Thèse doctorat : Sciences Economiques : Strasbourg : 2006. / Titre provenant de l'écran-titre. Bibliogr. 21 p.

Thèse de doctorat : Sciences de l'éducation : Lyon 2 : 1988. / Titre provenant de l'écran-titre. Bibliogr.

Thèse (D. en psychologie)--Université du Québec à Montréal, 2005. / En tête du titre: Université du Québec à Montréal. Comprend des réf. bibliogr. Publié aussi en version électronique.

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Made available in DSpace on 2017-06-01T18:18:19Z (GMT). No. of bitstreams: 1 alessandra_cabral_meireles_silva.pdf: 1176651 bytes, checksum: 2041a809ba445d287480e351afb13245 (MD5) Previous issue date: 2013-06-13 / La legge n º 8.213/91 stabilito i luoghi riserva legale per le persone con disabilità nel contesto di aziende private, tuttavia, si chiede se sia sufficiente per l'inclusione delle persone con spettro autistico nel mercato del lavoro. Ci chiediamo allora: come i soggetti istituzionali competenti per l'inserimento di autismo nel mercato del lavoro rappresentano la legge n º 8.213/91.? Pertanto, il lavoro solleva persone interessate istituzionali competenti per l'inserimento del mercato del lavoro autistico, al fine di studiare, dal punto di vista dei diritti umani, la legge e la sua applicabilità quota nell'interesse di identificare strategie per integrare le persone autistico nel mercato del lavoro, sia in diritto sia in aziende che lo utilizzano. Questa ricerca è stata condotta dieci interviste semi-strutturate con gruppi di attori sociali, e il governo da tre rappresentanti federali che si occupano della progettazione di politiche pubbliche per le persone con disabilità, da un rappresentante del Pubblico Ministero e da un rappresentante della Procura Regionale del Lavoro della Regione 13 che sorvegliare l'attuazione della legge n. º 8.213/91, tre membri di istituzioni non governative che si battono per i diritti delle persone disabili e di due datori di lavoro privati. Il materiale raccolto costituito il corpus per l'analisi del contenuto dei discorsi di questi professionisti, che hanno servito come un database per la ricerca, quindi se hanno uno studio esplorativo con una ricerca qualitativa. Si ritiene che il lavoro può contribuire a individuare le lacune nella legislazione, probabili ostacoli giuridici, la creazione di politiche pubbliche per l'inclusione delle persone con autismo e lo sviluppo di programmi di responsabilità sociale rivolti alle aziende private, al fine di garantire pari opportunità di accesso al mercato del lavoro delle persone con autismo. I risultati hanno mostrato che la legge n º. 8.213/91 non viene applicato al autistici insieme, non andare a l'inserimento nel mercato business. Così, sembra che non vi sia l'ordine pubblico e le strategie di inclusione finalizzate al gruppo sulle relazioni argomento. / A lei n.º8.213/91 estabeleceu a reserva legal de vagas para pessoas com deficiência no quadro das empresas de iniciativa privada, entretanto, indaga-se se isso é suficiente para a inclusão da pessoa com espectro autista no mercado laboral. Questiona-se então: de que maneira os sujeitos institucionais responsáveis pela inclusão dos autistas no mercado de trabalho representam a lei n.º8.213/91? Para tanto, o trabalho levanta dados de sujeitos institucionais responsáveis pela inclusão dos autistas no mercado de trabalho com a finalidade de estudar, na perspectiva dos Direitos Humanos, a lei de cotas e sua aplicabilidade, com o interesse de identificar as estratégias de inclusão das pessoas autistas no mercado laboral, tanto em relação à lei, como nas empresas que a utilizam. Nesta pesquisa, foram realizadas 10 entrevistas semi estruturadas com grupos de atores sociais, sendo: três representantes governamentais federais que tratam do planejamento de políticas públicas, voltadas para pessoas com deficiência; um representante do Ministério Público Estadual da Paraíba e um representante da Procuradoria Regional do Trabalho da 13ª Região que fiscalizam a aplicação da lei n.º8.213/91; três membros de instituições não governamentais que lutam pelos direitos das pessoas com deficiência e autistas e dois empregadores privados. O material levantado constituiu o corpus para a análise de conteúdo das falas desses profissionais, que serviram como base de dados para a pesquisa; portanto, se tem um estudo exploratório por meio de uma abordagem qualitativa. Acredita-se que o trabalho poderá contribuir para a identificação das prováveis lacunas na legislação, entraves legais, a criação de políticas públicas para a inclusão das pessoas com autismo; e para a elaboração de programas de responsabilidade social, voltados a empresas privadas, almejando que seja garantida a igualdade de oportunidades, quanto ao acesso ao mercado de trabalho das pessoas com autismo. Os resultados mostram que a lei n.º8.213/91 não está sendo aplicada junto aos autistas, não ocorrendo a inclusão deles no mercado empresarial. Assim, verifica-se que não há políticas públicas e estratégias de inclusão, destinadas ao grupo quanto ao tema relações laborais.

A vertente pesquisa teve por objetivo estudar o conceito de trabalho decente, na medida em que esta concepção possa atribuir maior efetividade na proteção do trabalhador, pautando não apenas as alterações legislativas, mas também a interpretação das normas de direito social e a criação e promoção de políticas públicas sobre o tema. Pela investigação realizada, auferiu-se que o trabalho degradante é reconhecido através dos elementos que o compõe, quais sejam, alienabilidade, insegurança no trabalho, desconstrução psíquica do trabalhador, dessocialização e dessubjetivização do trabalhador, forma esta que possibilita melhor combatê-lo. Em seguida, procurou-se estabelecer o liame entre trabalho degradante e exclusão social. Tendo em vista que a grande maioria das pessoas tem o trabalho como único modo de atingir renda para manutenção de suas vidas, a importância social do trabalho é enorme, daí porque o desemprego ou o trabalho degradante são fatores de exclusão social, ocasionando assim a marginalização do ser humano, o aumento da violência, de doenças físicas e psíquicas, entre outros males. A exclusão social através do trabalho degradante ocorre principalmente por conta de dois fenômenos, a desigualdade material e a precarização no ambiente laboral. A Organização Internacional do Trabalho estabeleceu, por meio de Juan Somavia, então diretor geral a OIT, que trabalho decente é o trabalho produtivo e adequadamente remunerado, exercido por homens e mulheres de todo o mundo em condições de liberdade, igualdade, segurança e dignidade, e livre de qualquer forma de discriminação, firmado em quatro pilares: a promoção dos direitos fundamentais no trabalho, o emprego, a proteção social, o fortalecimento do tripartismo e do diálogo social. No entanto, a partir da leitura dos trabalhos publicados pela OIT, pode-se perceber que o órgão não entende o emprego, um dos pilares estruturantes do conceito, como ocorre no Brasil, Estado que o reconhece como espécie de labor fundado em diversas limitações à autonomia da vontade estabelecidas pelo ordenamento jurídico, efetivando assim proteção ao trabalhador hipossuficiente; ademais, falta ao conceito desenvolvido pela OIT a inserção clara e objetiva de que trabalho decente é um termo que jamais se compatibilizará com qualquer forma de precarização. Assim, criou-se um novo conceito, esperando que ele possibilite maior eficácia na defesa da dignidade do trabalhador, servindo de parâmetro ao Poder Legislativo, Judiciário e Executivo em suas ações, a saber: o trabalho decente é aquele da espécie emprego subordinado, contratado diretamente por quem se favorece dos serviços prestados, protegido concretamente pelo ordenamento jurídico imperativo que limite o exercício potestativo da autonomia da vontade do empregador, para que não seja precarizado mesmo quando formalizado, pelo qual o trabalhador aufira renda compatível com a manutenção real de sua vida e de sua família, exercendo a atividade laborativa com igualdade, segurança, liberdade, consciência e dignidade. O trabalho decente deve ser parâmetro para instituição ou interpretação de quaisquer políticas públicas, inclusive as econômicas, haja vista que estas se obriguem na objetivação da justiça social, motivo pelo qual deve ser respaldado na democracia participativa através da criação e fomento de espaços públicos que propiciem a participação popular independente / Cette recherche a eu comme objectif létude du concept de travail décent, dans la mesure où ce concept peut attribuer plus defficacité à la protection des travailleurs, dirigeant non seulement les modifications législatives, mais aussi linterprétation des normes de droit social et la création et la promotion de politiques publiques sur le sujet. Par linvestigation menée, il en ressort que le travail dégradant est reconnu à travers les éléments qui le composent, cest à dire, laliénabilité, linsécurité au travail, la déconstruction psychique du travailleur, sa désocialisation et sa désubjectivation, une forme qui permet de mieux le combattre. Ensuite, nous avons essayé détablir le lien entre le travail dégradant et lexclusion sociale. Étant donné que la grande majorité des gens fait du travail son seul moyen datteindre un revenu pour son soutien, limportance sociale du travail est énorme, ce qui explique pourquoi le chômage ou le travail dégradant sont des facteurs dexclusion sociale, ce qui entraîne la marginalisation de lêtre humain, laugmentation de la violence, des maladies physiques et psychiques, entre autres. Lexclusion sociale par le travail dégradant se produit principalement en raison de deux phénomènes, linégalité matérielle et linstabilité dans lambiance de travail. LOrganisation Internationale du Travail a établi, grâce à Juan Somavia, à lépoque directeur général de lOIT, que le travail décent est le « travail productif et adéquatement rémunéré, exercé par hommes et femmes du monde entier, en conditions de liberté, dégalité, de sécurité et de dignité, et libre de toute forme de discrimination », basé sur quatre piliers: la promotion des droits fondamentaux au travail, lemploi, la protection sociale, la fortification du tripartisme et du dialogue social. Néanmoins, à partir de la lecture des travaux publiés par lOIT, on saperçoit que lorganisation ne comprend pas l\'emploi comme un des piliers structurants du concept, comme il se produit au Brésil, un état qui le reconnaît comme une espèce de travail fondé sur plusieurs limitations à lautonomie de la volonté établies par lordre juridique, en accomplissant ainsi une protection insuffisante au travailleur; de plus, il manque au concept développé par lOIT linsertion claire et objective que le travail décent est un terme qui ne sera jamais compatible avec toute forme de précarisation. Ainsi, un nouveau concept a-t-il été créé, espérant quil permette plus defficacité pour la défense de la dignité du travailleur, en servant de paramètre aux Pouvoirs législatif, judiciaire et exécutif dans leurs actions, à savoir: le travail décent est celui de lespèce demploi subordonné, contracté directement par qui se bénéficie des prestations, protégé concrètement par lordre juridique impératif qui limite lexercice potestatif de lautonomie de la volonté de lemployeur, pour quil ne soit pas précarisé, même sil est formalisé, duquel le travailleur reçoit un revenu compatible au soutien de son niveau de vie et celui de sa famille, en exerçant lactivité du travail avec égalité, sécurité, liberté, conscience et dignité. Le travail décent doit être un paramètre pour linstitution ou linterprétation de toutes politiques publiques, y compris les économiques, étant donné que celles-ci sobligent à lobjectivation de la justice sociale, raison par laquelle il doit être protégé par la démocratie participative moyennant la création et lincitation despaces publics qui rendent propice la participation populaire indépendante.

La rencontre des personnes handicapées psychiques ou mentales reste une source d'inquiétude pour le sens commun. Jusque récemment, ces personnes ont été assignées à des places et à des lieux d'institutionnalisation. Mais en même temps que ces assignations, ces personnes ont aussi été conviées à trouver progressivement place dans un idéal d'émancipation de l'individu. C'est à la rencontre de ces deux traditions et de leurs usages qu'apparaît actuellement la diversité des trajectoires qui traversent l'espace de la filière médico-sociale. Cette thèse explore les effets de la rencontre de ces traditions et leurs usages pratiques en s'appuyant sur l'investigation de traversées d'établissements de travail protégé durant les années 1975-2005. La première partie présente les situations de handicap mental ou psychique à partir des formes prises par les obligations de réciprocité dans les interactions quotidiennes. Dans un second temps, ces infirmités du signe sont présentées en relation avec les transformations historiques à la fois de ces obligations, mais aussi avec les dispositifs institués pour étayer ces défaillances. La deuxième partie fondée sur des entretiens avec des personnes handicapées et sur l'examen d'archives propose une approche idéale typique de ces séquences du point de vue de ces personnes. La troisième partie reprend cette approche, en examinant la part des interventions des professionnels dans la construction de ces séquences. En conclusion, les résultats précédents conduisent à pressentir que les pratiques issues de cet idéal d'émancipation et dont les maîtres mots actuels seraient responsabilisation, maintien à domicile et travail social coordonné, pourraient conduire à de nouvelles impositions morales et... à de nouveaux usages de ces dernières.

Todays workers are living in a rapidly changing environment and adaptability has become one of the most valued competences. Because of economical competition, demands imposed on workers are getting more and more elevated. The opposition between constraints of efficiency, search for performance, workload and private life, combined with a loss in work meaning and in social support, contribute to expose workers to job stress and burnout. Besides dealing with high workload and exigencies of adaptability, workers are expected to create their own career opportunities and development. More specifically, in order to stay competitive, organizations need workers that are active and creative at work, workers that are ready to invest not only their time, but also their mind into their work. In other words, they need workers to be engaged in their work. Given this apparent opposition between increased risk for job stress and burnout on the one hand, and increased need of engaged workers on the other, it is necessary to investigate which conditions are prevalent in the development of those phenomena. In this thesis, we present a theoretical overview of burnout and engagement concepts (chapter1 and chapter2, respectively). We then expose how they are integrated into the theoretical framework of the Job Demands-Resources (JDR) model, and what criticism it can be addressed (chapter3). Chapter4 is dedicated to our research objectives, which are declined in five empirical studies. In study1(chapter5) and study2 (chapter6), we aim at validating the Positive and Negative Occupational States Inventory (PNOSI), a tool that was designed to measure positive and negative workers reactions to their working environment. Results indicate that the tool is composed of two factors, one measuring negative occupational state and the other measuring positive occupational state. This structure was replicated on a variety of samples. Negative occupational state can be conceived as an intermediate state occurring before burnout, while positive occupational state seems to be similar to work engagement. Both are different from commitment and workaholism. The impact of item wording, and interactions between items on the one hand and gender and age on the other were also investigated. In study3 (chapter7), we aim at validating the JDR model on three-wave longitudinal data that we collected among workers of a Belgian public administration. In addition, this study aims at validating the JDR model using predictors derived from stigma and social identity literature. Results indicate that perceived prejudice predicts higher burnout, whereas group identification predicts higher engagement. This was found above the effects of job demands and job resources, respectively. An interaction effect was also observed: among those who identify strongly to their occupational group, engagement was lower when workers also perceived high prejudice towards this group. Study4 and study5 also aim at validating the model using new types of predictors. Study4 (chapter8) more specifically focuses on the health-impairment process of the JDR model. It investigates whether person-related factors (namely workaholism) predict burnout in addition to job demands. Study4 also longitudinally testes whether job strain can indeed be considered as an intermediate state occurring in response to high job demands before burnout develops. We found that job strain acts as an intermediate, shorter term reaction to high job demands, before the occurrence of burnout. Results were mitigated as to the role of workaholism. It was hypothesized that this variable would initiate another kind of process, dealing with person-related issues. In study5 (chapter9), we focus more specifically on the energetic process, and investigate whether workers work-related personal demands (namely, the expectations they develop with regards to their own performance) predict engagement above the effects of job and personal resources. Results indicate that work-related personal demands predict high future engagement, above the impact of job and personal resources. However, no reciprocal impact of engagement was observed. We end this thesis with a discussion of our results and a general conclusion.

Cette thèse investigue les processus psychosociaux qui sous-tendent la disqualification de la déviance, en testant la transposition de processus connus dans les relations intergroupes (essentialisation et déshumanisation) aux rapports interpersonnels. Deux déviances sont étudiées : ne pas vouloir d‟enfant (étude 1 : N = 322 ; & 2 : N = 245) et exercer un métier incongru avec son genre (étude 3 : N = 247). L‟adhésion au stéréotype, l'essentialisation et la déshumanisation ont été mesurés par questionnaires. Nous constatons une large disqualification des personnes ne souhaitant pas d‟enfant, rendant la parentalité socialement obligatoire pour les hommes et les femmes. Toute femme serait mère par « nature », les hommes devenant pères par « choix ». En revanche, les déviants à la norme de genre dans le travail subissent une disqualification en demi-teinte, voire ambivalente. Au-delà de ces différences, les résultats des études corrélationnelles montrent de grandes similitudes entre la disqualification des exogroupes et celle des déviants. En effet, les déviants sont discrédités par un stéréotype (psychologisant et moralisant) et rejetés (considérés comme différents) par le biais de l'essentialisation. Plus une personne est déviante, moins elle est attractive, mais ne serait pas pour autant pleinement stigmatisée (déshumanisée). La stabilité de ce modèle reste à tester dans le cadre d‟autres déviances. / This thesis investigates psychosocial processes which underlie deviance disqualification, by testing the transposition of processes well known in intergroup relations (essentialization and dehumanization) to interpersonal relations. Two deviances are studied: being voluntarily childfree (study 1: N = 322; & study 2: N = 245) and working in gender atypical occupations (study 3: N = 247). Stereotype endorsement, essentialization and dehumanization are measured by questionnaires. A wide disqualification of people voluntary childlessness is observed, making parenthood compulsory for men and women. Every woman would be “naturally” a mother while fatherhood would be more a result of a “choice”. By contrast, people who work in gender atypical occupations suffer a mixed disqualification, even ambivalent. Beyond these differences, correlational results show great similarities between exogroup‟s and deviant‟s disqualification. Indeed, deviant people are discredited by a (psychologizing and moralizing) stereotype and rejected (regarded as different) through essentialization. The more someone is deviant, the less he is attractive, without actually being fully stigmatized (dehumanized).The stability of the model remains to be tested for other deviances.

Cette thèse s’inscrit dans le champ de la sécurité des organisations. Son objet concerne le développement d’une culture de sécurité, avec comme postulat le fait que la sécurité se fait avec la participation des travailleurs de tous niveaux hiérarchiques de l’organisation. Une recherche fondée sur ce principe a été conduite au sein de deux entreprises de distribution d’énergie en France. Comme beaucoup d’autres, ces entreprises sont axées sur une culture managériale de la sécurité où la sur-procéduralisation, le contrôle des « mauvais comportements » et les sanctions prennent le pas sur le travail réel. Comme conséquence, on constate le développement du « silence organisationnel », les travailleurs étant conduits à ne plus remonter les difficultés ou contradictions vécues sur le terrain, ou à remonter des situations à faible impact. Le retour d’expérience se trouve donc affaibli, voire inefficace. Pour gérer le silence organisationnel et ses conséquences, cette recherche a expérimenté des espaces de débat sur le travail réel entre salariés relevant de différents échelons de l’entreprise. Dès que certaines conditions sont respectées, ces espaces peuvent apporter de nombreuses contributions pour les personnes concernées et pour l’organisation locale. Pour qu’ils soient durables, il faut que ses membres disposent d’un certain pouvoir d’agir pour régler certaines des situations débattues localement, et qu’ils puissent communiquer avec d’autres espaces lorsque les ressources locales s’avèrent insuffisantes. Ainsi, les espaces de débat ne doivent pas être isolés au sein des échelons hiérarchiques, mais doivent être interconnectés en vue de définir le pouvoir d’agir et l’autonomie de chacun d’entre eux. Cette réflexion met en lumière le principe de subsidiarité, qui nous enseigne que chaque situation doit être traitée au niveau pertinent le plus bas de l’organisation. Cette thèse défend donc l’idée que pour traiter le silence organisationnel et développer une culture de sécurité, il est nécessaire de développer le « débat structuré sur le travail » – ou des espaces de débat organisés par le principe de subsidiarité – dans différents échelons de l’entreprise. Quelles sont les contributions réelles du débat structuré sur le travail ? Et ses conditions de mise en place ? Autant de questions auxquelles cette thèse tente de répondre par la construction de dispositifs de débat au sein de l’organisation et par une analyse fine du contenu des ces débats. Les résultats remettent en cause la vision classique de la sécurité basée sur des analyses centrées uniquement sur les situations conflictuelles passées, pour mettre en lumière l’articulation entre l’expérience passée, le débat actuel et les situations futures probables. L’approche mise en oeuvre au cours de ces 3 années a permis de développer une organisation plus résiliente, c’est-à-dire une organisation capable de maintenir un état stable en dépit des perturbations inhérentes à tout système de travail. Cette recherche nous invite à repenser la manière de manager les organisations actuelles. Même si le point de départ de la recherche concernait des questions de sécurité, le développement du débat structuré sur le travail a permis dans le même temps de traiter des questions de santé des travailleurs, de qualité du travail et de performance du système. / This thesis concerns the safety of work organizations. Its purpose is the development of a safety culture, with the postulate that safety must be done with the participation of workers of all levels of the organization. A research based on this principle was conducted in two companies of energy distribution in France. Like many others, these companies are focused on a managerial safety culture where over-proceduralization, control of "bad behavior" and sanctions prevail over the real work. As a consequence, we notice the development of the "organizational silence", workers being led not to report difficulties or contradictions experienced on the field, or to report low-impact situations. Experience feedback is thus weakened or ineffective.To manage this organizational silence and its consequences, this research experimented work debate spaces between workers belonging to different levels of the company. When certain conditions are met, these spaces may have many benefits for the concerned persons and for the local organization. In order to be sustainable, it is necessary that its members have some power to act to manage some of the situations discussed locally, and that they can communicate with other spaces when local resources are insufficient. Thus, work debate spaces should not be isolated in hierarchical levels, but must be interconnected to define the power to act and autonomy of each. This highlights the principle of subsidiarity, which teaches us that each situation should be managed at the lowest appropriate level of the organization. This thesis argues that to manage organizational silence and develop a safety culture, it is necessary to develop a "structured work debate" - or debate spaces organized according to the principle of subsidiarity - in different levels of the company. What are the effective contributions of structured work debate? And its conditions of implementation? These are questions that this thesis attempts to answer by the construction of debate devices within the organization and the detailed analysis of the content of the discussions. The results question the classic view of safety based on analyzes focused only on past situations of conflict, to highlight the link between past experience, the current debate and the likely future situations. The approach implemented during these three years led to develop a more resilient organization, i.e. an organization able of maintaining a stable functioning despite the disturbances inherent to any system of work. This research invites us to rethink the way of managing current organizations. Although the starting point of the research concerned safety issues, the development of a structured work debate allowed at the same time to deal with issues of workers' health, quality of work and performance of the system.