Så kallad organisatorisk rättvisa kan påverka anställdas arbetstillfredställelse och arbetsprestationer. Syftet med denna deskriptiva studie var att få en större förståelse för hur organisatorisk rättvisa upplevs av individer på arbetsmarknaden idag. Totalt deltog 14 personer, åtta kvinnor och sex män, i denna kvalitativa studie som bestod av semi-strukturerade intervjuer. Intervjumaterialet transkriberades för att sedan struktureras genom en tematisk analys. Resultatet visade att organisatorisk rättvisa kan upplevas som svårt att uppnå då det är kontext- och personberoende men att rättvisa bland annat kan skapas genom att alla anställda behandlas lika samt att alla får vara delaktiga i beslutsfattande och i sociala sammanhang. Resultatet visade även att upplevelsen av orättvisa inom en organisation kan få stora negativa konsekvenser så som ilska, misstro och sämre prestation. Deltagarnas upplevelser av organisatorisk rättvisa överensstämde med liknande forskning gjord på ämnesområdet.

Det har i dagens samhälle blivit svårare för organisationer att behålla arbetare i och med att individer byter organisation i större utsträckning än tidigare. Forskning på området har visat att individer som inte anser sig uppskattade eller rättvist behandlade har en högre intention till uppsägning och vidare byta arbetsplats. Baserat på detta utfördes en studie med syfte att undersöka om en anställds psykologiska kontrakt och upplevd rättvisa kunde predicera intention att säga upp sig och om lojalitet medierade dessa samband. En webbenkät skickades ut till två företag, ett Hr-företag och ett IT- och design företag vars personalomsättning låg över genomsnittet. Totalt deltog 111 heltidsanställda i studien. Genom en hierarkisk regressionsanalys visade resultatet att distributiv- och procedural rättvisa var de starkaste prediktorerna för intention till uppsägning. Lojalitet hade ingen medierande effekt på dessa samband. Resultaten går till viss del i linje med tidigare forskning där ett rättvist arbetsklimat haft påverkan på en anställds intention till uppsägning, samtidigt som studien underströk betydelsen av rättvisa kring fördelningen av resurser.

Vid implementation av IT-system eller annan ny teknologi kan organisationer stöta på problem när de organisatoriska rutinerna förändras. Ett problem kan vara att gamla rutiner står i vägen för inlärningen av nya. Detta kan enligt tidigare forskning lösas genom ‘avlärning’, men praktiska efterforskningar inom ämnet saknas. Uppsatsen bidrar empiriskt till teorin om organisatorisk avlärning och glömska inom teorin. Den bidrar också med kunskaper kring hur, och om, företag praktiskt använder sig av detta och om det finns ett behov. Uppsatsen besvarar syftet genom en kvalitativ intervjustudie. Resultaten visar att avlärning är något som oftast inte tas i åtanke, vilket ger konsekvenser för implementationen. Resultatet stödjer även argumentet om att avlärning bör föregå organisatorisk inlärning, samt att både avlärning och organisatorisk glömska är begrepp som i hög grad är relevanta i implementeringsprocessen. Avslutningsvis ges förslag på fortsatt framtida forskning inom ämnet.

Detta är en studie över hur det är att vara anställd under förhållanden av en organisatorisk tvetydighet. Det är ett fenomen som kan förekomma i olika sammanhang men studien har fokuserat på anställda hos bemanningsföretag där den anställde har en arbetsgivare och ett inhyrande företag på samma gång. Syftet med studien är att förstå hur personal anställda av bemanningsföretag upplever att arbeta under förhållanden av tvetydig organisationstillhörighet inom ramen för teori om social identitet, organisatorisk identitet och organisatoriskt engagemang. Arbetets metodologiska profil är uppbyggd kring en hermeneutisk kunskapsteori, konstruktionism, den gyllene medelvägens angreppssätt och en kvalitativ forskningsstrategi. Teorin om social identitet handlar om hur individens identitet utvecklas inom grupper och i interaktion grupper emellan. Teori om organisatorisk identitet handlar om hur en person ser på sin organisation som en social grupp och att personen har en identifikation till den. Teori om engagemang handlar om den känslomässiga upplevelsen av en organisation. Engagemanget varierar beroende på vilket arbete personen har och under vilka omständigheter det är. Undersökningen bedrevs på åtta personer anställda av bemanningsföretag. De valdes ut genom ett riktat urval för en kvalitativ intervju varav fyra stycken av dem var kollektivt anställda och fyra stycken var tjänstemän. Studien fann att det inte är någon större skillnad att vara anställd av ett bemanningsföretag i själva yrkesutövandet men anställningsformen lägger grunden till en differentiering mellan personalgrupperna. I ett fåtal fall har det blommat ut en differentiering mellan fast anställd personal och inhyrd personal på initiativ av den fast anställda personalen. Det är främst gruppen arbetare som har den erfarenheten. Vid en differentiering är gruppgemenskap viktigt. För övrigt har samarbetsklimatet varit gott. Det finns en bra gruppgemenskap till bemanningsföretaget och ett engagemang till båda organisationerna på samma gång. Undersökningen visade på att det fanns en identifikation till både det inhyrande företaget och bemanningsföretaget på samma gång men att den kan vara något större för det inhyrande företaget. En gynnsam faktor för identifikation för det inhyrande företaget var att det var den enhet som personalen träffade till vardags och låg närmast till hands. För de som bytte arbetsgrupp ofta fick fikagruppen en större betydelse. Identiteteten till bemanningsföretaget var även den tydlig och det beror på att bemanningsföretaget har en vardaglig kontakt i praktiska frågor med sin personal. Samtliga respondenter ville ge sitt bemanningsföretag ett positivt rykte. En stor del av respondenterna bar på en oro för att förlora sitt arbete med kort varsel och det kan ha en negativ inverkan på den organisatoriska identiteten. Undersökningens teoretiska bidrag är att personer som har erfarenhet av multipla arbetsgrupper bildar en egen gemenskap på raster där deltagarna kommer ifrån olika grupper. En god gruppgemenskap på arbetet kan väga tyngre än upplevda olikheter i arbetsvillkoren. Organisatorisk support kan väga tyngre än tillgång till nödvändiga resurser när man tittar på gynnsamma faktorer för ett engagemang till ett arbete. Personalens oro för att förlora sitt arbete skulle kunna påverka deras beteende till att de arbetar mycket hårt, att det skulle kunna få en negativ inverkan på den organisatoriska identiteteen och hur de upplever att arbeta som inhyrd personal i termer av gruppgemenskap.

Hur företag hanterar och överför kunskap inom organisationer hävdar flertalet forskare är en av de mest vitala aspekterna för företags konkurrenskraft. Något forskningen kring kunskapsöverföring i en stor utsträckning förbiser är hur denna överföring påverkas av organisationsstrukturen. I den här uppsatsen granskas, genom en fallstudie, hur kunskapsöverföring inom organisationer påverkas av en decentraliserad organisationsstruktur. I följande studie har det genomförts intervjuer med ansvariga för kunskapsöverföring på fallföretaget och ur dessa har det framkommit att överföringen upplevs som bristfällig. Det framkommer av studien en situation där decentralisering fungerar som en barriär för kunskapsöverföring genom ett ökat resultatansvar och autonomi för lägre enheter. Resultatansvaret leder till att överföring av kunskap mellan enheter reduceras då chefer prioriterar kortsiktiga resultat för sin enhet framför långsiktig vinning för företaget.

This study explores employees subjective experience of their employment relation before and during an outsourcing process and has its starting point in the concept of the psychological contract. Eight employees, in the process of being outsourced, were interviewed. The focus was on ‘the employees’ individual experiences and stories about the subjective and perceived employment relationship. Data were analyzed using basic qualitative analysis. The results indicate that a perceived breach of the psychological contract had a profound negative impact on the employment relationship and caused profound negative attitudes and emotional reactions towards the employer. The importance of a well established and mutually formulated psychological contract for the parties involved in the employment relationship, and in an extended perspective for the organization as such, is discussed.

Organisatorisk identifikation (OI) är starkt kopplat till anställdas psykiska hälsa och arbetsprestation. Denna studie avsåg att utforska denna koppling hos anställda inom äldrevården, både i norra Sverige och Katalonien i Spanien. 166 svenska och 353 spanska chefer och anställda inom äldreomsorgen deltog i studien som syftade till att undersöka vilka bakgrundsfaktorer som har koppling till skattad OI, om det finns ett samband mellan chefers och personals OI, och om OI kan predicera psykisk hälsa och vårdkvalitet. Huvudresultaten visar att de bakgrundsvariabler som var kopplade till OI var chefsposition och land. Chefers OI hade inget signifikant samband med personalens OI. OI hade dock ett signifikant prediktionsvärde för både anställdas psykiska hälsa och vårdkvalitet. Potentiella förklaringar till sambanden, samt värdet av OI som verktyg i arbetet för anställdas psykiska hälsa och vårdkvalitet tas upp i diskussionen. Generaliserbarheten i resultaten samt reliabilitet hos instrument behandlas i metoddiskussionen. / Organizational identification (OI) is strongly associated with employees’ psychological well-being and job performance. This study explores this association within a group of elder care employees in the north of Sweden and Catalonia, Spain. 166 Swedish and 353 Spanish managers and staff members from the elder care participated in the study that aimed to examine which demographic variables were connected to OI, if there was a correlation between managers and their staffs OI, and if OI can predict employees’ psychological health and quality of care. Main results show an association between OI and manager position as well as country origin. Manager OI was not associated with staff OI. OI was a significant predictor for both employees’ psychological health and quality of care. Potential explanations for the associations found, and the relevance of OI as and instrument in the work towards a better psychological health and quality of care is discussed, as well as generalizability and reliability of instruments.

Glasklippan symboliserar fenomenet att kvinnor oftare befordras till ledande positioner i motgång än framgång. Syftet med föreliggande studie var att hos chefer i Sverige undersöka upplevelser och förhållningssätt till glasklippan, vad den tros bero på samt hur kvinnor anses påverkas av den i arbetslivet. Semistrukturerade intervjuer där ett scenario om glasklippan diskuterades utfördes med 12 chefer. Induktiv tematisk analys användes. Några intervjupersoner hade själva hamnat på glasklippan utan att ha verkat medvetna om det. Deltagarna förde ofta motstridiga resonemang och deras uppfattningar var inte samstämmiga. Det lyftes även hur kvinnors situation ser ut på organisationer idag, varför det är viktigt att medvetandegöra fenomenet, och förklaringar till glasklippan. Trots glasklippans närvaro i organisationer verkar den vara svår att se och förstå. Olika förväntningar som ställs på kvinnor skapar en svårhanterlig situation för dem på glasklippan. Att fenomenet förekommer i Sverige men är svårupptäckt visar på vikten av att uppmärksamma glasklippan.

Syftet med denna studie var att studera hur Arbetsmiljöverkets föreskrifter om social och organisatorisk arbetsmiljö (AFS 2015:4) mottas och planeras för inom ett antal centrala förvaltningsmyndigheter. Studien undersökte vilka incitament för en omläggning av arbetsmiljöarbetet som följer av föreskrifternas lansering. Studien är baserad på semistrukturerade intervjuer med elva HR-medarbetare på central och regional nivå vid sju centrala förvaltningsmyndigheter i Sverige. Intervjuerna genomfördes i april 2016 i samband med att AFS 2015:4 trädde i kraft. Resultatet visade att den sociala och organisatoriska arbetsmiljön vid myndigheterna påverkades av en hög arbetsbelastning i samspel med ett varierande bemötande från kunder och från kollegor. Därför har föreskrifterna mottagits med en positiv attityd av HR-medarbetare på grund av sitt symbolvärde men att mer konkreta definitioner av begrepp och riktlinjer för arbetsmiljöarbete upplevdes saknas. Majoriteten av informanterna ansåg emellertid att de redan innan föreskrifterna bedrev ett gott arbetsmiljöarbete gällande sociala och organisatoriska aspekter vid deras myndigheter. De insatser som ändå planeras för bland ett flertal myndigheter till följd av AFS 2015:4 är översyn av styrdokument, utbildning av chefer och skyddsombud samt utökad dialog mellan chef och medarbetare.

<p>Introduktion av nyanställda – det vill säga socialisation – är en viktig strategisk fråga för företag och organisationer. En annan viktig fråga är företagens förmåga till innovation. Forskning visar att socialisationens utformning är en betydelsefull faktor för hur den nyanställde förhåller sig till innovation. Vill organisationen ha nyanställda som agerar fogligt och anpassat eller vill den ge de nyanställda en friare roll som ger utrymme för innovation? Syftet med studien är att undersöka nyanställdas upplevelse av socialisation, i ett innovationsperspektiv. Sex nyanställda och två introduktionsansvariga intervjuades på ett stålbolag, respektive ett pappersbolag. Intervjuerna analyserades med teoristyrd tematisk analys. Resultatet – indelat i sex socialisationstaktiker – visar exempelvis på att båda organisationerna tillämpar en individuellt utformad introduktion och ger de nyanställda utrymme att vara sig själva i organisationen. Överlag tillämpar båda organisationerna en individualiserande taktik, vilket kan vara positivt för uppkomsten av innovation. Brukskultur var något som kunde skapa svårigheter för innovation.</p>