This essay analyses eight different individuals perspectives on diversity in order to find knowledge about how a positive diversity work can be done. To achieve this purpose, the following question will be answered: What promotes diversity work according to informants with special expertise in the field? What tools are there that can promote and make use of diversity in different areas? The study is a qualitative study based on interviews where a deductive analysis approach, inspired from the Thematic analysis model created by Braun and Clarke was adopted. A theoretical analysis tool was created based on the third generation of Activity theory - which is based on the theories of Vygotsky, Leontyev and Engeström, as well as the Zone of proximal development and the theory of Expansive Learning. The result of the analysis of the interviewees interviews stories where placed in Engeströms third generation Activity theory. In the analysis of the result we found that there were a variety of factors that could be used to promote diversity work and that there were many tools used to promote diversity. In the interviews we found factors and tools in the form of: anonymization, competence-based recruitment, norm criticism, diversity analysis, intersectionality, separatism, representation, inclusion analysis and transparency. In addition to the above, a parallel learning process emerged: the embryo of a fourth generation Activity theory - the zone of expansive development. / Denna uppsats analyserar åtta individers perspektiv på mångfald med syfte att finna kunskaper om hur ett positivt mångfaldsarbete kan bedrivas. För att uppnå detta syfte kommer följande frågeställning att besvaras: Vad främjar mångfaldsarbete enligt informanter med särskild sakkunskap av mångfald? Vilka redskap kan främja och tillvarata mångfalden inom olika områden? Studien är en kvalitativ studie, baserad på intervjuer där en deduktiv analysansats med inspiration från Braun och Clarkes tematiska analysmodell, antogs. Ett teoretiskt analysverktyg skapades utifrån tre generationers verksamhetsteori. Dessa tre generationer av verksamhetsteorin tar sin grund i Vygotskijs, Leontyevs och Engeströms teorier samt i idéerna om den proximala utvecklingszonen och det expansiva lärandet. Resultatet från analysen av informanternas intervjuer placeras in i Engeströms tredje generations verksamhetsteori. Vi fann vid analysen av resultatet att en mängd olika faktorer används för att främja mångfaldsarbete samt att många redskap används för att främja mångfalden. Följande faktorer och redskap var centrala: anonymisering, kompetensbaserade rekryteringar, normkritik, mångfaldsanalys, kunskap kring intersektionalitet, separatism, representation, inkluderingsanalys och transparens. Utöver nämnda resultat framkom en parallell lärandeprocess: embryot av en fjärde generationens verksamhetsteori – den expansiva utvecklingszonen.

Bakgrund: Invandringen till Sverige har ökat de senaste åren. Detta ställer organisationer inför nya utmaningar då det gäller att rekrytera och kunna tillgodogöra sig den kompetens som den nytillkomna befolkningen besitter. Sveriges riksdag vill främja mångfalden på svenska arbetsplatser och har lagstadgat att organisationer aktivt måste arbeta med mångfaldsarbete. Till följd av att direktiv saknats har rekryteringsförfarandet präglats av att chefer tenderar att rekrytera individer som liknar dem själva, vilket resulterar i homogena gruppkonstellationer. Denna företeelse benämns som homosocial reproduktion. Vikten av en mångfaldsplan är därav väsentlig för att organisationens mångfaldsarbete skall vara genomgående i hela organisationen. Syfte: Studiens syfte är att beskriva och analysera chefers uppfattning om hur rekrytering sker utifrån organisationens mångfaldsplan Metod: Då syftet med studien är att beskriva och analysera enskilda individers upplevelser har en kvalitativ undersökningsmetod använts. Sju individuella semistrukturerade intervjuer har genomförts i relation till vår teoretiska referensram. Slutsatser: Studiens resultat visar tydligt på chefers bristande engagemang för att läsa mångfaldsplanen. Vidare har föreliggande studie visat att cheferna upplever att mångfaldsplanen inte går att applicera på de lokala kontoren, vilket resulterar i att HR:s informationsspridning fallerar. Studien har därav visat att mångfaldsplanen inte påverkat chefers rekryteringsförfarande. Föreliggande studie har visat att chefer rekryterar enligt personliga preferenser och har diversifierade gruppsammansättningar i form av varierande kön, ålder, arbetslivserfarenhet och akademisk bakgrund. Föreliggande studie har visat att etnicitet inte involveras i chefernas definition av mångfald vilket kan tyda på etnisk underordning. / Background: Immigration to Sweden has increased in recent years requiring organizations to utilize the newly arrived population. The Swedish Parliament wishes to promote diversity in Swedish workplaces and has laid down a law stating that organizations must actively work on diversity. Due to the absence of a directive, the recruitment procedure has been characterized by managers tending to recruit individuals similar to themselves, which has resulted in homogeneous group configurations. This phenomenon is called homosocial reproduction. The importance of a diversity policy is therefore essential for diversity to be continuous throughout the organization. Purpose: The purpose of the study is to describe and analyze the manager's perception of how recruitment is based on the organization's diversity policy. Method: Since the purpose of the study is to describe and analyze individual experiences, a qualitative survey method has been used. Seven individual semi- structured interviews have been conducted in relation to our theoretical reference framework. Conclusion: The results of the study emphasize the manager's lack of commitment to reading the diversity policy. Furthermore, the present study has shown that managers perceive that the diversity policy cannot be applied at local offices, resulting in HR failing to disseminate the information. The study has also shown that the diversity policy did not affect the manager's recruitment process. The present study has shown that managers recruit according to personal preferences and have diversified group compositions in the form of varying gender, age, work experience and academic background. The present study has shown that ethnicity is not involved in the manager's definition of diversity, which may indicate ethnic subordination.