<p>This study, entitled A constant balance – Gender equality work in an organisation dominated by women and an organisation dominated by men focuses on attitudes towards gender equality issues in two organisations – one that is dominated by women and one that is dominated by men. The study is based on the Doing gender theory, which primarily means that gender is something people do, it is constantly changing and it depends on the surrounding context.</p><p>The organisations in the study are both working with gender equality issues, but the attitudes towards gender equality work are ambiguous. The primary gender equality issue in both organisations is to increase the number of employees of the non-dominant gender. The gender equality work in both organisations is formally supported but it is also being met with informal resistance. The informants say that it is the older men in the organisations that are the strongest opponents of gender equality work. The common attitudes is said to be “it is good as it is”.</p><p>The Equal Opportunities Act (sw: Jämställdhetslagen) is said to be very important in the legitimisation of the gender equality work. All informants say that it is good that such an Act exists. The main view of men and women is based on complementary thinking. Women are supposed to be empathetic, attentive and caring while men are said to be action-geared, technical and physically strong. To work with gender equality can be seen as a constant balance act. The issue has to be raised to accomplish change but at the same time it is important not to push too hard, it can lead to backlashes.</p> / <p>Föreliggande intervjustudie behandlar attityder gentemot jämställdhet och jämställdhetsarbete i en organisation som domineras av kvinnor och en som domineras av män. Studien utgår teoretiskt från Doing gender-perspektivet, där betoningen ligger på att kön är något som görs och är beroende av den omgivande kontexten.</p><p>Båda organisationerna arbetar med jämställdhet men attityderna till jämställdhetsarbetet är tvetydiga inom båda organisationerna. Den centrala frågan i organisationernas jämställdhetsarbete är att öka antalet individer av det underrepresenterade könet. Jämställdhetsarbetet möts av ett formellt stöd men även ett informellt motstånd. Detta beskrivs komma främst från de äldre männen i 50-/60-årsåldern. Den allmänna attityden sades annars vara att ”vi har det väl bra som vi har det”.</p><p>Jämställdhetslagen beskrivs vara väldigt betydelsefull för att legitimera jämställdhetsarbetet. Samtliga informanter är positiva till att lagen finns. Synen på kvinnor och män präglas av ett komplementärt tänkande. Kvinnor förväntas vara empatiska, lyhörda och omvårdande medan männen ses som handlingsinriktade, tekniskt kunniga och fysiskt starka. Att arbeta med jämställdhet kan ses som en ständig balansgång. Frågan måste uppmärksammas för att förändring ska ske men samtidigt får man inte trycka på för hårt. Det kan leda till bakslag.</p>

Syftet med denna studie var att undersöka om graden av moderna sexistiska fördomar skiljer sig mellan mansdominerade-, kvinnodominerade- respektive könsheterogena organisationer. Totalt 15 organisationer inom Gävleområdet deltog i studien genom att besvara en webbenkät. Frågorna som användes för att mäta modern sexism hämtades från Ekehammar, Akrami och Arayas (2000) instrument; Swedish classical and modern sexism scale (SCMS). Resultatet visade att respondenter inom mansdominerade organisationer hade högre grad av moderna sexistiska fördomar än respondenter inom kvinnodominerade- och könsheterogena organisationer. Resultatet visade även att manliga respondenter hade högre grad av moderna sexistiska fördomar än kvinnliga respondenter. Vidare visade resultatet att respondenter med lägre utbildning hade högre grad av moderna sexistiska fördomar än respondenter med högre utbildning.

This study, entitled A constant balance – Gender equality work in an organisation dominated by women and an organisation dominated by men focuses on attitudes towards gender equality issues in two organisations – one that is dominated by women and one that is dominated by men. The study is based on the Doing gender theory, which primarily means that gender is something people do, it is constantly changing and it depends on the surrounding context. The organisations in the study are both working with gender equality issues, but the attitudes towards gender equality work are ambiguous. The primary gender equality issue in both organisations is to increase the number of employees of the non-dominant gender. The gender equality work in both organisations is formally supported but it is also being met with informal resistance. The informants say that it is the older men in the organisations that are the strongest opponents of gender equality work. The common attitudes is said to be “it is good as it is”. The Equal Opportunities Act (sw: Jämställdhetslagen) is said to be very important in the legitimisation of the gender equality work. All informants say that it is good that such an Act exists. The main view of men and women is based on complementary thinking. Women are supposed to be empathetic, attentive and caring while men are said to be action-geared, technical and physically strong. To work with gender equality can be seen as a constant balance act. The issue has to be raised to accomplish change but at the same time it is important not to push too hard, it can lead to backlashes. / Föreliggande intervjustudie behandlar attityder gentemot jämställdhet och jämställdhetsarbete i en organisation som domineras av kvinnor och en som domineras av män. Studien utgår teoretiskt från Doing gender-perspektivet, där betoningen ligger på att kön är något som görs och är beroende av den omgivande kontexten. Båda organisationerna arbetar med jämställdhet men attityderna till jämställdhetsarbetet är tvetydiga inom båda organisationerna. Den centrala frågan i organisationernas jämställdhetsarbete är att öka antalet individer av det underrepresenterade könet. Jämställdhetsarbetet möts av ett formellt stöd men även ett informellt motstånd. Detta beskrivs komma främst från de äldre männen i 50-/60-årsåldern. Den allmänna attityden sades annars vara att ”vi har det väl bra som vi har det”. Jämställdhetslagen beskrivs vara väldigt betydelsefull för att legitimera jämställdhetsarbetet. Samtliga informanter är positiva till att lagen finns. Synen på kvinnor och män präglas av ett komplementärt tänkande. Kvinnor förväntas vara empatiska, lyhörda och omvårdande medan männen ses som handlingsinriktade, tekniskt kunniga och fysiskt starka. Att arbeta med jämställdhet kan ses som en ständig balansgång. Frågan måste uppmärksammas för att förändring ska ske men samtidigt får man inte trycka på för hårt. Det kan leda till bakslag.

Syftet med denna studie är att beskriva, analysera och diskutera hur män inom kvinnodominerade organisationer upplever sina karriärmöjligheter. Vi har utgått från HR-branschen (Human Resources) i sin helhet då det är en tydlig kvinnodominerad organisation och det även på chefspositionerna. I vår studie har vi använt oss av kvalitativ metod där vi genom ett målinriktat urval valt ut sex stycken respondenter. Kriterierna för respondenterna var manligt kön och chefsbefattning samt att de har en koppling till HR-branschen. För insamling av data har vi genomfört enskilda, semistrukturerade intervjuer. Resultatet av vår studie har visat att respondenterna haft goda karriärmöjligheter, dock har dessa varit påverkade av vissa faktorer. Gällande utbildningskrav kan vi tyda en skillnad mellan privat och offentlig sektor där den privata sektorn ser ut att ha lägre krav på formell utbildning. Respondenterna ser högskoleutbildning som ett körkort ut i arbetslivet men värderar också arbetslivserfarenheter högt för att möjliggöra en karriär. Resultatet visar att de respondenter som har familj inte har upplevt att familjen varit något hinder i deras karriär. Respondenterna upplever att de fått stöd från sin arbetsgivare och de upplever inte något krav från arbetsgivaren att lägga mer tid på arbetet än det som anses vara normal arbetstid. Respondenterna upplever heller inte att deras karriärmöjligheter varit påverkade av könet på deras chef. Utifrån resultatet tycks vi kunna se vissa tendenser till att ett mentorskap kan ligga till grund för ökade karriärmöjligheter. Den tydligaste och mest talande upplevelsen hos våra respondenter har varit att de tycker sig ha vissa fördelar med att vara man och arbeta i en kvinnodominerad organisation. Bland annat upplever de att de blir mer uppmärksammade och lyssnade på just för att de är män. Slutsatsen som dragits kring detta är att det sociala och kulturella könet verkar spela stor roll då männen tillskrivs stereotypiskt maskulina ledaregenskaper, vilket kan vara en förklaring till den vertikala könssegregeringen där männen överrepresenterar chefspositionerna i branschen.

Syfte: Syftet är att skapa en djupare förståelse för hur bakslagseffekten verkar inom en kvinnodominerad organisation när kvinnor avancerar i hierarkin. Metod: Vår studie antar en kvalitativ forskningsansats. Semistrukturerade intervjuer har genomförts med nio kvinnliga chefer inom en kvinnodominerad organisation. Vi har en abduktiv ansats där vi låtit teorin ligga till grund för de teman vi har tagit upp och som är återkommande genom vår studie. Respondenternas åsikter har sedan tolkats genom en innehållsanalys. Vår teoretiska referensram bygger på tidigare forskning inom bakslagseffekten, könspräglade organisationer, könsroller och ledarskap. Resultat &amp; slutsats: Vår studie visar att de kvinnliga cheferna antar ett transformativt ledarskap men att de trots det i vissa avseenden antar manliga karaktärsdrag. De möter vidare en bakslagseffekt som kan karaktäriseras av att de missgynnas i rekryteringsprocesser. När kvinnor blir chefer över tidigare kvinnliga kolleger möts de av en bakslagseffekt där de ogillas, deras kompetens ifrågasätts och i vissa fall blir de även utfrysta. Förslag på fortsatt forskning: Framtida forskning bör rikta in sig på att studera om det finns informella hierarkier som påverkar kvinnor när de avancerar i hierarkin. Organisationskulturer och generationsfrågan bör studeras närmare för att se deras inverkan på bakslagseffekten. En sista punkt är att definitionerna av könsroller och de karaktärsdrag som förskrivs till kvinnor respektive män förändras över tid därför kan det vara ett intressant område för att se vad det har för effekt på bakslagseffekten. Uppsatsens bidrag: Vårt teoretiska bidrag är att vi har visat att kvinnor som avancerar i hierarkin inom en kvinnodominerad organisation möter en bakslagseffekt till följd av att de blivit chefer över tidigare kvinnliga kollegor. De praktiska bidragen är att organisationer måste arbeta med att motverka informella hierarkier och att sträva efter att skapa mindre löneskillnader mellan könen. / Aim: The purpose with our study is to create a deeper understanding of how the backlash against women works in a female-dominated organization when women advances in the hierarchy.  Method: The study applies a qualitive research perspective. We have conducted semi structured interviews with nine female managers in one female-dominated organization. We have an abductive approach. Respondents' views have been interpreted through a content analysis. Our theoretical frame of reference is based on previous research on backlash, gendered organizations, gender roles and leadership. Result &amp; conclusions: Our study shows that the female managers assume a transformative leadership, although they assume male characteristics in some respects. They face a backlash that can be characterized as being in disadvantage in recruitment processes and also by facing disapproval from colleagues. When women become managers of former female colleagues, they face a backlash in which thet are disliked, their skills are being questioned and, in some cases, they are also being exploited.   Suggestions for future research: Organizational cultures, informal hierarchies and different generations should be studied more closely to see how they impact on the backlash. One last thing is that the definitions of gender roles and the characteristics attributed to women and men change over time, hence it would be an interesting area to study, in order to see what possible effect it may have on the backlash. Contribution of the thesis: Our theoretical contribution is that we have shown that women who advance in the hierarchy in a female-dominated organization face a backlash as a result of becoming managers of former female colleagues. The managerial contributions are that organizations must work to counter informal hierarchies and to strive to decrease the salary gap between the sexes.