El propósito de esta investigación es conocer el estilo de liderazgo que predomina en las directoras de Natura Cosméticos S.A. – Sector Llampayec en la ciudad de Chiclayo, quienes tienen a su cargo colaboradoras (consultoras) que ejercen sus labores sin ningún contrato y en el momento que ellas dispongan de tiempo. El líder mantiene motivadas a sus colaboradores, influye positivamente en ellas y sostiene el optimismo para que la red de ventas no se debilite. Todo esto apunta a un estilo de liderazgo que sin saber han desarrollado, y al no saber su estilo no saben que mejoras aplicar. Considerando que el capital principal de la empresa son las personas, quienes dan dinamismo al giro del negocio y no es fácil gestionar a través de los demás, porque el mayor poder de decisión recae en cada una de ellas. Ante esta situación se planteó como objetivo principal: elaborar una propuesta de mejora del estilo de liderazgo de las directoras de Natura. La investigación tuvo un enfoque cuantitativo, se usó la encuesta en una población total de 30 líderes y se obtuvo como resultado que: orientado a las personas y orientado a las tareas se ubican en un nivel alto con un promedio de 4.08 y 3.34 respectivamente. El estilo que predomina es: Líder de equipo y sólo 5 pertenecen al estilo Country Club. Se concluye que las líderes se preocupan por las relaciones humanas y por los resultados, les apasionado su trabajo y están comprometidas con la misión de la empresa.

Tras la descentralización política de 2002 en Perú, los gobiernos regionales se posicionaron como un nuevo cargo al cual las y los políticos peruanos aspiran en la arena subnacional. Sin embargo, existen pocos estudios sobre los perfiles y las carreras políticas de las y los gobernadores regionales. El principal objetivo de esta tesis es identificar y describir las carreras políticas de estos nuevos gobernadores regionales electos en el periodo 2002-2022. En términos teóricos, la tesis propone una tipología de 11 modelos de carreras políticas, resultado de la combinación de los movimientos y la ambición de las y los políticos. Empíricamente, la tesis argumenta que, en su mayoría, las y los gobernadores electos desde 2002 han desarrollado una carrera de tipo “amateur”. Sin embargo, los resultados también muestran que más del 70% de estos últimos cuenta con experiencia electoral previa. A su vez, el número de las y los gobernadores de tipo “amateur” ha ido descendiendo con el tiempo en el período analizado, mientras que es cada vez más frecuente que el ejecutivo regional sea ocupado por políticos con carreras progresivas ascendentes, que ocuparon previamente cargos en gobiernos locales. La investigación utiliza una base inédita que recoge información de las 150 personas elegidas para el cargo ejecutivo regional entre 2002 y 2022, construida a partir de la información oficial del Jurado Nacional de Elecciones. Se realiza un análisis de los datos con estadística descriptiva para mostrar los resultados empíricos respecto de los perfiles y las carreras políticas de los líderes políticos regionales.

Los fraudes en las empresas se asocian con la apropiación indebida de activos afectando las operaciones organizacionales; por tanto, el estudio planteó como objetivo general determinar la relación de la ética laboral y el liderazgo desde la perspectiva de los colaboradores de un Banco en la ciudad de Chiclayo, el enfoque metodológico es cuantitativo, correlacional, utilizando la técnica de la encuesta con una muestra de 97 colaboradores, en dónde el 52.6% son del género femenino, y el 47.4% son del género masculino de los cuales el 52.6% se encontraban en un rango de 45 – 64 años, quienes fueron evaluados mediante la escala de ética laboral y la escala de liderazgo. Los resultados demuestran que existe una relación positiva alta entre la ética laboral y el liderazgo (r=0.731). Concluye que, es necesario alentar el liderazgo desde la ética para desarrollar capacidades que puedan beneficiar a la entidad.

El propósito de esta investigación es presentar una Propuesta de gestión escolar con Neuroliderazgo para optimizar la Gestión del Currículo en la I.E.11151 “Monseñor Augusto Vargas Alzamora” basado en el Plan Lima, que promueve la Gestión del currículo en EBR para la mejora de los aprendizajes.(DREL, 2013)Se prioriza las iniciativas para poder responder a una problemática y que es necesario resolver, pues constituye guía para planificar, brindar orientaciones e implementar un conjunto de acciones necesarias para llevar a cabo una propuesta de intervención ,es muy útil para alcanzar el objetivo de IMPLEMENTAR LA PROPUESTA DE GESTIÓN ESCOLAR CON NEUROLIDERAZGO PARA OPTIMIZAR LA GESTIÒN DEL CURRÍCULO EN LA I.E.11151 MONSEÑOR AUGUSTO VARGAS ALZAMORA. La cual está enfocada directamente al logro de los aprendizajes de los estudiantes. El estudio ha alcanzado el Fortalecimiento de las acciones de integración entre la comunidad educativa, a través del Liderazgo Pedagógico con la intervención oportuna para la gestión efectiva del currículo, el uso de herramientas didácticas para implementar mecanismos de mejora continua en la I.E., el Promover la reflexión y toma de decisiones para mejorar la gestión del currículo de la I.E. La población estuvo conformada por veintiocho docentes que conforman la totalidad del personal docente de la Institución Educativa, en la recopilación de datos se utilizó la entrevista como técnica de recojo de información y como instrumento la guía de entrevista, donde el informante fue el personal docente, así mismo se hizo uso de la técnica de grupo de discusión , con la aplicación del instrumento guía de discusión. Se generaron las condiciones para sustentar la capacidad de todo el equipo pedagógico para desarrollar el trabajo colaborativo, identificando debilidades y fortalezas con las que cuenta la escuela para encontrar puntos de apalancamiento a fin de elaborar acuerdos y compromisos colectivos sobre el establecimiento de las metas, objetivos, las acciones y los roles a desarrollar durante el proceso, trabajando juntos por la mejora de la gestión escolar.

La presente investigación correlacional estudia la relación entre la Satisfacción Laboral de los trabajadores con su Inteligencia Emocional y el Estilo de Liderazgo que muestran sus jefes, en una empresa financiera pública del Perú. Participaron 101 colaboradores de dicha empresa, respondiendo la Escala de Satisfacción Laboral (Price, 1997), el cuestionario Trait Meta-Mood Scale (TMMS) diseñado por Mayer y Salovey (1995), para medir la Inteligencia Emocional y el cuestionario MLQ 5X-Short, para medir los estilos de Liderazgo (Transformacional, Transaccional y Laissez-faire). Los resultados del estudio muestran una correlación directa media entre la Satisfacción Laboral de los trabajadores y el estilo de Liderazgo Transformacional (.42) y Transaccional de sus líderes (.45), dándose este último en mayor medida. En cuanto al estilo Laissez-Faire, se muestra la existencia de una relación inversa con la variable de Satisfacción laboral (- .40). Asimismo, los resultados no muestran una relación significativa entre la Satisfacción Laboral y la Inteligencia Emocional. / The present correlational investigation studies the relationship between Job Satisfaction of the employees with their Emotional Intelligence and the Leadership Style in their leaders, in a public banking company in Peru. 101 workers were considered as a sample. The Job Satisfaction Scale (Price, 1997), the Trait Meta-Mood Scale (TMMS) questionnaire designed by Mayer and Salovey (1995), to measure Emotional Intelligence and the MLQ 5X-Short questionnaire, to measure Leadership Styles: Transformational, Transactional and Laissez Faire. In this study, a moderate positive correlation was determined between workers' Job Satisfaction and the Transformational Leadership style (.42) and Transactional Leadership style (.45). As for the Laissez-Faire style, the existence of an indirect relationship was confirmed (-.40) with Job Satisfaction. On the other hand, no significant relationship was found between Job Satisfaction and Emotional Intelligence.

La presente investigación tuvo como objetivo describir las características que deberían tener los líderes peruanos que teletrabajan en el contexto de COVID-19 de acuerdo a las expectativas de sus equipos. Particularmente, resulta importante estudiar sobre las características que se necesitan en un líder en situaciones de crisis como lo es el contexto de COVID-19, dado que esta pandemia ha causado una pérdida de bienestar en los teletrabajadores peruanos, quienes necesitan del líder en este contexto de incertidumbre. El método de investigación planteado fue cualitativo y el análisis de información se realizó a partir de los planteamientos de la teoría fundamentada, lo que permitió identificar, a través de entrevistas, un conjunto de características que describen a los líderes ideales en cinco categorías: carismático y afable, reconoce y se compromete con su equipo, visión y dirección, orienta y acompaña a su equipo y desarrolla a su equipo. Estos resultados dan cuenta de la necesidad de implementar cambios en los estilos de liderazgo actuales. En base a esta investigación, se encontró que la mejor manera de atravesar los cambios que trae este contexto, es escuchando y reconociendo las necesidades de los trabajadores. Por tanto, el líder juega un papel fundamental en escuchar y apoyar a su equipo, a la vez que brinda calma, tranquilidad y un nuevo camino a su equipo y a su organización. / The objective of this research was to describe the characteristics that Peruvian leaders who telework in the context of COVID-19 should have according to the expectations of their teams. In particular, it is important to study the characteristics that are needed in a leader in crisis situations such as the context of COVID-19, given that this pandemic has caused a loss of wellbeing in Peruvian teleworkers, who need the leader in this context of uncertainty. The research method proposed was qualitative and the information analysis was carried out from the approaches of grounded theory, which allowed identifying, through interviews, a set of characteristics that describe ideal leaders in five categories: charismatic and personable, recognizes and commits to his team, vision and direction, guides and accompanies his team and develops his team. These results show the need to implement changes in current leadership styles. Based on this study, it was found that the best way to go through the changes that this context brings is by listening and recognizing the needs of the workers. Therefore, the leader plays a fundamental role in listening and supporting his team, while providing calm, tranquility and a new path to his team and his organization.

El presente Plan de acción denominado “Desarrollo de estrategias de comprensión lectora en la IEI Nº 139 El Romero” tiene como propósito presentar una propuesta de alternativa de solución que responde con pertinencia y eficacia al siguiente problema priorizado Inadecuada aplicación de estrategias de comprensión lectora, tiene como objetivo general Desarrollar estrategias didácticas para la comprensión lectora y como objetivos específicos: Manejar adecuadamente el enfoque del área de Comunicación, Fortalecer las capacidades para el manejo en procesos didácticos del área de comunicación, Monitorea y acompañar al docente en forma permanente y Practicar acuerdos de convivencia en el aula y fuera de ella en forma permanente, a partir de los cuales se formulan las siguientes alternativas de solución: Empoderamiento de los docentes en el dominio del enfoque por competencia del área de comunicación, Implementación del Plan de monitoreo y acompañamiento de los docentes para desarrollar un trabajo en equipo y mejorar los aprendizajes de los estudiantes y Practicar los acuerdos y normas de convivencia en el aula y fuera de ella, lo que implica sumir compromisos para abordar y solucionar la situación problemática conllevando que nuestros estudiantes construyan aprendizaje significativos que desarrollen su comprensión lectora. Todo esto se ve fundamentado con el ejercicio de un “verdadero liderazgo orientado hacia los aspectos curriculares y pedagógicos, que parta de un diagnóstico inicial que ayude a hacer visibles la naturalidad de los diferentes desempeños desde una perspectiva, reflexiva, proactiva y constructiva, y trabajar hacia la creación de una comunidad de aprendizaje al interior de la escuela” (Freire y Miranda, 2014). La propuesta de solución se sustenta en un marco teórico con fuentes de información e investigación sobre el liderazgo pedagógico en la escuela que queremos como las cinco dimensiones de Viviane Robinson, el Marco del buen desempeño Directivo y Docente.

La presente investigación nace con el objetivo de diagnosticar el nivel de madurez digital por parte de la organización microfinanciera Mibanco luego de haber analizado su proceso de transformación digital durante el año 2020. En este sentido, se analizaron sus principales procesos clave y cómo sus autoridades gestionan su liderazgo, permitiendo identificar puntos de mejora dentro del proceso de madurez digital que, a su vez, podrán beneficiar a las organizaciones en el sector bancario. Se utilizó el modelo de madurez digital Leading Digital en donde se obtuvieron resultados que evidencian la percepción de los colaboradores de Mibanco con respecto a sus dos variables. De manera complementaria, con el fin de corroborar y contrastar percepciones, se entrevistaron a especialistas de transformación digital dentro de la organización para profundizar en los hallazgos obtenidos y analizar si, desde su rol de líderes digitales, refuerzan o discrepan de los resultados obtenidos en la ejecución del cuestionario. Finalmente, el diagnóstico categorizó a la organización como un Digital Master (nivel más elevado); sin embargo, con la triangulación realizada se brindó una crítica y recomendación para que la organización pueda seguir encaminando su proceso de transformación digital y logre la plenitud de una organización totalmente digital.

En una sociedad hiperindustrial y globalizada como la actual, las mujeres están asumiendo puestos profesionales de alta responsabilidad como nunca antes habían conseguido. Prueba de ello son las elevadas tasas de acceso y egreso de las mujeres en la formación superior. Pero aunque los avances alcanzados sean múltiples y las cifras puedan augurar un futuro prometedor, lo cierto es que las voces femeninas todavía no se reconocen en los espacios de influencia y de decisión de las instituciones de Educación Superior. En base a ello, el presente estudio se planteó con el objetivo de conocer, comprender e interpretar la visión que las líderes universitarias tienen sobre sus experiencias en la gobernanza académica. Para ello, se contó con la participación voluntaria de 48 mujeres que habían ocupado un vicerrectorado, un decanato o una dirección de departamento, de instituto de investigación o de centro propio de la Universidad de Alicante durante el periodo comprendido entre 2006-2016. Se optó por un enfoque metodológico cualitativo y para la recogida de los datos se empleó la entrevista semiestructurada, la observación parcialmente participante y el diario de campo. El análisis de los datos se llevó a cabo con la ayuda del software AQUAD 7. De acuerdo con los principales resultados, las líderes ingresan al cargo por mecanismos externos de inducción y con una clara vocación de servicio a la comunidad universitaria. La barrera principal con la que se enfrentan es su falta de acceso a las redes y oportunidades de apoyo, así como el conflicto derivado de la confluencia entre la vida personal, profesional y familiar, obstáculos que merman consideradamente su salud física y emocional. Pese a ello, y como consecuencia de su escasa conciencia crítica de género, no reconocen el impacto que su condición de mujer puede tener en este tipo de impedimentos. En base a esto, se concluye la necesidad de incrementar las actuaciones de sensibilización y concienciación en materia de igualdad de género en la academia, ofrecer oportunidades de apoyo y mentaría para el liderazgo académico, fortalecer las políticas institucionales de corresponsabilidad y, en última instancia, que las líderes sean capaces de deconstruir las barreras internas con las que se autolimitan.

La siguiente investigación pretende determinar la influencia del liderazgo en el clima organizacional de tres empresas familiares del rubro de restaurantes, para conocer en qué nivel de Liderazgo se encuentran los responsables de estas empresas y hacia que dimensión está orientada si es hacia las personas o hacia las tareas, por ende se tuvo como objetivo principal Determinar la influencia del liderazgo que ejerce el responsable en el clima organizacional desde la percepción de los colaboradores en las tres empresas familiares. El método que se utilizó fue un enfoque cuantitativo, ya que permitió analizar los datos de manera numérica, el nivel de investigación fue explicativo porque se centró en determinar cuál es la influencia del liderazgo en el clima organizacional. La técnica que se empleó en esta investigación fue una encuesta estructurada en base al modelo de liderazgo de Blake and Mouton y al modelo de Great place to work para clima organizacional, esta encuesta se aplicó a un total de 52 trabajadores. Tras haber llevado a cabo la ejecución de la encuesta se obtuvo como resultados que el liderazgo influye de manera positiva en el clima organizacional, por ende, se concluyó que si lo responsables lideraran de una manera correcta se obtendrá un buen clima organizacional en la empresa.