Esta investigación tiene como propósito elaborar un programa de motivación para los Upline de las empresas y especialmente para aquellos con falta de experiencia en una empresa multinivel para que logren motivar adecuadamente a su equipo de trabajo. Presenta como objetivo general elaborar un programa de motivación de los equipos de trabajo de los Upline de la empresa Up Esencia, lo cual se desarrolló mediante la teoría Antropológico de Juan Antonio Pérez López, aplicado en un enfoque cualitativo a 150 consultores de la empresa Up Esencia mediante una guía de entrevista. Se realizó una propuesta con la finalidad de dar respuesta al objetivo general el cual consta de 3 etapas, la primera etapa se centra en liderazgo; posteriormente se encuentra la segunda etapa consiste en conocer a la empresa, como sus productos, sus formas de ganar dentro de ella; y por último se tiene a la tercera etapa que consiste en las ventas, en el cual se muestran técnicas para ayudar a los consultores a mejorar sus ventas; asimismo se tiene como resultado que los consultores se encuentran más motivados por el corporativo por los motivos extrínsecos; asimismo se encontró que los Upline motivan a su equipo intrínsecamente mediante capacitaciones y un correcto liderazgo; también se logró conocer que a los consultores más les interesa formar parte de Up esencia por las ganancias y la calidad de sus productos.

La presente investigación se orienta a precisar la relación entre las variables: liderazgo transformacional y satisfacción laboral. El estudio se realizó con una muestra de trabajadores pertenecientes a una empresa del sector privado del rubro de courier y logística. Para cumplir con el propósito de la presente investigación, se trabajó con una muestra 65 trabajadores dependientes entre 19 a 58 años de edad, quienes ocupaban diferentes posiciones dentro de la organización. Se utilizó la escala de liderazgo transformacional desarrollada por los autores Bass y Avolio (2000) y adaptada en el contexto chileno por Vega y Zavala (2004) y la escala de satisfacción laboral de Yamamoto (2012). Los resultados muestran una correlación significativa y positiva entre las dimensiones de la variable liderazgo transformacional y la de satisfacción laboral. Al elevarse la percepción de liderazgo transformacional en sus líderes inmediatos, la satisfacción laboral será más elevada. / This research aims to clarify the relationship between the variables: transformational leadership and job satisfaction. The study was conducted with a sample of workers from a private company within the courier and logistic category. To fulfill the purpose of this investigation, the study used a sample of 65 employees between 19-58 years old from different areas within the organization. The transformational leadership scale developed by Bass and Avolio (2000) and adapted in the Chilean context by Vega and Zavala (2004) and the scale of job satisfaction from Yamamoto (2012) were applied. The results show a significant and positive correlation between the transformational leadership variable and the job satisfaction. When raising the perception of leadership in their immediate leaders, job satisfaction will be higher.

El objetivo del presente estudio fue determinar si existe una relación entre los estereotipos de roles de género y las actitudes hacia las mujeres en posiciones de liderazgo, en un grupo de mujeres trabajadoras de dos organizaciones de Lima Metropolitana (N=260). Para lo cual se aplicaron las tres viñetas que conforman la Escala para medir Actitudes hacia las Mujeres en Posiciones de Liderazgo y la Escala de Estereotipos de Roles Sexuales (SRSS). Los resultados mostraron que no hay relación entre las actitudes hacia las mujeres en posición de liderazgo y los estereotipos de roles de género. También, se observó que las líderes mujeres que presentan atributos comunales y atributos mixtos al ejercer su rol reciben actitudes positivas y hay mayor aceptación de las mismas, en comparación con las mujeres que presentan atributos únicamente agénticos, quienes desencadenan actitudes neutras. Además, no se observaron diferencias en las actitudes hacia las mujeres líderes, según el rubro organizacional de las participantes del estudio. Finalmente, no se presentaron diferencias entre los estereotipos de roles de género que se le asignaron a las mujeres y a los hombres en posición de liderazgo. / The objective of the present study was to discover if there is a relationship between stereotypes of gender roles and attitudes towards women in leadership positions in a group of women workers of two organizations in Metropolitan Lima (N = 260). To this end, the three vignettes that make up the Scale to measure Attitudes towards Women in Leadership Positions and the Sexual Roles Stereotypes Scale (SRSS) were applied. The results show that there is no relationship between attitudes towards women in a leadership position and stereotypes of gender roles. Also, it was observed that women leaders who present communal attributes and mixed attributes when exercising their role receive positive attitudes and there is greater acceptance of them, in comparation whit women who have only agnostic attributes, who trigger neutral attitudes. Additionally, no differences were observed in attitudes towards women leaders, according to the organizational category of the study participants. Finally, there were no differences between the stereotypes of gender roles that were assigned to women and men in leadership positions.

El objetivo del presente estudio es analizar la relación entre los valores, la ideología política, el sexismo ambivalente y las actitudes desfavorables hacia el liderazgo femenino en una escuela de suboficiales de Lima Metropolitana. La muestra está formada por 217 participantes de Lima (141 hombres y 76 mujeres) con una edad media de 21 años. Para ello, se emplean cuatro escalas y una ficha de datos sociodemográficos. Los estadísticos que se utilizan son correlaciones paramétricas, comparaciones de media y regresión múltiple jerárquica. Los resultados muestran que hay asociaciones significativas entre las variables mencionadas. Se identifican mayores puntajes de sexismo benevolente en toda la muestra y que los hombres puntúan más alto en ambos tipos de sexismo que las mujeres. Se encuentra que el sexismo hostil, los valores de conservación y apertura, así como el RWA son variables que predicen las actitudes desfavorables hacia el liderazgo femenino dentro de la muestra, con lo que los resultados evidencian que hay cierto rechazo hacia la igualdad de oportunidades que pueden tener las mujeres dentro del ámbito militar. / The aim of this study is to analyze the relationship between values, political ideology, ambivalent sexism and unfavorable attitudes towards female leadership in students of a Non- Commissioned Officers School in Lima metropolitan area. The sample consists of 217 participants from Lima (141 men and 76 women) with an average age of 21 years. For this reason, we used four scales and a sociodemographic data sheet. The statistics consisted of parametric correlations, mean comparisons and hierarchical multiple regression. The results showed significant associations between the mentioned variables. In addition, higher scores of Benevolent Sexism were identified throughout the sample and men scored higher than women in both types of sexism. Finally, it was found that hostile sexism, conservation and openness values, as well as the RWA are variables that predict unfavorable attitudes towards female leadership within the sample, which shows that there is a certain rejection towards equal opportunities that women can have within the military.

En el contexto de un mercado competitivo, aunque altamente regulado como es el sector financiero en el Perú, el presente estudio descriptivo – exploratorio tiene como objetivo principal, observar, caracterizar y analizar los comportamientos observables del personal supervisor de grupos de televentas en relación a las expectativas de sus supervisados, a partir de las dimensiones de los estilos de liderazgo transaccional y transformacional, en uno de los cuatro principales bancos del país. La presente tesis para optar por la licenciatura en Gestión Empresarial pretende contribuir con los estudios sobre liderazgo en áreas de ventas, en las que predominan los estilos transaccionales, que se basan en las dimensiones de recompensas y sanciones, es decir incentivos externos generalmente monetarios. A partir de un enfoque mixto, basado en la aplicación de entrevistas a los supervisores y cuestionarios a los ejecutivos de ventas, se estudian tanto la autopercepción de los supervisores como la valoración de los comportamientos observables por parte de los ejecutivos de ventas, para posteriormente identificar posibles brechas entre las prácticas de supervisión y las expectativas y necesidades de los supervisados. De esta manera se esperan observar espacios de mejora tanto en la selección y formación del personal supervisor, como en la atención a las necesidades de supervisión de los ejecutivos de ventas que contribuyan con la mejora de su desempeño y efectividad en las ventas. La presente investigación, se apoya en la metodología del estudio de caso para lo cual ha trabajado con la jefatura de televentas del banco Interbank, recogiendo y sistematizando información de toda la población de la unidad de análisis, es decir cuatro supervisores y cincuenta y seis ejecutivos de televentas a su cargo. Adicionalmente se han considerado tres entrevistas exploratorias a dos profesores especialistas en gestión de personas y al jefe de la unidad de ventas. Finalmente, el estudio basado en las dimensiones de los estilos de liderazgo transaccional y transformacional, permite identificar un conjunto de brechas entre la autopercepción de los supervisores y las expectativas de los ejecutivos de ventas que sugieren – como señalan algunos estudios – que en las áreas de ventas las dimensiones del liderazgo transformacional influye positivamente en el compromiso de los trabajadores y con ello en su desempeño. Sin embargo, se concluye que en las áreas de ventas no es recomendable sustituir o disminuir las estrategias de supervisión basadas en incentivos monetarios con estrategias fuertemente orientadas a las dimensiones de liderazgo transformacional; sino que las primeras que se deben complementar con estímulos basados, además, en el compromiso, el valor compartido y la comunicación entre los miembros del grupo.

La presente investigación se orienta a precisar la relación entre las variables: liderazgo transformacional percibido y motivación laboral. El estudio se realizó con una muestra de trabajadores pertenecientes a una empresa privada del sector retail en Lima Metropolitana. Para cumplir con el propósito de la presente investigación, se trabajó con una muestra de 149 trabajadores dependientes entre 18 y 49 años de edad, quienes ocupaban posiciones operativas tanto de reposición de productos como de cajeros y multifuncionales. Se utilizó la sub-escala de liderazgo transformacional desarrollada por los autores Bass y Avolio (2000) y adaptada en el contexto chileno por Vega y Zavala (2004) y la escala de motivación laboral en la versión adaptada y validada al español por Gagné, Forest, Vansteenkiste, Crevier-Braud, Van Den Broeck, Aspeli y Wang (2012). Los resultados muestran una correlación significativa, positiva y mediana entre las dimensiones de liderazgo transformacional percibido y de motivación autónoma y motivación intrínseca. / The present investigation aims to clarify the relationship between the variables: perceived transformational leadership and autonomous motivation. The study was conducted with a sample of workers belonging to a private company in the retail sector at Lima. In order to comply with the purpose of the present investigation, the study used a sample of 149 dependent workers between 18 and 49 years old, who held operative positions. The sub-scale of transformational leadership developed by the authors Bass and Avolio (2000) and adapted in the Chilean context by Vega and Zavala (2004) and the scale of labor motivation in the version Gagné, Forest, Vansteenkiste, Crevier-Braud, Van Den Broeck, Aspeli y Wang (2012), adapted to spanish languagge. The results show a significant and positive correlation between the transformational leadership variable and the autonomous and intrinsec motivation variable.

El objetivo principal de la presente investigación es explorar la relación entre los estilos de liderazgo y el compromiso organizacional. El estudio se realizó con colaboradores del rubro bancario. Participaron 147 trabajadores del área de microfinanzas, pertenecientes a distintas posiciones. Para recoger la información, se usó la escala MLQ-5X versión corta (Bass y Avolio, 1997) y la Escala de Compromiso Organizacional (Meyer, Allen y Smith, 1993). Los resultados muestran que todos los estilos de liderazgo presentan una correlación significativa con el compromiso organizacional, siendo el estilo transaccional el que presenta el mayor efecto dentro de esta muestra. / The main goal of the current investigation is to explore the relationship between leadership styles and organizational commitment. This investigation was done with workers from the bank sector. There were 147 participants, all from the microfinance area, but from different positions. In order to obtain information, the MLQ-5X short version scale (Bass and Avolio, 1997) and the Organizational Commitment Scale (Meyer, Allen and Smith, 1993) were used. The results shows that all the leadership styles have a significant correlation with organizational commitment, being the transactional style the one with greatest effect in this sample of executives.

La presente investigación tuvo como objetivo conocer los procesos de constitución, transformación y transmisión del liderazgo organizacional en una empresa familiar de Lima Metropolitana. Se planteó un diseño narrativo que permitió reconstruir la historia de la organización en base a las experiencias de sus líderes. La narrativa construida ha permitido identificar 3 etapas importantes en la configuración del liderazgo en la empresa: Los inicios, la formalización y la transformación. Los resultados demostraron que, conforme fueron pasando los años y la empresa fue creciendo, se generó la necesidad de un liderazgo más complejo y ajustado a las situaciones, los ambientes, al tipo de trabajo y a los subordinados. Los resultados son analizados y discutidos a la luz de un marco teórico, también de corte narrativo, que reconoce la manera como a lo largo del tiempo, se han ido desarrollando distintos modelos teóricos para comprender de manera más completa el liderazgo organizacional, tomando en consideración las características y conductas del líder; el ambiente y las situaciones en las que se encuentra inmerso; y los efectos que puede tener sobre los subordinados.

El objetivo del presente trabajo es identificar los roles de género y estilos de liderazgo asignados a personas en altos puestos directivos por parte de un grupo de estudiantes de una universidad privada de Lima. La muestra está conformada por 122 estudiantes, quienes describieron a una persona directora ejecutiva, un hombre director ejecutivo o una mujer directora ejecutiva, dependiendo del grupo de trabajo al que fueron asignados. Con el fin de lograr los objetivos planteados se utilizó la Escala de Estereotipos de Roles Sexuales de Raguz (1991) y el Cuestionario Multifactorial de Liderazgo 5X de Bass y Avolio (2000). Los resultados mostraron que el campo del liderazgo continúa siendo masculino, aun cuando no existen diferencias entre los estilos de liderazgo ejercidos por hombres y mujeres. Por esta razón, tanto los hombres como mujeres con características masculinas generan una mayor intención de contratación que aquellos con características femeninas. También se observa que las mujeres en puestos de liderazgo presentan una incongruencia entre su rol de género y su rol social. / The aim of this study is to identify the gender roles and leadership styles that are given to high level managers by a group of students of Lima (Peru). The sample consists in 122 students, who described an executive director, a male executive director or a female executive director, depending on which of the three work groups they were assigned. The measurement scales used were the Sexual Roles Stereotype Scale (Raguz, 1991) and the Multifactor Leadership Questionnaire 5X (Bass & Avolio, 2000). The results show that leadership continues to be masculine, even though there are no significant differences between leadership styles of men and women. For that reason, men and women with masculine characteristics are more likely to be hired than those with feminine characteristics. This study also shows that women in leadership positions go through incongruence between their gender role and their social role as leaders.

El objetivo del presente estudio es determinar si ejecutivos de una universidad privada de Lima evidencian un estereotipo masculino tradicional en sus concepciones de liderazgo. De igual forma, si hay diferencias debido al sexo de los participantes en sus concepciones de liderazgo. La muestra estuvo compuesta por 69 ejecutivos que describieron a una Persona Líder, Líder Hombre o Líder Mujer haciendo uso de la Escala de Estereotipos de Roles Sexuales (SRSS). Los resultados mostraron que el estereotipo de líder era masculino y se presentaron diferencias debido al sexo del participante. / The aim of this study is to determine if executives from a private university in Lima demonstrate a traditional masculine stereotype in their conceptions of leadership. Also, if there are differences due to the participants’sex. The sample consisted in 69 executives that described Leader, Men Leader or Women Leader using the Sexual Roles Stereotyping Scale (SRSS). The results show that leader stereotype was masculine and that there were differences due to the sex of the participant.