Syftet med studien är att genom intervjuer och sammanställning av policydokument ta fram chefers upplevelse av deras förutsättningar i sitt yrke och arbetsgivarens förväntningar och krav på chefernas prestation i den demografiska utvecklingen. Den teoretiska referensramen grundar sig i organisationsteori och organisationskultur för att ta med organisationernas strukturer kontra de kulturer som råder på arbetsplatser och synen på olika arbetsroller. Resultatet visar att chefernas förutsättningar i olika kommuner är relativt lika men att deras upplevelse av förutsättningar är olika beroende på den ledning och styrning som finns ovanför. Chefer med stora enheter och högt antal medarbetare ansågs sig ha bättre förutsättningar när det kom till både utvecklingsarbete och förändringsarbete än chefer med färre medarbetare och mindre enheter även om de i praktiken hade väldigt lika arbetsförhållanden. Det som skiljde sig åt var respondenternas beskrivning av sina arbetsgivare. De som hade större enheter och därav en högre arbetsbelastning hade en god relation till sin chef och ett högt förtroende vilket gjorde att upplevelsen av bättre förutsättningar blev högre. Resultatet visar också att samtliga respondenter arbetar med att leda på distans men att ingen av de tillfrågade upplever att det är någonting som de får stöd med från sin arbetsgivare. Samtliga respondenter visade också ett intresse för ämnet och kunde tydligt problematisera hur det påverkar en chef och ledare att inte ha daglig tillgång till sina personalgrupper. Det framkommer även tydligt hos samtliga respondenter att det inte diskuteras ledarskap i ledningsgrupperna utan att arbetet till största delen är operativt och praktiskt. / The purpose of the study is to, through interviews and compilation of policy documents, present managers' experience of their conditions in their profession and employers' expectations and demands on managers' performance in demographic development. The theoretical frame of reference is based on organizational theory and organizational culture to include the structures of the organizations versus the cultures that exist in the workplace and the view of different work roles. The result shows that the managers' conditions in different municipalities are relatively similar, but that their experience of the conditions is different depending on the management and governance that is above. Managers with large units and a high number of employees were considered to have better conditions when it came to both development work and change work than managers with fewer and smaller units, although in practice they had very similar working conditions. What differed was the respondents' description of their employers. Those who had larger units and therefore a higher workload had a good relationship with their manager and a high level of confidence, which made the experience of better conditions higher. The results also show that all respondents are working to manage remotely, but that none of the respondents feel that it is something they receive support from their employer. All respondents also showed an interest in the topic and could clearly problematize how it affects a manager and leader not to have daily access to their staff groups. It is also clear in all respondents that leadership is not discussed in the management groups, but that the work is largely operational and practical.

Under våren 2020 beslutade Folkhälsomyndigheten (u å) om rekommendationen att alla arbetstagare som hade möjlighet att arbeta hemifrån skulle göra det. Uppsatsen bygger på en kvalitativ studie där syftet var att ta reda på mer om chefers upplevelser av hybridledarskap. Studien gjordes i två organisationer, den ena hade ett hybridledarskap innan Covid-19 pandemin och den andra fick det som en följd av pandemin. Studien syftade också till att få kännedom om upplevelsen kring hybridledarskap skiljde sig åt mellan de olika organisationernas chefer. Vidare ville vi undersöka om chefer upplevde att delar av ledarskapet underlättas eller försvåras vid ett hybridledarskap. I Sverige har begreppet hybridledarskap förknippas med ledarskap som uppkommit på grund av Covid-19 pandemin. Det kopplas till förutsättningen att chefer leder medarbetare som inte alltid är på samma fysiska plats som chefen. Hybridledarskap fanns innan pandemin, men inte begreppet i sig med samma innebörd som idag. Studiens teoretiska referensram utgår ifrån olika teorier och begrepp tillhörande ledarskap. Teorier som tittats närmare på har en utgångspunkt i tillit, och de är LMX, Teori X och Teori Y samt tillit som ledningsfilosofi. Vi ville undersöka hur chefers ledarskap förhöll sig i relation till dessa teorier och begrepp. En upptäckt var att alla chefer anser sig leda utifrån ett tillitsperspektiv. Vi ville också titta på om chefernas upplevelser av hybridledarskap skiljde sig åt mellan organisationerna samt om det fanns några lärdom att dra utifrån det för de båda organisationerna. Vi har sett både skillnader, likheter samt upptäckt lärdomar att föra vidare.

The work place is becoming more flexible and an increasing number of employees report to a leader in another location or country. The borders between different countries, work places and cultures are diminished to a greater extent than before. Working from a distance means new opportunities in terms of competence development, flexibility in working hours, tasks and resources, a larger platform for various career opportunities and an expanded network. The purpose with this study is to examine how leaders can create a successful virtual team and motivate remotely. The qualitative study is carried out through interviews with leaders and employees within Nielsen Nordic. The result shows that the distance leader needs to be clear in terms of communication, responsibilities and expectations and allow the employees to “lead themselves”. The leader should encourage knowledge sharing and interaction in the team. Regular physical meetings are crucial for creating good relationships and effective cooperation. To create a motivated team the leader should e.g. involve the employees in decisions, work with feedback and understand the individual motivational factors. / Arbetsplatsen blir i högre utsträckning mer flexibel och fler och fler har en chef på annan ort eller i annat land. Gränserna mellan olika länder, arbetsplatser och kulturer suddas ut i större utsträckning än tidigare. Att arbeta på distans innebär bl.a. nya möjligheter vad gäller kompetensutveckling, större flexibilitet i arbetstid, arbetsuppgifter och resurser, en större plattform för olika karriärmöjligheter och ett utvidgat nätverk. Syftet med denna uppsats är att undersöka hur chefer kan skapa ett framgångsrikt virtuellt team och motivera på distans. Studien är kvalitativ och har utförts genom intervjuer med chefer och medarbetare på Nielsen i Norden. Resultatet visar att distanschefen måste vara tydlig vad gäller kommunikation, ansvar och förväntningar samt till stor del låta medarbetarna ”leda sig själva”. Chefen bör även uppmuntra kunskapsutbyte och interaktion i teamet. Regelbundna fysiska möten är avgörande för att skapa en god relation och ett effektivt samarbete. För att skapa ett motiverat team bör cheferna bl.a. involvera medarbetarna i beslut, arbeta mycket med feedback samt sätta sig in i medarbetarnas individuella drivkrafter. / Kristina Solbreck