Det upplevs bristande forskning om kompetensutvecklingens effekter, specifikt de effekter som sker på individnivå (Ellström &amp; Kock, 2008; Jönsson &amp; Schölin, 2013). Därför är syftet med den här studien att få en fördjupad förståelse för hur individen upplever vad kompetensutveckling kan ge. Studien utfördes på ett stort företag som tillämpar ett brett kompetensutvecklingsutbud för sina anställda med både kravsatta och frivilliga kompetensutvecklingsmöjligheter. Därför är studiens andra syfte att tolka och förstå individens upplevelse om vad kompetensutvecklingen kan ge utifrån tankar om tvingande eller frivillig kompetensutveckling. För att nå kunskap och insikt kring ämnet antar studien därför en kvalitativ ansats med intervjuer som datainsamlingsmetod. Sammanfattningsvis upplevde intervjupersonerna att kompetensutveckling bidrog med en identifikation med företaget, förändrad identitet, personliga inställningar, kontroll, gemenskap, välmående, en attraktionskraft och karriärmöjlighet. Upplevelserna kring vad kompetensutveckling kan ge förändrades inte om kompetensutvecklingsaktiviteten var tvingande eller frivillig. Intervjupersonernas upplevelser var att företagets ledarstil genomsyrades av öppenhet och medbestämmande och att de tydliggjorde sina motiv för utbildningarna och därmed var en anledning till varför dessa inte upplevdes som ett krav. / <p>Ledning och strategiskt personalarbete (LOSP) 3, 30 hp</p>

Under våren 2020 beslutade Folkhälsomyndigheten (u å) om rekommendationen att alla arbetstagare som hade möjlighet att arbeta hemifrån skulle göra det. Uppsatsen bygger på en kvalitativ studie där syftet var att ta reda på mer om chefers upplevelser av hybridledarskap. Studien gjordes i två organisationer, den ena hade ett hybridledarskap innan Covid-19 pandemin och den andra fick det som en följd av pandemin. Studien syftade också till att få kännedom om upplevelsen kring hybridledarskap skiljde sig åt mellan de olika organisationernas chefer. Vidare ville vi undersöka om chefer upplevde att delar av ledarskapet underlättas eller försvåras vid ett hybridledarskap. I Sverige har begreppet hybridledarskap förknippas med ledarskap som uppkommit på grund av Covid-19 pandemin. Det kopplas till förutsättningen att chefer leder medarbetare som inte alltid är på samma fysiska plats som chefen. Hybridledarskap fanns innan pandemin, men inte begreppet i sig med samma innebörd som idag. Studiens teoretiska referensram utgår ifrån olika teorier och begrepp tillhörande ledarskap. Teorier som tittats närmare på har en utgångspunkt i tillit, och de är LMX, Teori X och Teori Y samt tillit som ledningsfilosofi. Vi ville undersöka hur chefers ledarskap förhöll sig i relation till dessa teorier och begrepp. En upptäckt var att alla chefer anser sig leda utifrån ett tillitsperspektiv. Vi ville också titta på om chefernas upplevelser av hybridledarskap skiljde sig åt mellan organisationerna samt om det fanns några lärdom att dra utifrån det för de båda organisationerna. Vi har sett både skillnader, likheter samt upptäckt lärdomar att föra vidare.

No description available.

In all workplaces there are some type of a leader, a leader who in some way must guide and drive the work-group towards success. Today, there is a lot of research into what drives the employee forward and creates motivation. Research that is harder to find on the other hand is how the actual managers work about creating motivation and what their own view is of their leadership.   The purpose of this study is to fill that knowledge gap by finding out how managers view their own leadership, what view they have of their employees and how they feel they work with motivating their work group. In order to find out, a qualitative study of eight interviews with managers of different levels in the industrial sector was carried out, based on McGregor's theory X and Y, in Lewin's three leadership styles; authoritarian, democratic and let-go and in self-determination theory. In the study, the focus has been on the managers' perspective, which gives a subjective picture based on the respondents in the study's perspective.   The results of the study showed that the managers view their employees based on Theory Y, which means that they see people as voluntary workers and that people have the ability to make their own decisions. How the leadership styles could be applied to the managers was not as clear as there were elements of both the authoritarian and the let-go leadership style, but it turned out that the democratic leadership style was dominant among the managers. Finally, it could be stated that managers use both internal and external motivational factors to motivate their work group. Based on their motivation exercise, however, the managers show that it is the inner motivational factors that the greatest focus is on in order to achieve a high level of motivation. / På alla arbetsplatser finns det någon typ av ledare, en ledare som på något sätt ska vägleda och driva arbetsgruppen mot framgång. Idag finns det en hel del forskning på vad som driver medarbetaren framåt och skapar motivation. Forskning som är svårare att hitta är däremot hur cheferna går till väga för att skapa motivation och vad deras egen syn är på sitt ledarskap. Denna studies syfte är att fylla den kunskapsluckan genom att ta reda på hur chefer ser på sitt eget ledarskap, vilket synsätt de har på sina anställda och hur de upplever att de går till väga för att motivera sin arbetsgrupp. För att kunna ta reda på detta genomfördes en kvalitativ studie på åtta intervjuer med chefer av olika nivåer inom industrisektorn. Detta med grund i McGregors teori X och Y, i Lewins tre ledarskapsstilar; auktoritär, demokratisk och låt-gå och i självbestämmandeteorin. I studien har fokus legat på chefernas perspektiv, vilket ger en subjektiv bild utifrån respondenterna i studiens perspektiv. Resultatet i studien visade att cheferna ser på sina anställda utifrån Teori Y, vilket innebär att de ser människan som frivilligt arbetande och att människan besitter förmågan att ta egna beslut. Hur ledarskapsstilarna kunde appliceras på cheferna var inte lika tydligt då det fanns inslag av både den auktoritära-och låt-gå-ledarskapsstilen, men det visade sig att den demokratiska ledarskapsstilen var dominerande hos cheferna. Slutligen kunde man konstatera att chefer använder sig både av inre och yttre motivationsfaktorer för att motivera sin arbetsgrupp. Utifrån deras motivationsutövande visar dock cheferna att det är de inre motivationsfaktorerna som störst fokus ligger på för att uppnå en hög motivationsnivå.