Den här uppsatsen syftar till att ge en förståelse för rekryteringskonsulters syn på jämställdhet och deras roll i arbetet för jämställdhet. Studien fokuserar på rekryteringar av ingenjörer till stål- och verkstadsindustrin. Frågeställningarna som besvaras är: ”Vilken utbildning har rekryterare i jämställdhetsfrågor?”, ”Vilka direktiv får rekryteringskonsulter från kundföretaget?”, ”Vilken inställning har rekryterare till jämställdhet?” och ”Hur ser rekryterare på sina möjligheter att bidra till en mer jämställd stål- och verkstadsindustri?”. Tidigare forskning på området finns bland annat inom projektet JämVäxt vid Karlstad universitet inom vilket den här uppsatsen skrivits. Vår teoretiska referensram omfattar teorier om varför samhället är könssegregerat och vilka inställningar individer och företag kan ha till genusfrågan. Vi presenterar också teori om könstraditionella yrkesval och rekryteringsprocesser samt hur dessa processer kan genomföras för att uppnå jämställdhet. Vid datainsamlingen har vi använt oss av kvalitativ metod med ett hermeneutiskt synsätt. Empirin är framtagen genom halvstrukturerade intervjuer där vi tolkat, kodat och analyserat respondenternas svar. Både parallellt med och innan datainsamlingen har vi gjort litteraturstudier för att fördjupa vår kunskap på området. I resultat och analysdelen kopplar vi samman empirin med den teori som vi presenterar. Det framgår av vår studie att rekryteringskonsulter inte har någon utbildning inom jämställdhetsområdet och detta verkar heller inte vara något som efterfrågas av kunder eller av rekryteringsföretagen. De direktiv som rekryterare får inför ett rekryteringsuppdrag omfattar de krav som ska ligga till grund för en kravprofil. Ingen av de intervjuade rekryteringskonsulterna har någonsin fått ta del av ett kundföretags jämställdhetsplan. Rekryteringskonsulterna anser att jämställdhet är viktigt men att könsbalans inte får ske på bekostnad av kompetens i ett rekryteringssammanhang. Vilket kön de arbetssökanden har ses som oviktigt men samtidigt har rekryterarna en tydlig uppfattning om att kvinnor och män är olika. Rekryterarna ser sig som utförare av sina kunders vilja och ser därför inte sin egen del i problematiken kring jämställdhet. Respondenterna anser att den egna möjligheten att bidra till en mer jämställd stål- och verkstadsindustri är väldigt liten. Jämställdhetsansvaret läggs istället på arbetsgivarna och skolväsendet. Frågor som rör jämställdhet betonas inte av kundföretagen vid rekryteringar. Det verkar snarare som om kunderna sänder signaler till rekryterarna att könsbalansen är av sekundär karaktär. Det viktiga är att få ”rätt person på rätt plats” och inte om denna person är kvinna eller man. En reflektion från vår sida är att jämställdhetsplaner snarare ses som pappersprodukter än som hjälpmedel för att nå könsbalans på könssegregerade arbetsplatser. Eftersom kundföretagen inte tydliggör det aktiva arbete som pågår för att uppnå jämställdhet leder det till att inte heller rekryteringskonsulterna ger frågan någon större uppmärksamhet.

Syftet med denna studie är att undersöka och kritiskt granska huruvida kompetensbaserad rekrytering som metod kan influera rekryterares arbete samt huruvida rekryterare uppfattar att tillämpning av metoden bidrar till en ökad mångfald på arbetsmarknaden. Vår ambition med denna studie är att bidra med en beskrivning av hur rekrytering kan berika en organisation ur ett mångfaldsperspektiv. Från en sociologisk synvinkel är vi intresserade av att studera hur och på vilket sätt interaktioner mellan människor i rekryteringsprocesser kan bidra till mångfald på arbetsmarknaden på samhällsnivå. Studien har en kvalitativ ansats med ett empiriskt underlag från semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna genomfördes med rekryterare i Stockholmsområdet. Intervjuerna analyserades till en början deduktivt utifrån teorier kring Homosocialitet/Homosocial reproduktion, begreppet kompetens samt Malin Lindelöw Danielssons metod för kompetensbaserad rekrytering. Därefter analyserades materialet induktivt för att få en bredare förståelse. Vår analys av resultatet visar att samtliga respondenter uppfattar kompetens som färdigheter och egenskaper hos individen. Även bakgrund, utbildning och tidigare anställningar räknades in under begreppet kompetens. Vidare upplever samtliga att den kompetens det läggs mest fokus på är den funktionella kompetensen som relaterar till en individs funktionsförmåga i en specifik arbetssituation. Vår analys visar att kompetensbaserad rekrytering upplevs av våra intervjupersoner kunna bidra till avvikelse från homosocial reproduktion och kan ge ett bidrag till ökad mångfald hos företag. Denna metod underlättar för rekryterarna att hitta rätt person till rätt plats genom att fokusera de kompetenser som är viktiga för tjänsten och på ett effektivt sätt undvika det som är oväsentligt. Samtliga respondenter i vår studie är av uppfattningen att kompetens är en viktig och central del vid rekrytering, dock menar vissa att den strikta metoden inte är anpassningsbar för alla typer av sökande. Avslutningsvis visar vår analys att samtliga intervjupersoner upplever att mångfald handlar om olika typer av människor på samma plats och att det finns ett värde i att ha en stor mångfald på ett företag.

Syfte: Syftet med den här uppsatsen är att undersöka hur maskulinitet och maskulin homosocialitet konstrueras i två avsnitt av The O.C. Inom mediestudier finns mycket forskning kring genus, men ofta ur feministisk synvinkel och med anledning av detta ville jag med den här uppsatsen fylla en lucka och se hur maskulinitet konstrueras i ett populärkulturellt material. Förhållandet mellan sociala och fysiska egenskaper, såväl som förhållandet mellan män och grupper av män låg i fokus för analysen. Metod: Ur seriens första säsong valdes två avsnitt där maskulin interaktion fick stort utrymme. Dessa har analyserats med en modell för narrativ analys hämtad från Selby & Cowderys bok How to study television (1995). De två avsnitten analyserades var för sig, och varje avsnitt delades upp i tre sekvenser som alla analyserats för att finna deras explicita och implicita meningsinnehåll. Teori: R.W Connells bok Maskuliniteter (1995), såväl som annan maskulinitetsforskning agerade teoretisk grund. Begreppet hegemonisk maskulinitet, enkelt beskrivet som den genuspraktik som för tillfället säkerställer maskulin dominans gentemot kvinnor, och teorier kring det har stor närvaro. Vidare diskuteras även homosocialitet, icke-romantiska förhållanden mellan män. Resultat & slutsats: Jag fann att de män som var var villiga att bruka våld mot andra män var de som fick störst utrymme och också var de som blev utsedda till ledare för sina kompisgäng. Dessa män var också fysiskt starka och mål för åtrå. De män som inte hade muskler eller var villiga att slåss var heller inte socialt framgångsrika. I förhållandet mellan män var upprättande av hierarki av högsta vikt. Detta skedde oftast genom våld. Många män visade dessutom upp homofobiska tendenser, men dessa män var oftast perifera karaktärer med lite utrymme. De socialt framgångsrika männen motsatte sig i hög grad homofobi. Förslag till fortsatt forskning: Den manliga vänskapen hade lite utrymme i mitt material, varför det är relevant mål för ytterligare forskning. Hur män förhåller sig till varandra på andra sätt än våld bör skrivas om då populärkulturellt material är av stor vikt vid exempelvis identitetsskapande.

Denna uppsats handlar om instruktioner till diskriminering vid rekryteringsprocesser. Syftet har varit att undersöka hur personer som arbetar inom bemannings-/rekryteringsföretag upplever instruktioner av uppdragsgivare när det gäller rekrytering i förhållande till diskrimineringslagen. Den diskrimineringsgrund som framför allt har undersökts är etnicitet, men även ålder och kön. Studien har även syftat till att relatera empirin till den mångfaldsorganisatoriska teorin Diversity Management samt genusteorin Homosocialitet. Uppsatsen har utförts genom en kvalitativ metodansats där fyra semi-strukturerade intervjuer har genomförts. Empirin har sedan analyserats genom tematisk analys. Resultatet visade att det förekommer instruktioner till diskriminering vid rekryteringssituationer, framför allt genom exempelvis det svenska språkkravet. Vidare finns det indikationer som visar på att ett företags storlek påverkar om instruktioner till diskriminering förekommer. Avslutningsvis visar resultatet på att respondenterna upplever att ett flertal organisationer har ett mångfaldsperspektiv när de initierar en rekryteringsprocess. Detta är emellertid inget som utövas praktiskt enligt respondenterna, utan organisationer anställer oftast utifrån andra kriterier.

Sammanfattning Titel: Väljer män män? - En kvalitativ studie i stereotypisering och homosocialitet. Nivå: C-uppsats i företagsekonomi Författare: Sara Moatamid och Annsofie Donoyan Handledare: Kristina Mickelsson och Pär Vilhelmson Datum: 2016-01-11 Bakgrund och syfte: Tidigare forskning belyser att det saknas forskning som fokuserar på vad som ligger bakom den ojämna könsfördelningen och vilken roll rekryteringsprocessen har i detta. Syftet med denna studie är att öka förståelse för vad kön har för betydelse i rekryteringsprocessens urvalssteg med utgångspunkt från homosociala och stereotypa strukturer som bildas på organisationen. Metod: Studien har ett hermeneutiskt perspektiv som utgångspunkt samt en abduktiv forskningsansats. Den empiriska datainsamlingen utgår från en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer. Tidigare forskning bygger på vetenskapliga artiklar och det empiriska kapitlet bygger på tre huvudteman som utvecklats utifrån tidigare forskning. Slutsats: Fältstudien har uppvisat upprepade spår av homosocialitet och stereotypisering på samtliga, studerade organisationer trots tron om att jämställdheten är på väg mot rätt riktning. De intervjuade företagen var inte medvetna om de indirekta valen och bedömningarna som skedde under rekryteringsprocessens tre utvalda steg. Detta ses som ett organisatoriskt problem då organisationen inte tar tillvara på all kompetens, kvinnlig såväl som manlig. Förslag till fortsatt forskning: Studiens bidrag belyser att stereotypisering och homosocialitet sker stegvis under rekryteringsprocessen. Vi anser att det är viktigt med mer forskning kring ledarskapstänket kopplat till dessa två faktorer. Det finns ytterst lite forskning kring hur rekryterarna resonerar vid chefsanställning. Majoriteten av forskningen belyser vad rekryterare gör för val och hur rekryteringsprocessen går till, men inte hur ledarskapsresonemangen har skett kring varje beslut. Studiens bidrag: Det teoretiska bidraget belyser att kön har stor betydelse i rekryteringsprocessens tre utvalda steg och stereotypisering samt homosocialitet återspeglas tydligt genom hela processen. Ur ett praktiskt perspektiv föreslås det att granska jobbannonser ur ett genusperspektiv innan de publiceras samt att våga uppmärksamma homosocialitet och stereotypisering som ett problem. Nyckelord: Rekrytering, intern rekrytering, kompetens, stereotyp, genus, homosocialitet. / Title: Does men choose men? – A qualitative studie in stereotyping and homosociality. Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Author: Sara Moatamid and Annsofie Donoyan Supervisor: Kristina Mickelsson and Pär Vilhelmson Date: 2016-01-11 Aim: Prior investigations show that there is no research that focuses on the true reason behind the gender disparities and what role that the recruitment process is playing in this. The purpose of this study is to increase the understanding of what the significance gender has in the recruitment process, starting from homosociality and stereotyped structures that take shape in the organization. Method: As a starting point, the study has a hermeneutic perspective and an abuctive research approach. The empirical data collection is based on a qualitative approach in the form of semi-structured interviews. Previous research is based on scientific articles and the empirical chapter is based on three main themes in the recruitment process. Conclusions: The field study has shown repeated traces of homosociality and stereotyping in all the studied organizations, despite the belief that gender equality is heading toward the right direction. The interviewed companies were not aware of the indirect selections and assessments that had occurred during the recruitment process. This is seen as an organizational problem when the organization does not take advantage of all the expertise, female as well as male. Suggesstions for future research: The study's contribution highlights that the stereotyping and homosociality is shown gradually during the recruitment process. We believe that it is important to conduct more research on the leadership mindset linked to these two factors. There is very little research on how the recruiters are forming their judgement during the process of an employment of a new executive. The majority of the research highlights what recruiters choose and how the recruitment process works but not how the reasoning regarding leadership has been around every decision. Contribution of the thesis: The theoretical contribution highlights that gender has great significance in the recruitment process, also that stereotyping and homosociality is clearly reflected throughout the process. From a practical perspective, it is proposed to review job postings from a gender perspective before they are published and to have the courage to pay attention to homosociality and stereotyping as a problem. Key words: Recruitment, internal recruitment, competence, stereotypes, gender, homosociality.

<p>I USA kan man konstatera att andelen kvinnliga professorer inte ökat under 1960 och</p><p>1970 talet, trots att andelen kvinnor som deltar i högre utbildning ökat kraftigt.</p><p>Fenomenet kallas ”the leaky pipeline” och liknar den akademiska världen vid ett</p><p>läckande rör där kvinnor läcker ut i högre utsträckning än män. Också i Sverige, och vid</p><p>Stockholms universitet, verkar kvinnor ”läcka ur systemet”; trots att kvinnor idag</p><p>generellt har bättre universitetsbetyg än män, är andelen kvinnor som fortsätter att</p><p>studera på högre nivåer fortfarande låg.</p><p>Stockholms universitet har jämställdhet som ett av sina grundläggande mål, och</p><p>sociologiska institutionen är en av de institutioner som har störst andel kvinnliga</p><p>studenter. 80 procent av studenterna och drygt hälften av doktoranderna är kvinnor.</p><p>Under perioden 1995 till 2008 var dessutom 58 % av de som disputerade kvinnor.</p><p>Fortfarande dominerar män bland lektorer och professorer på institutionen och de</p><p>senaste åren har endast en kvinna rekryterats till en utlyst tjänst. Eftersom fasta tjänster</p><p>är eftersträvansvärda inom universitetet är det viktigt att studera hur rekryteringen till</p><p>dessa tjänster går till.</p><p>Syftet med denna uppsats är att se om det förekommer en jämställd rekrytering av</p><p>lektorer vid Sociologiska Institutionen på Stockholms Universitet. Genom ett</p><p>diskursanalytiskt tillvägagångssätt analyseras därför sakkunnighetsutlåtanden till</p><p>samtliga tjänstetillsättningar av lektorer mellan åren 2003 till 2007.</p><p>Uppsatsens resultat visar inte på något systematiskt missgynnande av kvinnor.</p><p>Däremot är kvinnor kraftigt underrepresenterade bland sakkunnigas toppkandidater.</p><p>Endast 4 av de 16 topp-fyra-placerade var kvinnor. Slutsatsen är att hur man disponerar</p><p>sin tid efter avlagd doktorsexamen är av högsta vikt för ens möjligheter till befordran.</p><p>Det som värderas högst visar sig vara hög forskningsmässig produktivitet av hög kvalité</p><p>En potentiell källa till sämre förutsättningar är därför främst att ägna för mycket tid åt</p><p>undervisning och publicera mindre, något som verkar vanligare bland kvinnor.</p>

<p>I föreliggande undersökning har fem kvinnliga mellanchefer, inom den offentliga sektorn intervjuats om sina upplevelser och erfarenheter av hinder och möjligheter för deras karriärutveckling och chefskap. I undersökningen har jag använt kvalitativ metod i form av halvstrukturerade intervjuer. Resultat och analysdelen indelas i fyra olika teman: beskrivning av ledarskap, män och kvinnors chefsegenskaper och ledarstilar, karriär – ambitioner och möjligheter samt familjens betydelse. Under dessa rubriker redovisas resultaten och paralleller dras till human relationsteori, kön som social konstruktion, homosocialitet, möjlighetsstruktur och familjeorientering. Kopplingar görs även till tidigare forskning. Resultaten visar att möjlighetsstruktur, familjeorientering, social konstruktion av ledarskap och kön samt kvinnlig heterosocialitet tolkas som hindrande faktorer samtidigt som ledaregenskaper och sociala nätverk tolkas som möjlighetsfaktorer för kvinnors karriärutveckling och chefskap.</p>

<p>De senaste åren har den etniska mångfalden ökat i Sverige och det har gjort Sverige till ett multikulturellt samhälle (Roth, 2004). Detta påverkar vårt vardagliga leverne och allt fler organisationer har börjat uppmärksamma de problem som de kulturella skillnaderna kan leda till. Länsförsäkringar Värmland är en organisation som har uppmärksammat den allt mer diversifierade marknaden och de har startat ett projekt i etnisk mångfald. I Värmland är andelen utrikes födda människor 8,1 procent1 och Länsförsäkringar Värmland menar att det kan krävas en förändring för att kunna möta deras potentiella och</p><p>befintliga kunder som har utländsk bakgrund samt ta tillvara på den kompetens som finns hos dessa människor som även har förändrat arbetsmarknaden. Länsförsäkringar Värmland är liksom många andra svenska organisationer homogen med de vita männen i toppen och har en låg andel medarbetare med utländsk bakgrund, i enlighet med hur</p><p>Holgersson (2003) generellt beskriver situationen i Sverige. Knocke et al. (2003) menar att rekryteringsprocessen är den underliggande orsaken. Bland annat påverkar etnosocialitet, som är motsvarigheten till kvinnoforskningens begrepp homosocialitet, men vilket berör etnicitet istället för kön. Etnosocialitet medför att personer som är lika rekryteras, det vill säga att svenskar väljer andra svenskar. Detta bidrar till en homogen arbetsgrupp och ett upprätthållande av både den vertikala och horisontella segregeringen (Knocke et al. 2003). Även Kanters (1977 refererad i Holgersson, 2003) tre strukturella variabler som används för att för att studera könsordningen går att koppla till detta fenomen.</p><p>Jag har gjort en kvalitativ studie i Länsförsäkringar Värmland och jag har sett att det finns ett motstånd mot mångfald som delvis utmynnar i en rädsla. Det finns därmed även ett motstånd mot det projekt som har startats och dessutom en risk för att projektet enbart</p><p>genomförs i marknadsföringssyfte.</p><p>Det finns flera fördelar med att ha en kunskap om de kulturskillnader som finns och att öka den etniska mångfalden. Konrad et al. (2005) menar att kreativiteten och flexibiliteten ökar och att det lockar både fler kunder och de bästa medarbetarna, vilket är viktigt idag då enbart humankapitalet kan skilja organisationer åt (Bjurklo & Kardemark, 2003). Dock finns det en fara med argumenten för ett mångfaldsarbete och Konrad et al. (2005) menar att de underliggande orsakerna till hur dagens organisationer ser ut, bland annat etnosocialitet, måste tas i beaktande oavsett argument.</p>

De senaste åren har den etniska mångfalden ökat i Sverige och det har gjort Sverige till ett multikulturellt samhälle (Roth, 2004). Detta påverkar vårt vardagliga leverne och allt fler organisationer har börjat uppmärksamma de problem som de kulturella skillnaderna kan leda till. Länsförsäkringar Värmland är en organisation som har uppmärksammat den allt mer diversifierade marknaden och de har startat ett projekt i etnisk mångfald. I Värmland är andelen utrikes födda människor 8,1 procent1 och Länsförsäkringar Värmland menar att det kan krävas en förändring för att kunna möta deras potentiella och befintliga kunder som har utländsk bakgrund samt ta tillvara på den kompetens som finns hos dessa människor som även har förändrat arbetsmarknaden. Länsförsäkringar Värmland är liksom många andra svenska organisationer homogen med de vita männen i toppen och har en låg andel medarbetare med utländsk bakgrund, i enlighet med hur Holgersson (2003) generellt beskriver situationen i Sverige. Knocke et al. (2003) menar att rekryteringsprocessen är den underliggande orsaken. Bland annat påverkar etnosocialitet, som är motsvarigheten till kvinnoforskningens begrepp homosocialitet, men vilket berör etnicitet istället för kön. Etnosocialitet medför att personer som är lika rekryteras, det vill säga att svenskar väljer andra svenskar. Detta bidrar till en homogen arbetsgrupp och ett upprätthållande av både den vertikala och horisontella segregeringen (Knocke et al. 2003). Även Kanters (1977 refererad i Holgersson, 2003) tre strukturella variabler som används för att för att studera könsordningen går att koppla till detta fenomen. Jag har gjort en kvalitativ studie i Länsförsäkringar Värmland och jag har sett att det finns ett motstånd mot mångfald som delvis utmynnar i en rädsla. Det finns därmed även ett motstånd mot det projekt som har startats och dessutom en risk för att projektet enbart genomförs i marknadsföringssyfte. Det finns flera fördelar med att ha en kunskap om de kulturskillnader som finns och att öka den etniska mångfalden. Konrad et al. (2005) menar att kreativiteten och flexibiliteten ökar och att det lockar både fler kunder och de bästa medarbetarna, vilket är viktigt idag då enbart humankapitalet kan skilja organisationer åt (Bjurklo &amp; Kardemark, 2003). Dock finns det en fara med argumenten för ett mångfaldsarbete och Konrad et al. (2005) menar att de underliggande orsakerna till hur dagens organisationer ser ut, bland annat etnosocialitet, måste tas i beaktande oavsett argument.

I föreliggande undersökning har fem kvinnliga mellanchefer, inom den offentliga sektorn intervjuats om sina upplevelser och erfarenheter av hinder och möjligheter för deras karriärutveckling och chefskap. I undersökningen har jag använt kvalitativ metod i form av halvstrukturerade intervjuer. Resultat och analysdelen indelas i fyra olika teman: beskrivning av ledarskap, män och kvinnors chefsegenskaper och ledarstilar, karriär – ambitioner och möjligheter samt familjens betydelse. Under dessa rubriker redovisas resultaten och paralleller dras till human relationsteori, kön som social konstruktion, homosocialitet, möjlighetsstruktur och familjeorientering. Kopplingar görs även till tidigare forskning. Resultaten visar att möjlighetsstruktur, familjeorientering, social konstruktion av ledarskap och kön samt kvinnlig heterosocialitet tolkas som hindrande faktorer samtidigt som ledaregenskaper och sociala nätverk tolkas som möjlighetsfaktorer för kvinnors karriärutveckling och chefskap.