket kan ha påverkat medarbetarnas motivationsnivå för såväl förberedelser som samtalsprocessen som helhet.

Denna studie genomförs på det multinationella företaget DeLaval. Studien bygger på en kvalitativ metod och har genomförts genom semistrukturerade intervjuer med högsta personalchef samt med fem chefer på företaget. Syftet är att undersöka sättet på vilket en utvärdering av medarbetarnas beteende fungerar som styrmedel. De frågor vi genom studien besvarar är dels varför DeLavals högsta personalchef implementerade den bedömningsmall som under medarbetarsamtalen används för att bedöma de anställdas beteende och dels hur man vill använda bedömningsmallen som styrmedel. Utöver detta undersöks hur denna styrning upplevs av ett antal chefer på företaget. Empirin knyts sedan an till Foucaults teori om makt och kontroll (1987). Resultatet av studien visar på att man ämnar använda den beteendeutvärdering som bedömningsmallen ger upphov till som ett medel att styra de anställdas agerande. Genom att tydliggöra företagets syn på vad som är bra beteende hoppas man frammana dessa önskvärda beteenden hos medarbetarna. Utöver detta syftar bedömningsmallen till att skapa dialog mellan chef och underställd. Den styrning som utövas genom bedömningsmallen uppfattas av cheferna som positiv i sig. Dock har vi funnit att majoriteten av cheferna upplever att tillvägagångssättet och utformningen av bedömningsmallen är bristfällig.

I denna kvalitativa studie har utvecklingssamtal och dess betydelse för performance undersökts. De frågeställningar som studien utgår ifrån rör hur chefer ser på utvecklingssamtal, vilka möjligheter och hinder som finns kopplade till dem, hur de kan utvecklas samt om det finns faktorer som kan ha betydelse för att påverka företagets strävan mot performance. För att besvara frågeställningarna intervjuades nio chefer och resultatet presenteras utifrån frågeställningarna. Utvecklingssamtal kopplat till performance var inte självklart för cheferna att resonera om, då många inte funderat kring detta tidigare. Det framkommer att samtliga chefer är positivt inställda till utvecklingssamtal. Cheferna ger också uttryck för olika möjligheter och hinder i utvecklingssamtalen. Det finns viss överensstämmelse mellan det undersökta företagets direktiv för utvecklingssamtal och chefernas hantering och syn på utvecklingssamtal. Dessutom menar de flesta av cheferna att den mall som är grundläggande för hur utvecklingssamtalen hålls på företaget har brister. Cheferna anser att det finns skillnader mellan produktionsarbetare och tjänstemän i flera aspekter gällande utvecklingssamtal. I analysen framkommer att det finns olika förutsättningar i utvecklingssamtalen utifrån tre faktorer; hantering, direktiv och kontext. Det finns förutsättningar som kan vara positiva för utvecklingssamtalens påverkan på performance och det förekommer även förutsättningar som kan innebära svårigheter för denna påverkan. Utifrån resultatet har två slutsatser framkommit. Den första är att utvecklingssamtalens förutsättningar kan verka avgörande för deras påverkan på performance. Den andra slutsatsen är att utvecklingssamtalen torde prioriteras utifrån ett mer långsiktigt perspektiv i organisationen för att de ska kunna ha betydelse för performance.

<p>I denna kvalitativa studie har utvecklingssamtal och dess betydelse för performance undersökts. De frågeställningar som studien utgår ifrån rör hur chefer ser på utvecklingssamtal, vilka möjligheter och hinder som finns kopplade till dem, hur de kan utvecklas samt om det finns faktorer som kan ha betydelse för att påverka företagets strävan mot performance. För att besvara frågeställningarna intervjuades nio chefer och resultatet presenteras utifrån frågeställningarna.</p><p>Utvecklingssamtal kopplat till performance var inte självklart för cheferna att resonera om, då många inte funderat kring detta tidigare. Det framkommer att samtliga chefer är positivt inställda till utvecklingssamtal. Cheferna ger också uttryck för olika möjligheter och hinder i utvecklingssamtalen. Det finns viss överensstämmelse mellan det undersökta företagets direktiv för utvecklingssamtal och chefernas hantering och syn på utvecklingssamtal. Dessutom menar de flesta av cheferna att den mall som är grundläggande för hur utvecklingssamtalen hålls på företaget har brister. Cheferna anser att det finns skillnader mellan produktionsarbetare och tjänstemän i flera aspekter gällande utvecklingssamtal.</p><p>I analysen framkommer att det finns olika förutsättningar i utvecklingssamtalen utifrån tre faktorer; hantering, direktiv och kontext. Det finns förutsättningar som kan vara positiva för utvecklingssamtalens påverkan på performance och det förekommer även förutsättningar som kan innebära svårigheter för denna påverkan.</p><p>Utifrån resultatet har två slutsatser framkommit. Den första är att utvecklingssamtalens förutsättningar kan verka avgörande för deras påverkan på performance. Den andra slutsatsen är att utvecklingssamtalen torde prioriteras utifrån ett mer långsiktigt perspektiv i organisationen för att de ska kunna ha betydelse för performance.</p>

Utifrån att organisationer väljer att använda sig av medarbetarsamtal som ett verktyg med olika syften och metoder var intentionen att synliggöra hur chefer ser på syftet med medarbetarsamtal. Att se hur chefergår tillväga för att implementera sitt eget syfte och mål i samtalet för att det ska nå fram till medarbetaren. Studien bygger på sex intervjuer av mellanchefer på ett statligt företag i södra Sverige. Den empiriska datan har analyserats med utgångspunkt i didaktisk läroteori. Resultatet visar att chefer har makten att styra medarbetarsamtalet i riktning mot sitt eget individuella syfte. Syftet består av två delar: målstyrt fokus och sociala aspekter som fokus. Beroende på chef så förstoras och förminskas de olika delarna utefter vad chefen själv ansåg som viktigt att tala om under samtalet. När syftet är tydligt målstyrt leder det till grundliga förberedelser och mätningar, och när syftet är störst gentemot de sociala aspekterna så leder det till samtal styrda mot hälsa och arbetsmiljö.

Syftet med denna C-uppsats var att vi ville undersöka vilka individuella förväntningar chefer och medarbetare har på medarbetarsamtal. Vi som blivande personalvetare tyckte att detta ämne var relevant gentemot vår utbildning och efter utförd studie har vi breddat vår kunskap inom ämnet och kommer förhoppningsvis kunna ha användning av denna kompetens i arbetslivet. Vi har utfört en kvalitativ studie där vi använt oss utav intervjuer för att samla empirisk data. Sammanlagt har vi utfört sex stycken intervjuer, varav tre intervjuer utfördes på chefer och tre intervjuer utfördes på medarbetare. Genom att arbeta med en induktiv ansats och genom att utföra halvstrukturerade intervjuer har författarna av denna studie kunnat uppfylla studiens syfte. Arbetet har utmynnat i en komparativ studie av chefers och medarbetares förväntningar på medarbetarsamtal. Studiens resultat visar att det finns förväntningar på medarbetarsamtal som skiljer sig beroende på om individen är medarbetare eller chef. I en av våra intervjuer fick vi svaret att medarbetarsamtalet sågs som ett tandläkarbesök, det ska bara göras. Medan vissa ser samtalet som deras chans att göra sin röst hörd på verksamheten. Genom denna undersökning har författarna sett att chefer använder medarbetarsamtalet som ett forum för att kunna utveckla sina relationer till deras medarbetare. Medarbetarna i studien delar även de denna aspekt, dock använder medarbetarna till skillnad från cheferna samtalet i större utsträckning till att få och lämna feedback på arbetet. Utifrån studiens resultat har författarna även genererat förbättringsförslag kring fenomenet medarbetarsamtal. De förslag på förbättringar som framkommit efter genomförd studie är ändringar på samtalets strukturering av rutiner samt ett förslag för vidareutveckling i form av ett elektroniskt verktyg som komplement till medarbetarsamtalet. De slutsatser som kan dras av studien är att chefer och medarbetares förväntningar på medarbetarsamtalet skiljer sig åt. Sammantaget delar chefer och medarbetare förväntningar på samtalet dock skiljer de sig åt i olika grad. Chefer och medarbetare lägger båda stor vikt vid att samtalet ska fungera som relationsstärkande såväl som att det ska vara ett forum för att lämna feedback. Dock prioriteras dessa olika utifrån om man ingår i samtalet med hänsyn till ett chefsperspektiv eller ett medarbetarperspektiv. Vi har kontinuerligt under hela arbetet arbetat tillsammans och skrivit hela uppsatsen gemensamt och vi har således inte gjort några uppdelningar av arbetet.

<p>Många organisationer och företag hävdar att en av de viktigaste resurserna är medarbetarna. Genom att få medarbetarna att känna tillfredsställelse på arbetsplatsen kan arbetsmotivation skapas, vilket kan skapa förutsättningar för en framgångsrik organisation. Medarbetarsamtalet kan under rätt förutsättningar vara en nyckel till framgång. Därför är syftet med undersökningen att ta reda på om det finns ett samband mellan medarbetarnas förväntningar och upplevelser av medarbetarsamtalet och arbetsmotivation. Vidare undersöker vi om det kan finnas andra faktorer som påverkar förväntningar och upplevelser av medarbetarsamtalet. Studien är en kvalitativ undersökning som bygger på sex intervjuer av anställda på en administrativ enhet på ett sjukhus i södra Sverige. Resultatet visar att det finns ett visst samband mellan förväntningar och upplevelser av medarbetarsamtalet och arbetsmotivation. Dessutom framträder faktorer som påverkar medarbetarsamtalet. En faktor som är väldigt framträdande är relationen till chefen i det vardagliga arbetet. Utan en god relation är det svårt att skapa goda förutsättningar för ett bra samtal.</p>

<p>Den kommunala äldreomsorgen har i de flesta kommuner i dag infört medarbetarsamtal. Det läggs stora resurser på denna samtalsform som ses som en del i utvecklandet av omsorgspersonal och äldreomsorgsverksamhet. Syftet med samtalet är att åstadkomma bättre resultat för verksamheten på ett mer demokratiskt än ett auktoritärt sätt, samtalet är således ett led i ökad demokrati för verksamhetens anställda. Den bild som idag ges av medarbetarsamtal är att samtalet ska präglas av ömsesidighet, respekt, ärlighet, öppenhet och åsiktsfrihet. Dåligt genomförda samtal har av vissa forskare kritiserats, dessa hävdar att medarbetarsamtalet riskerar att ifrågasättas i organisationen, framförallt om medarbetaren jämför sitt samtal med en idealbild ur en bok eller intern målformulering.</p><p>Syftet med studien var att undersöka omsorgspersonalens upplevelse av medarbetarsamtal inom den kommunala äldreomsorgen. Det som undersökts är, vilken funktion medarbetarsamtalet har utifrån omsorgspersonalens upplevelse, samt på vilket sätt genomförande av medarbetarsamtal i den undersökta kommunen skiljer sig från den idealbild, som ges av medarbetarsamtalet, i så kallad ”handbokslitteratur” som riktar sig till chefer och organisationer.</p><p>Undersökningen bygger på en fokusgruppintervju där fem kvinnliga undersköterskor anställda i den kommunala äldreomsorgen, i en mellansvensk glesbygdskommun, diskuterar sin upplevelse av medarbetarsamtal. Resultatet har ställts i relation till Ronthys (1998) förutsättningar för kvalitet i medarbetarsamtal och analyserats utifrån Maslows behovstrappa och Herzbergs motivationsteori.</p><p>Resultatet visar att medarbetarsamtalets huvudsakliga syfte i den undersökta kommunen utifrån vår analys, är att ge omsorgspersonalen en stund tillsammans med sin chef, för att omsorgspersonalen ska få feedback och bekräftelse på sitt arbete, samt tillfredställa omsorgspersonalens behov av trygghet och uppmärksamhet.</p><p>Slutsatsen utifrån analysen visar att medarbetarsamtalet kan ligga långt ifrån den idealbild som ges i så kallad ”handbokslitteratur”, att samtalet inte utförs utifrån de råd som ges betyder inte att omsorgspersonalen blir missnöjd eller ifrågasätter medarbetarsamtalet. Omsorgspersonalen som deltog i fokusgruppintervjun är nöjda med samtalsformen som den ser ut idag, de önskar fler medarbetarsamtal per år.</p><p>Slutsatsen utifrån analysen visar att medarbetarsamtalet kan ligga långt ifrån den idealbild som ges i så kallad ”handbokslitteratur”, att samtalet inte utförs utifrån de råd som ges betyder inte att medarbetarna blir missnöjda eller ifrågasätter medarbetarsamtalet. Omsorgspersonalen som deltog i fokusgruppintervjun är nöjda samt önskar fler medarbetarsamtal per år.</p>

<p>Syftet med den här uppsatsen var att undersöka vad vårdchefer har för inställning till utvecklingssamtal. För att besvara syftet formulerade jag fyra frågeställningar som har legat till grund för hela min undersökning. Frågeställningarna tar upp syftet med utvecklingssamtalet, vad cheferna anser om att använda sig av utvecklingssamtal, vad cheferna anser om att integrera lönesamtal i utvecklingssamtalet samt vilka orsaker som kan bidra till att man inte vill använda sig av utvecklingssamtal. För att besvara mitt syfte gjorde jag även en intervjuundersökning bland fem avdelningschefer på ett sjukhus. Resultatet visade att majoriteten av cheferna var positiva till användningen av utvecklingssamtal, en av cheferna ställde sig däremot negativ till samtalet då informanten bland annat menade att samtalet kan ersättas av den personliga kontakten med de anställda.</p>