Sammanfattning: Datum: [2023-05-31] Nivå: Kandidat i Företagsekonomi, 15 hp Institution: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens Universitet Författare: Mohammed Ali Abas         Harak Bedros        William Persson                           (01/09/27)                       (01/04/23)               (01/05/13) Titel: Sanningen, hela sanningen, och inget annat än sanningen… eller? - Oärlighet inom rekrytering Handledare: Magnus Hoppe Nyckelord: Social partiskhet, organisationskultur, etik, oärlighet, rekrytering  Forskningsfråga: Hur påverkar oärliga rekryteringsprocesser organisationer och kan det vara acceptabelt att vara oärlig i rekryteringsprocesser?  Syfte: Syftet med studien är att utforska och få en bredare förståelse för hur oärlighet uppfattas i rekryteringsprocesser och på vilka sätt det påverkar organisationer. Metod: Studien klassas som en fallstudie med strukturerade intervjuer och en enkätundersökning som datainsamlingsmetod. Tematisk analys med teoretiska utgångspunkter används som analyseringsmetod. Slutsats: Denna studie bidrar till vår förståelse av oärlighet vid rekrytering genom att undersöka det genom de teoretiska linserna, social partiskhet, organisationskultur och etik. Med kombinationen av strukturerade intervjuer och en enkätundersökning uppnåddes en mer heltäckande och nyanserad förståelse av fenomenet. Dessa insikter kan informera organisationer som vill skapa en mer rättvis och ärlig rekryteringsprocess. Ytterligare forskning inom detta område kan fördjupa vår förståelse och bidra till utvecklingen av strategier och riktlinjer för att effektivt ta itu med oärlighet vid rekrytering. / Abstract  Date: 2023-05-31 Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15cr Institution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalens University  Authors: Mohammed Ali Abas        Harak Bedros        William Persson                           (01/09/27)                    (01/04/23)              (01/05/13) Titel: The truth, the whole truth, and nothing but the truth… or? - Dishonesty in recruitment  Supervisor: Magnus Hoppe Keywords: Social Bias, organisational culture, ethics, dishonesty, recruitment  Research questions: How do dishonest recruitment processes affect organisations and can it be acceptable to be dishonest in recruitment processes? Purpose: The aime of the study is to explore and gain a broader understanding of how dishonesty is perceived in recruitment processes and in what ways it affects organisations.  Method: The study is classified as a case study with structured interviews and a questionnaire survey as data collection method. Thematic analysis with theoretical starting points is used as an analysis method. Conclusion: This study contributes to our understanding of recruitment dishonesty by examining it through the theoretical lenses of social bias, organizational culture, and ethics. With the combination of structured interviews and a survey, a more comprehensive and nuanced understanding of the phenomenon was achieved. These insights can inform organizations looking to create a fairer and more honest recruitment process. Further research in this area can deepen our understanding and contribute to the development of strategies and guidelines to effectively address recruitment dishonesty.

Bakgrund: Den traditionella rekryteringsprocessen har i takt med digitaliseringens utveckling både utmanats och kompletterats. En önskan från organisationer att skapa en mer kompetensbaserad matchning till en specifik position har bidragit till implementeringen av digitala arbetspsykologiska tester i samband med rekryteringsprocessen. Digitala tester kan ge en indikation på en kandidats arbetsprestanda, vilket kan bidra till bättre anställningsbeslut samt att undvika kostsamma felrekryteringar. Vidare berör studien huruvida digitala tester bidrar till mångfald på en arbetsplats samt belysa den kritik mot digitala tester som finns i dagsläget. Det är av intresse att studera de styrkor som digitala tester bidrar med för att komplettera den traditionella rekryteringsprocessen samt reducera eller eliminera dess svagheter. Syfte: Syftet med studien är att skapa en större förståelse för hur digitala arbetspsykologiska tester kompletterar samt utmanar den traditionella rekryteringsprocessen utifrån ett organisatoriskt perspektiv. Vidare är syftet med studien att belysa huruvida digitala arbetspsykologiska tester bidrar till mångfald på arbetsplatsen. Metod: Vi har genomfört en fallstudie då detta gett oss en möjlighet att upprätta en realistisk beskrivning av organisationens utveckling samt möjligheten att studera vårt fall och dess specifika förutsättningar på djupet. Vi har valt att använda oss av en kvalitativ metod i form av sju intervjuer samt fyra datakällor som komplement. Slutsats: Studiens resultat indikerar att implementeringen av digitala arbetspsykologiska tester har bidragit till en positiv påverkan på organisationens rekryteringsprocess. De svagheter som den traditionella rekryteringsprocessen besitter skapar ett större behov för organisationer att komplettera med ett digitalt verktyg som kan skapa en mer kompetensbaserad rekrytering. Digitala tester möjliggör även till objektivitet vid ett urvalsbeslut då beslut grundas på de egenskaper samt kvaliteter som är av värde, istället för rekryterarens personliga åsikter och intressen. Det empiriska resultatet indikerar att digitala tester bidrar till mångfald på arbetsplatsen då dessa medför att rekryteringsprocessen blir mer objektiv, oavsett i vilket stadie testerna utförs. Komplementet bidrar till att rekryterare kan fokusera på att hitta den mest passande kandidaten för positionen och inte påverkas av medvetna eller omedvetna personliga värderingar. / Background: The traditional recruitment process, in association with the development of digitalisation, has been both challenged and complemented. A desire by organizations to create a more competency-based match for a specific position has contributed to the implement of digital work psychological tests in connection with the recruitment process. Digital tests can give an indication of a candidate's work performance, which can contribute to better hiring decisions and to avoid expensive cost of restarting the recruitment process. Furthermore, the study focus on whether digital testing can contribute to diversity in the workplace and highlight the criticism of digital testing. It is of interest to study the strengths of digital testing that can complement and, in some cases, eliminate the weaknesses of the traditional recruitment process. Purpose: The purpose of the study is to create a bigger understanding of how digital work psychological tests complement and challenge the traditional recruitment process from an organizational perspective. Furthermore, the purpose of the study is to clarify whether digital tests contribute to diversity in the workplace. Method: This study is a case study because it gives us an opportunity to create a realistic description of the development of the organization. This also gives us a opportunity to study our case in depth and its specific conditions. We have chosen to use a qualitative method in the form of seven interviews and four data sources as a complement. Conclusion: The study results show that the implementation of digital work psychological tests has contributed to a positive impact on the organisation's recruitment process. The weaknesses of the traditional recruitment process create a greater need for organizations to complement with a digital tool that can create a more competency-based recruitment. Digital testing also allows for objectivity in a selection decision when decisions are based on the characteristics and qualities that are of value, rather than the recruiter's personal opinions and interests. The empirical result shows that digital tests contribute to diversity in the workplace as the tests generates that the recruitment process becomes more objective, regardless of when the test takes place. The complement helps recruiters to focus on finding the most suitable candidate for the position and not being affected by conscious or unconscious personal values.