Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-graduação em Engenharia e Gestão do Conhecimento / Made available in DSpace on 2012-10-23T22:48:51Z (GMT). No. of bitstreams: 1 248942.pdf: 1849989 bytes, checksum: dd6c71b4799aab53a760cdec9a11a677 (MD5) / A literatura sobre Gestão do Conhecimento apresenta o homem como elemento fundamental nos processos de criação, conversão e compartilhamento do conhecimento, reportando como causa freqüente de resultados insatisfatórios o não engajamento deste nos seus projetos de implantação. São pressupostos deste trabalho que o conhecimento é gerado pelo homem, que sua transmissão depende essencialmente da sua pré-disposição em compartilhar de alguma forma aquilo que sabe, e de que o clima organizacional exerce influência sobre os indivíduos que compõem a organização. Neste sentido, propõe-se um modelo para identificação e ação sobre as dimensões do clima organizacional impactantes à implantação da Gestão do Conhecimento. A construção do modelo se inicia com uma pesquisa bibliográfica onde são caracterizados os fatores críticos para projetos de implantação da Gestão do Conhecimento, identificados os modelos de pesquisa de clima organizacional disponíveis na literatura, como também as ferramentas e métodos que lhe darão suporte, constituindo-se na base teórica para este trabalho. A Teoria Geral de Sistemas e a bibliografia sobre pesquisa social fornecem sustentação à construção das relações de influência que apóiam as construções dos mapas causais utilizados no modelo. Identificadas as relações de influência entre as dimensões do clima organizacional e os fatores críticos para a implantação da Gestão do Conhecimento, e destes com os objetivos estratégicos para a Gestão do Conhecimento, um plano de ação sobre as mesmas é elaborado. O modelo foi aplicado em uma organização prestadora de serviços na área da educação profissionalizante em níveis que vão da formação continuada a programas de pós-graduação, e que expressa, em suas declarações de missão e visão, o anseio pela implantação da Gestão do Conhecimento. Em consonância com o embasamento teórico construído, optou-se por uma aplicação piloto na Divisão de Relações com o Mercado da referida organização, observando-se, além dos referenciais bibliográficos, aspectos complexos situados no seu contexto. Os objetivos específicos deste trabalho foram atingidos através da pesquisa bibliográfica e confirmados durante a aplicação. Construiu-se, assim, o caminho para que seu objetivo geral fosse alcançado, o da construção de um modelo de ação sobre as dimensões do clima organizacional impactantes à implantação da Gestão do Conhecimento. A aplicação do modelo possibilitou revelar as dimensões do clima organizacional que maior influência exercem sobre os fatores críticos de sucesso para a implantação da Gestão do Conhecimento, como também a extensão desta influência aos seus objetivos, criando e mantendo condições favoráveis à sua implantação e continuidade. Conclui-se, portanto que é possível identificar a agir sobre tais dimensões, potencializando-se as chances de sucesso em iniciativas de implantação da Gestão do Conhecimento nas organizações.

Tese (doutorado) - Universidade Federal de Minas Gerais, Escola de Ciência da Informação. Programa de Pós-graduação em Ciência da Informação / Made available in DSpace on 2012-10-24T03:37:43Z (GMT). No. of bitstreams: 0

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração. / Made available in DSpace on 2012-10-24T03:46:22Z (GMT). No. of bitstreams: 1 255437.pdf: 652067 bytes, checksum: 4104d03f93244d33ce2c5b04de27fb4b (MD5) / O presente trabalho tem por objetivo investigar de que forma os recursos de poder dos atores envolvidos no Festival de Dança de Joinville no período de 1983 a 2007 influenciaram na transformação de sua lógica. Para tanto, foi utilizada uma abordagem envolvendo cultura, campo da cultura, poder e recursos de poder. O procedimento metodológico adotado foi o estudo de caso do Festival de Dança de Joinville. A passagem de um festival regional que começa como um intercâmbio entre escolas de dança e se transforma no maior evento de dança do mundo em número de participantes, modalidades e público, envolve disputas de poder que se realizam em três fases, inclusive na perspectiva dos entrevistados. A primeira fase envolves recursos de poder culturais como base de conservação no campo e a lógica predominantemente é a da arte, ainda que outros interesses estejam atrelados ao evento. Na segunda fase podemos perceber os recursos de poder econômico e político como base de conservação dentro do campo, resultado da transformação da lógica do evento que passa a ser mais mercantil e política. Em virtude da rejeição dessa lógica por parte dos participantes e do público há uma busca pela retomada da lógica cultural no evento que resulta na terceira fase que envolve o surgimento de um Instituto sem fins lucrativos para gerenciar o evento e dentro deste um conselho artístico que representada à retomada cultural do festival. Esse conselho artístico apesar de tido como autônomo é submetido a aprovações em outras instâncias do Instituto o que provoca uma espécie de negociação entre os atores que possuem diferentes recursos de poder de diferentes valores dentro do campo, procurando estabelecer quais interesses serão atendidos com a realização do Festival de Dança de Joinville. The present dissertation has for objective to investigate that it forms the resources of the actors' power involved in the Festival of Dance of Joinville in the period from 1983 to 2007 influenced in the transformation of logic. For so much, an approach was used involving culture, field of the culture, to can and resources of power. For this study we opted to use the capital concept developed by Bourdieu being them: cultural capital, political capital, economical capital, social capital, business capital and symbolic capital. The adopted methodological procedure was the study of case of the Festival of Dance of Joinville. The passage of a regional festival that it begins as an exchange among dance schools and it becomes the largest event of the world in number of participants, modalities and public, it involves disputes of power that take place in three phases. The first phase involves the cultural capital as conservation base in the field and the logic is predominantly the one of the art, although other interests are harnessed to the event. In the second phase we can notice the economical and political capital inside as conservation base of the field, result of the transformation of the logic of the event that passes the most mercantile being and politics. Because of the rejection of that logic on the part of participants and public has a search for the retaking of the cultural capital in the event that results in the third phase of the event that involves the appearance of an Institute without lucrative ends to manage the event and inside of this an artistic piece of advice that represented the cultural retaking of the festival. That artistic piece of advice in spite of having had as autonomous is submitted to approvals in other instances of the Institute that provokes inside a type of negotiation among the actors that it has different capitals of different values of the field.

La siguiente investigación tiene como objetivo identificar y analizar los factores claves en la formación y gestión de Equipos de Alto Desempeño (EAD por sus siglas) para la mejora continua de la calidad utilizando como metodología un estudio de caso de carácter exploratorio y descriptivo aplicado en el área de Gerencia Central de Producción de la Corporación Aceros Arequipa (CAASA) en el año 2017. Dichos factores fueron estudiados a partir de los modelos teóricos de formación de Katzenbach y Smith y Drexler y Sibbet. Para este fin se utilizó principalmente un enfoque cualitativo basado en entrevistas semiestructuradas a profundidad realizadas a directivos (Gerente Central de Producción, Subgerente y superintendentes), mandos medios (jefes de sección) y personal operativo (supervisores y operarios de planta) quienes participaban en el programa de EAD gestionado por el Área de Mejora Continua de la empresa. Asimismo, se presenta un leve enfoque cuantitativo, en el margen del cual se utilizaron escalas de valoración para graficar los resultados obtenidos. Adicionalmente, se recurrió al análisis documental de fuentes secundarias relacionadas a la teoría de EAD, el sector siderúrgico y la metodología implementada por CAASA. Asimismo, el análisis de los resultados se dividió en cuatro partes. En la primera, se analizó de forma general los principales lineamientos estratégicos de los EAD a partir de las perspectivas del Gerente Central de Producción y el subgerente y los superintendentes de áreas. En la segunda, se examinaron los dos modelos teóricos de EAD de forma independiente en los diez equipos seleccionados para el estudio con el fin de averiguar el estado actual de los equipos de la empresa. En la tercera, se presentó la situación global de los EAD de la Planta de Producción y se plantearon los factores claves a partir de los hallazgos encontrados. Como resultado, se realizó un primer acercamiento de los factores claves, principalmente en relación a la ausencia de capacitaciones que se enfoquen en la enseñanza de las herramientas, la necesidad de más capacitaciones en habilidades de trabajo en equipo y blandas, un mayor acompañamiento por parte del área de Mejora Continua que sea permanente durante todo el año y no solo cuando se aproximan los eventos en los que los proyectos son presentados. De esta manera, se resalta la importancia y el potencial de la formación de EAD para la gestión de colaboradores de áreas operativas en el marco de la mejora continua en el sector siderúrgico. / Tesis

Se evaluó la relación existente entre el capital psicológico positivo, las conductas de ciudadanía organizativa y las conductas contraproducentes de trabajo a través de un estudio transversal correlacional-causal. Para esto, se contó con una muestra de 137 trabajadores de diversas organizaciones de Lima Metropolitana entre 21 y 63 años de edad (M=36.51; DE=9.71). Los resultados mostraron relaciones directas entre el capital psicológico y las conductas de ciudadanía organizativa, y relaciones inversas entre el capital psicológico y las conductas contraproducentes de trabajo. Además, se encontraron diferencias dentro de las variables a nivel de edad y experiencia laboral total. Los resultados aportan evidencia acerca de la importancia del desarrollo del capital psicológico dentro de las organizaciones para la generación de conductas deseables en el entorno de trabajo. Las limitaciones y recomendaciones son incluidas al final del estudio. / Tesis

El presente estudio explora la percepción de los trabajadores acerca de la cultura organizacional en una compañía del sector financiero y asegurador, así como la influencia de la variable edad entorno a la misma. La importancia de abordar este constructo radica en su carácter constitutivo y esencial dentro de la organización así como en su impacto sobre resultados tales como niveles de ausentismo y rotación, rentabilidad, crecimiento en ventas y productividad laboral (Bagher, Golmohammadi, Nekooeezadeh & Mansouri, 2017; Burke, Koyuncu & Fiksenbaum, 2011; Denison, Haaland & Goelzer, 2003; Kutty, 2016). Para la medición de este constructo, se utilizó el Instrumento de Evaluación de Cultura Organizacional (OCAI), planteado por Cameron y Quinn (2006), en una muestra de 172 trabajadores de una compañía aseguradora de Lima Metropolitana. Los resultados muestran a las culturas tipo Clan y Mercado como predominantes en la organización. Asimismo, evidencian una correlación directa y significativa entre edad y la Cultura de Clan (rs =.218, p=.004) y una correlación inversa y significativa entre edad y Cultura de Mercado (rs = -.180, p=.018). Estos últimos resultados son congruente con lo encontrado en diferentes investigaciones. / This study explores the workers’ perception about organizational culture of a company in the financial and insurance sector, as well as the influence of the age variable in it. The importance of this approach is the constitutive and essential character of this construct as well as its impact on the results such as the levels of absenteeism and turnover, profitability, sales’ growth and, productivity (Bagher, Golmohammadi, Nekooeezadeh & Mansouri, 2017; Burke, Koyuncu & Fiksenbaum, 2011; Denison, Haaland & Goelzer, 2003; Kutty, 2016). The Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI), which proposed by Cameron and Quinn (2006), had been used to measure this construct, that involved 172 samples of worker from an insurance company in Lima Metropolitan Area. The results show that the Clan and Market Cultures are the predominants cultural types in the organization. In addition, these results show a direct and significant correlation between age and Clan Culture (rs = .218, p = .004) and, an inverse and significant correlation between age and Market Culture (rs = -.180, p =. 018). Those correlations are consistent with the results that has found in different investigations. / Tesis

En los últimos años, la psicología y la educación han atravesado un proceso de revalorización por parte de la sociedad peruana. Pese al crecimiento económico y a las reformas realizadas en el sistema educativo, se han puesto en evidencia el déficit en la calidad de la prestación tanto pública como privada, los diversos problemas que afronta la población escolar y la necesidad de potenciar este aspecto como parte del desarrollo integral que debiesen tener los niños y jóvenes que serán los futuros actores y conductores de nuestra sociedad. Dentro de estos problemas, existe un gran número de casos que escapan al alcance del docente debido a su complejidad y en la que es necesaria la intervención de un psicólogo. Es en este contexto en el que se desarrollan los centros e institutos psicopedagógicos, organizaciones especializadas en resolver los problemas con trasfondos psicológicos y que afectan el proceso de aprendizaje. Estas organizaciones apuntan a mejorar no sólo el rendimiento escolar de la población, sino su calidad de vida a través del diagnóstico y tratamiento de diversos problemas o trastornos, que pueden abarcar problemas específicos del aprendizaje, del lenguaje, déficit de atención e hiperactividad, aspectos emocionales y conductuales, entre otros. Uno de los principales centros en Lima Metropolitana es el Instituto Psicopedagógico EOS Perú. Pese a contar con no muchos años en el mercado, EOS Perú ha registrado un constante crecimiento que le ha permitido consolidar su posición en el mercado. A través del presente proyecto profesional, y mediante el uso de herramientas de gestión, se ha realizado un diagnóstico de esta organización con el fin de identificar sus principales deficiencias y ventajas en el mercado. Finalmente, se exponen los resultados del análisis y con base en ello, se propone un plan de desarrollo organizacional, abarcando cada área del negocio. Estas propuestas de mejora fueron desarrolladas en base a la información cualitativa y cuantitativa recopilada por el equipo que realiza el presente proyecto y gracias al apoyo de la plana administrativa y académica de EOS Perú. / Trabajo de suficiencia profesional

xvii, 155 h. : il. ; 30 cm. / La presente investigación tiene por objetivo general analizar y caracterizar la cultura organizacional de cada una de las tres empresas de banca comercial en el departamento de Lambayeque bajo la metodología Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) que tiene sus bases en el modelo Competing Values Framework (CVF) como herramienta de medición de la percepción de la cultura organizacional. Para validar el modelo conceptual de Cameron & Quinn (2006), se efectuó el análisis factorial, y luego la prueba de Kolmogorov- Smirnov para evaluar la normalidad. La prueba de Levene, se usó para evaluar la homocedasticidad y así determinar el tipo de técnicas estadísticas a usar. Se probaron las hipótesis nulas mediante el diagrama de caja y bigotes y pruebas estadísticas paramétricas y no paramétricas para la percepción actual y deseada de cultura organizacional. La muestra se definió en base a la accesibilidad de los 391 trabajadores de la población y su disposición para participar del estudio, los cuales fueron 123. Las conclusiones del estudio refieren la ausencia de consenso en todas las dimensiones de los dos tipos de culturas actual y deseada evaluadas en cada entidad bancaria, mediante intervalos de confianza del 95%, al presentar todos porcentajes de respuestas dentro del intervalo muy por debajo del 70%. Asimismo, se concluye la existencia de un deseo generalizado por trabajar en instituciones con cultura tipo Clan, hecho importante para que las altas direcciones de las organizaciones de la banca comercial reflexionen sobre la cultura en la que se desenvuelve el personal de sus organizaciones / The objective of this research is to analyze and characterize the organizational culture of each of the three commercial banking companies in the department of Lambayeque under the Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) methodology, which is based on the Competing Values Framework (CVF) As a tool to measure the perception of organizational culture. To validate the conceptual model of Cameron & Quinn (2006), we performed the factorial analysis, and then the Kolmogorov-Smirnov test to evaluate normality. The Levene test was used to evaluate homoscedasticity and thus determine the type of statistical techniques to be used. We tested the null hypotheses using the box and whiskers diagram and parametric and non-parametric statistical tests for the current and desired perception of organizational culture. The sample was defined based on the accessibility of the 391 workers of the population and their willingness to participate in the study, which were 123. The conclusions of the study refer to the absence of consensus in all dimensions of the two current and desired types of cultures evaluated in each bank, using 95% confidence intervals, presenting all percentages of responses within the range well below 70 %. It is also concluded that there is a widespread desire to work in institutions with Clan culture, an important fact for the senior management of commercial banking organizations to reflect on the culture in which the staff of their organizations operates / Tesis

El presente estudio plantea la necesidad de conocer las resistencias al cambio de la cultura organizacional que presenta en una asociación de recolectores de residuos sólidos al pasar de un contexto informal a uno formal. La aproximación de la investigación se realiza mediante el estudio de la Asociación de Recicladores Señor de los Milagros de Miraflores en su participación del Programa Pro- Reciclador. El programa, tiene como objetivo el implementar un modelo integral e inclusivo de gestión de residuos sólidos en donde las asociaciones de recicladores y los municipios trabajen conjuntamente. . En primer lugar, la presente investigación analiza la informalidad a través de los planteamientos de diversos autores así como las políticas de inclusión de recicladores que llevaron a la creación del programa Pro-reciclador. En segundo lugar, se utiliza el Modelo de las 7’s de McKinsey para explorar los la situación anterior y actual de la formalización de la Asociación de Recicladores Señor de los Milagros. En tercer lugar, se identifican las resistencias en función a las variables identificadas en el proceso del estudio. Finalmente, para el análisis de las resistencias al cambio, y como base del estudio, se utilizan las dos primeras etapas del modelo de cambio de la metodología de Kurt Lewin. Como resultado de este estudio, se elaboran conclusiones y recomendaciones con el objetivo de hacer más efectiva la transición hacia la formalidad en el marco del programa Proreciclador. / Tesis

La rotación laboral en las empresas del sector asegurado de Cusco ha generado interés porque el mercado laboral nacional se ha visto afectado por un similar problema en los últimos años; sin embargo, no en todos los rubros locales se han alcanzado niveles tan altos como los manejados actualmente por este giro de negocio. Es por ello que se ha considerado oportuno llevar a cabo un estudio al respecto entre las organizaciones que operan en dicha ciudad ofertando diversos ramos de seguros y cuyos gerentes de agencia, así como responsables de fuerzas de ventas estuvieran dispuestos a brindar información, teniendo además en consideración que por el momento este asunto no ha evidenciado mayores progresos. En tal sentido, la investigación realizada abordó el tema desde un enfoque cualitativo encontrando que la rotación laboral del sector en cuestión es afectada por causas tanto de tipo personal como de tipo organizacional. En vista de los resultados obtenidos es preciso entonces que los principales directivos así como sus colaboradores tomen nota de tales hallazgos para efectuar los correctivos respectivos y conseguir mejoras en el tema dentro un periodo de tiempo razonable, para lo cual se debe también reparar en los costos asociados, la satisfacción laboral, el compromiso organizacional, la satisfacción del cliente, entre otros. Finalmente, vale destacar que cualquier acción que pretenda conseguir una mejora al respecto dentro las organizaciones del rubro escogido debe partir de un debido reconocimiento de la importancia que posee en la actualidad el factor humano para un desempeño exitoso en los negocios, lo cual se vuelve incluso más relevante teniendo en consideración la competitividad que habrá en el sector en vista del alentador crecimiento proyectado para éste / Turnover in Cusco's sector insurance companies has generated interest because the domestic labor market has been affected by a similar problem in recent years, but not all local areas have reached levels as high as those currently handled this line of business. That is why it was considered appropriate to conduct a study on the subject among organizations operating in this city offering several insurance and whose branch managers and responsible for sales forces were willing to provide information, also taking consider that by the time this issue has not demonstrated further progress. In this regard, research addressed the issue with a qualitative approach finding that worker turnover in the sector concerned is affected for reasons both personal and organizational type. In view of the results obtained must then key executives and their colleagues take note of these findings to make the respective corrections and make improvements on the subject within a reasonable period of time for which it must also repair in associated costs, job satisfaction, organizational commitment, customer satisfaction, among others. Finally, it noted that any action that seeks to achieve an improvement thereon within organizations for the category chosen must be based on due recognition of the importance that today the human factor for successful business performance, which becomes even more relevant taking into account the competitiveness in the sector will be given the encouraging growth projected for this / Tesis