Dans le contexte de la globalisation croissante, les entreprises multinationales qui s’implantent à l’étranger ont un véritable défi à relever à l’heure actuelle et pour les années à venir : comment attirer et retenir des talents dans le cadre d’une compétition mondiale. L’enjeu est particulièrement fort en Chine dans un contexte de croissance rapide et de pénurie de talents. Le taux de turn-over au sein des entreprises multinationales en Chine est très élevé. Une mobilité fréquente des jeunes talents, au particulier les jeunes cadres qui circulent entre les entreprises étrangères est une vraie menace managériale. L’objectif de cette recherche est déterminer les meilleures pratiques de GRH et, tout particulièrement, de management des compétences qui permettent d’améliorer la fidélisation des jeunes cadres des multinationales. La fidélité se traduit par une faible intention de départ et une forte implication organisationnelle. Notre question de recherche est donc : Quels sont les facteurs qui influencent l’intention de départ des jeunes talents d’une part et leur implication organisationnelle d’autre part ? / In the context of increasing globalization, multinational companies set up abroad have a real challenge at present and for the near future: how to attract and retain talent in a global competition. This is particularly crucial issue in China, in a context of rapid growth and of talent shortage. The rate of turnover in multinational companies in China is very high. The frequent mobility of young cadres moving between foreign companies is a real managerial threat. The objective of this research is to determine the best HRM practices, and especially, the practices of management skills that improve the loyalty of senior executives of multinational companies. The loyalty is translated by a low intention to depart and a strong organizational implication. Therefore, our research question is: What are the factors that influence on the one hand, the intention to depart of the young talents, and the organizational implication on the other?

L’objet de notre recherche est double : comprendre le phénomène de fabrique d’une compétence organisationnelle stratégique induite par les usages des TI, d’une part, et aller au-delà des modèles existants d’analyse des impacts des TI en intégrant une approche multidimensionnelle, d’autre part. Nous avons privilégié une approche empirique qui a débuté par une étude de cas pilote qui nous a permis de délimiter un cadre théorique de manière abductive, par un aller-retour constant entre le terrain et les construits théoriques existants. Le cadre conceptuel se veut une synthèse des différents courants RBV intégrant le concept d’apprentissage organisationnel. Les résultats d’une étude multicas soulignent le caractère diffus et partiellement intentionnel d’un processus requérant l’interaction de ressources complémentaires fortement dépendantes du passé et aboutissant à l’amélioration de l‘efficience des routines et de la capacité dynamique d’apprentissage. Nous proposons une modélisation du processus et nous discutons des concepts significatifs quant à l'étude d'un tel phénomène. / Our research object is twofold: understand a strategic organizational competences bulding using IT, on the one hand, and go beyond the existing analysis of impacts of the IT models, integrating a multidimensional approach, on the other hand. We privileged an empirical approach beginning with a pilot case study that allowed us to define a theoretical framework of an abductive way, by a constant back and forth between the field and the theoretical existing constructs. The conceptual framework is a synthesis of the various RBV strands integrating the concept of organizational learning. The results of a multicase study underline the diffused and partially intentional character of a process, requiring interaction of additional resources highly dependent from the past, and leading to improve efficiency of the routines and dynamic adaptability. We propose a design of the process and discuss significant concepts for the study of this phenomenon.

Dans un contexte de renforcement des organisations par projets, la question du management des compétences devient aujourd'hui un enjeu clé aussi bien pour les entreprises que pour la recherche en sciences de gestion. Il s'agit pour les firmes de gérer conjointement le développement des compétences et le développement de produits et services innovants. Si la littérature reconnaît la nécessité de l'articulation entre management des compétences et organisation par projets, elle n'en demeure pas moins limitée quant à la spécification de sa réalité. L'objectif de cette recherche est, dès lors, de comprendre comment les entreprises gèrent effectivement cette articulation. Notre recherche repose sur une démarche qualitative, centrée sur une étude de cas multiples, conduite au sein de quatre entreprises organisées par projets et évoluant dans des secteurs d'activité différents (IBM, HEWLETT-PACKARD, ARKOPHARMA et TEMEX). L'analyse de nos quatre cas, confrontée à la littérature existante, met en avant trois principaux résultats. Tout d'abord, les compétences fonctionnelles et d'intégration sont des compétences essentielles sur lesquelles les entreprises structurées par projets doivent porter une attention particulière, en matière de gestion et de développement. Ensuite, il apparaît que l'articulation entre management des compétences et organisation par projets se structure autour de trois dimensions clés : le management des connaissances, la gestion des ressources humaines et la stratégie. Enfin, nous proposons une typologie ternaire des acteurs impliqués dans le management conjoint des compétences et des projets, distinguant les " stratèges ", les " organisateurs " et les " destinataires ". Au final, la thèse que nous défendons est que la gestion conjointe des compétences et des projets oblige à sortir du cadre de référence des projets, et donc à prôner une approche globale, au niveau de l'entreprise.