Svåra samtal på arbetsplatsen handlar ofta om disciplinära och omvårdande samtal. Dessa hålls mellan chef och medarbetare men stöttas oftast av en HR-praktiker för att leda samtalet. HR-praktikens roll i samtalet kan handla om att strukturera samtalet, stötta chefen och hantera motreaktioner från den berörda medarbetaren. Denna studie syftar till att besvara hur HR-praktiker hanterar och utvecklar sin kompetens att hålla svåra samtal med särskilt fokus på disciplinära och omvårdande samtal på arbetsplatsen. För att undersöka studiens syfte och frågeställningar har en kvalitativ undersökning gjorts där sju personer inom HR-professionen intervjuats. Vidare har det empiriska materialet analyserats med utgångspunkt från studiens frågeställningar. Detta har gjorts i koppling till Argyris single och double loop- lärande (1991) samt Kolb (1984) och Mumfords (1995) teorier om erfarenhetsbaserat lärande. Resultatet visar att HR-praktiker upplever dessa samtal tuffa men att nivån kan öka utan vissa förutsättningar och samtalsverktyg samt att erfarenheten gör det lättare för samtalsledaren att genomföra dem. Det visar även hur hanteringen av det svåra samtalet kan sammankopplas med ett double loop-lärandet samt hur reflektioner från mindre lyckade samtal bidragit till det erfarenhetsbaserade lärandet. HR-praktikerna har därmed hittat olika verktyg för att lättare hantera de utmaningar som de ställs inför i det svåra samtalet. / Difficult conversations in the workplace are often about disciplinary or nurturing conversations. These are held between manager and employee but are usually supported by an HR practitioner to lead the conversation. The HR practitioner's role in the conversation may involve structuring the conversation, supporting the manager and handling backlash from the concerned employee. The conversations are often described as tough, but that experience makes it easier for the person leading the conversation to carry them out. This study aims to answer how HR practitioners manage and develop their skills to hold difficult conversations with a particular focus on disciplinary and nursing conversations in the workplace. In order to investigate the purpose and questions of the study, a qualitative survey was conducted in which seven people within the HR profession were interviewed. Furthermore, the empirical material has been analyzed based on the study's questions. This has been done in connection with Argyris' single and double loop learning (1991) and Kolb's (1984) and Mumford's (1995) theories of experience-based learning. The result shows that the experience and handling of the difficult conversation can be connected with a double loop learning and how reflections from less successful conversations contributed to the experience-based learning. The HR practitioners have thus found different tools to more easily handle the challenges they face in the difficult conversation.