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Dans le cadre d'une tentative de compréhension et d'explication plus approfondie des dynamiques sociopolitiques et normatives complexes ayant présidé à l'institutionnalisation de la coopération multilatérale régionale en matière de lutte contre le narcotrafic dans les Amériques, cette thèse interdisciplinaire aborde un problème théorique inexploré dans la littérature sur les communautés de sécurité pluralistes (CSP), l'approche théorique retenue aux fins de l'étude. Ce problème tient précisément à l'absence de travaux traitant des puissances moyennes en qualité de noyaux durs dans les dynamiques de construction des CSP. En effet, s'il existe quelques travaux qui soulignent le rôle particulier des noyaux durs dans les processus de construction des CSP, ces travaux se limitent très souvent aux grandes puissances ou aux organisations internationales, négligeant par le fait même l'apport d'une autre catégorie de noyaux durs, à savoir les puissances dites moyennes. Sans rejeter totalement les conclusions des études antérieures, cette étude sur les CSP propose une piste nouvelle à trois égards tout au moins : (1) par son accent sur le rôle des puissances moyennes en tant que noyaux durs, (2) par son angle d'étude interdisciplinaire (Relations internationales et Droit international) et (3) par sa conceptualisation du leadership des puissances moyennes en termes de rôle social. Privilégiant pour ainsi dire une approche intersubjective et configurationnelle du leadership, l'étude pose la question spécifique de savoir si les actions posées par une puissance moyenne ont un impact sur le développement d'une CSP. En réponse à cette question, nous avançons l'hypothèse selon laquelle les actions d'une puissance moyenne renforcent le développement d'une CSP. En plus de démontrer la fécondité heuristique de la théorie des rôles dans l'étude des processus de construction d'une CSP, les résultats de recherche sur le cas du Canada dans le contexte interaméricain de lutte contre le narcotrafic et les infractions connexes confirment notre hypothèse de recherche.

La présente recherche a pour objectif principal d’étudier l’effet que peuvent exercer les normes d’équipe sur le leadership partagé au sein des équipes de travail. Nous voulions vérifier les relations entre trois normes proposées par Day (2007) comme influençant de façon significative le partage du leadership dans les équipes. Il s’agit de la distance hiérarchique, de la sécurité psychologique et de l’orientation vers l’apprentissage. Cette recherche vise également à vérifier l’effet modérateur, d’une part, de l’interdépendance au travail et, d’autre part, celui de la complexité de la tâche sur les relations entre les normes d’équipe et le leadership partagé. Cette recherche se base sur des données secondaires qui ont été recueillies par Vincent Rousseau (professeur à l’Université de Montréal) et Caroline Aubé (professeure à HEC Montréal) auprès de 394 membres appartenant à 77 équipes et auprès de 77 supérieurs immédiats de ces mêmes équipes. L’ensemble de ces participants travaille dans une organisation de sécurité publique canadienne. Les données ont été collectées en utilisant la méthode du questionnaire. Des analyses de régressions ont été utilisées pour vérifier les hypothèses de cette étude. Les résultats montrent que la distance hiérarchique, la sécurité psychologique et l’orientation vers l’apprentissage sont significativement liées au leadership partagé. Ces normes d’équipe sont également fortement reliées entre elles. Les résultats n’ont, cependant, pas permis de confirmer l’effet modérateur de l’interdépendance au travail et de la complexité de la tâche sur les relations entre les normes d’équipe et le leadership partagé. Globalement, les résultats montrent que les gestionnaires tireront avantage à encourager les normes d’équipe associées à une faible distance hiérarchique, à une forte sécurité psychologique et à une orientation davantage axée sur l’apprentissage afin de faciliter l’exercice du leadership partagé et ce, en vue d’améliorer la performance des équipes et de l’organisation. / This research mainly aims to study the effect of team norms on shared leadership within work teams. We wanted to check the relationship between three norms proposed by Day (2007) as significantly influencing the sharing of leadership within teams. This refers to hierarchical distance, psychological safety and learning orientation. This research also aims to test the moderating effect of the interdependence to the task and of the task complexity on the relationship between team norms and shared leadership. This research is based on secondary data that was collected by Vincent Rousseau (Professor at University of Montreal) and Caroline Aubé (Professor at HEC Montreal) among 394 members from 77 teams and among 77 immediate supervisors of these teams. All these participants work in a Canadian public safety organization. Data was collected using the questionnaire method. Regression analyses were conducted to test the hypotheses of this study. The results show that hierarchical distance, psychological safety and learning orientation were significantly related to shared leadership. These team norms are also strongly interconnected. The results did, however, fail to confirm the moderating effect of task interdependence and task complexity on the relationship between team norms and shared leadership. Overall, the results show that managers will benefit from promoting team norms related to a low power distance, a strong psychological safety, and a strong learning orientation to facilitate the exercise of shared leadership and in order to improve team and organization performance.

Le but de cette étude est de comprendre les relations que la personnalité proactive des membres d’une équipe de travail peut avoir avec la créativité et l’innovation de cette équipe. Pour ce faire, cette étude se concentrera sur le rôle médiateur du leadership partagé dans ces relations. Cette recherche vise également à comprendre le rôle modérateur de la confiance interpersonnelle dans l’équipe de travail sur la relation entre la personnalité proactive et le partage du leadership. De plus, cette étude se déroule dans le cadre des équipes de travail par projet. Les données utilisées sont de types secondaires et furent colligées lors de simulations « Pegasus » auprès de 1 016 participants regroupés en 198 équipes de travail de 4 à 6 membres. Ces données ont été recueillies grâce à des questionnaires auprès de deux sources, à savoir les membres des équipes et un observateur. Des analyses de régression hiérarchiques et des analyses structurelles (path analysis) ont permis de vérifier les cinq hypothèses proposées dans cette étude. Les résultats obtenus dénotent que la personnalité proactive est reliée significativement au leadership partagé mais n’est pas reliée à la créativité et l’innovation. Le leadership partagé est aussi relié significativement à l’innovation et la créativité. D’ailleurs, les résultats obtenus permettent de corroborer le rôle médiateur du leadership partagé sur la relation entre la personnalité proactive et la créativité et l’innovation. Le rôle modérateur de la confiance interpersonnelle sur la relation entre la personnalité proactive et le leadership partagé n’est pas supporté. La contribution de la présente étude au domaine des relations industrielles est de contribuer à lever le voile sur les processus menant à l’innovation et la créativité dans les équipes de travail par projet ainsi que de reconnaître le rôle central du leadership partagé dans celui-ci. Sur le plan pratique, les résultats obtenus permettent d’appuyer l’importance à accorder à la proactivité et au leadership partagé pour améliorer la créativité et l’innovation dans les équipes de travail. / The aim of this study is to understand the relationships between employee’s proactive personality and the creativity and innovation of their work team. To do so, this study will focus on the mediating role of shared leadership in these relationships. This research also aims to understand the moderating role of interpersonal trust on the relationship between proactive personality and shared leadership. In addition, this study is taking place within the framework of project teams. The data used are of secondary types and were collected during “Pegasus” simulations involving 1,016 participants, 1st cycle graduates from HEC students, grouped into 198 work teams of 4 to 6 members. These data were collected through questionnaires from two sources, namely team members and an observer. The five hypotheses proposed in this study were verified through hierarchical regressions path analysis. The results obtained show that the proactive personality is significantly related to shared leadership but is not related to creativity and innovation. Shared leadership is also significantly linked to innovation and creativity. Moreover, the results obtained attest to a mediating effect of shared leadership on the relationship between proactive personality and creativity and innovation. The moderating effect of the latter is not supported by the results obtained. The contribution of this study to the field of industrial relations is to help lift the veil on the processes leading to innovation and creativity in project teams as well as to recognize the central role of shared leadership in it. On a practical level, the results obtained support the importance of proactivity and shared leadership as key-factors to improve creativity and innovation in work teams.

Titre de l'écran-titre (visionné le 9 février 2024) / Les mécanismes informels de la politique pangouvernementale canadienne en réponse aux situations extérieures complexes des années 2000 De nos jours, les organisations publiques et privées doivent répondre à des situations diversifiées et de plus en plus complexes. Pour répondre à cette nouvelle réalité, les organisations publiques conduisent désormais des activités conjointes et des partenariats, sans que leurs initiatives répondent nécessairement à une hiérarchie décisionnelle formelle. Cette situation pose problème, car en l'absence dune autorité unique désignée, comment les organisations publiques peuvent-elles résoudre leurs différends ? Cette thèse propose un modèle théorique afin de mieux comprendre les interactions entre les organisations de l'administration publique canadienne entre 2006 et 2010. Le modèle développé grâce à une revue de littérature exhaustive se dénomme le « modèle des 3 C du partenariat souple » mis à l'épreuve par un processus de reconstitution et de comparaison de quatre cas : l'évacuation des ressortissants canadiens du Liban en 2006, l'engagement canadien en Afghanistan en 2006 et 2010, ainsi que laide canadienne à Haïti à la suite du séisme du 12 janvier 2010. Cette étude souligne, malgré la complexité des activités conjointes, quelles ne succombent pas au chaos organisationnel. En fait, grâce à certains mécanismes, lors de la conduite de « partenariats souples », une structure sous-jacente émerge entre les organisations qui développent une harmonie informelle entre elles grâce à la transformation de leurs relations et à la concertation. / The Informal Mechanisms of Canadian Whole-of-Government Policy in Response to the Complex External Situations of the 2000s Today, public and private organizations have to respond to increasingly complex situations. To answer to this new reality, public organizations conduct joint activities and partnerships, without having a formal decision-making hierarchy at the head of these projects. This is problematic because, in the absence of a single designated authority, how can public organizations resolve their rivalries? This thesis proposes a theoretical model in order to better understand the interactions between Canadian public administration organizations between 2006 and 2010. The model developed based to an exhaustive literature review is called the « 3 Cs of flexible partnership model » put to the test of process tracing and comparison of four cases: the evacuation of Canadian nationals from Lebanon in 2006, the Canadian engagement in Afghanistan in 2006 and 2010, as well as Canadian aid to Haiti following the earthquake January 12, 2010. This study reveals, despite the complexity of joint actions, that they do not succumb to organizational chaos. In fact, thanks to certain mechanisms, when conducting « soft partnerships », an underlying structure emerges between organizations which develop informal harmony between them through the transformation of their relationships and concerted decision-making.

Cette thèse, au travers d’une étude croisée d’un secteur – les firmes de services professionnels – et d’un champ fonctionnel global – l’éducation au management – traite en réalité d’une question principale: comment vont diriger les leaders issus de la génération Y ? Les systèmes actuels d’éducation au management sont-ils en état d’aider à préparer l’émergence d’une génération dont les codes ne pourront plus être ceux – stables – de ces soixante dernières années ? De nouveaux acteurs sont déjà en émergence, prêts à accompagner le développement exponentiel de la classe moyenne mondiale ; mais les entreprises ne pourraient-elles pas, au travers de vingt ans d’expériences innovantes dans leurs universités internes, autant que d’une emprise réelle sur des terrains de recherche opérationnelle, baliser la voie de nouveaux modes d’apprentissage, voire d’organisation, pour peu qu’elles réalisent un effort d’ouverture ? De structures de production à forte concentration capitalistique, n’ont-elles pas vocation à devenir ces lieux de management et de développement de savoir que recherchent les membres les plus talentueux et convoités de cette génération Y ? Les sociétés de services professionnels, confrontées avant toutes autres à ces phénomènes de transformation, sont une avant-garde originale de ces questions, jusque dans leur gouvernance associative et la place centrale des ressources humaines dans leur modèle économique. / This work sits at the crossroads of an industry – professional services – and a global functional field – management education, and seeks to answer one question: how are millenials going to lead? Are current management education systems, which proved robust and effective for the past sixty years, capable of adapting to this new generation, helping them create their own leadership codes? New players in the field of education are emerging to take advantage of the rise of a massive middle class around the world. With their vast bodies of empirical research and their innovative practices in the design and delivery of management education through their corporate universities, can companies, provided they open up, pioneer new formats of executive education? Can these corporations shift from capital-intensive organisations to knowledge-intensive campuses, the latter seemingly favoured by the most talented and sought-after Millenials? If a shift is underway, Professional Service Firms are at the forefront of the transformation: based on a purely people-intensive business model, selling only knowledge, and governed through partnerships, PSFs have long had management education at the heart of their operations. Moreover, a large majority of their staff belong to the Y generation. This work therefore examines how to foster education-based innovative HR and leadership development strategies in Professional Service Firms, and draws lessons for the larger corporate world.