Dissertação (Mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnologico, Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, Florianópolis, 1998. / Made available in DSpace on 2012-10-17T05:29:00Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2016-01-09T00:13:35Z : No. of bitstreams: 1 148291.pdf: 15513347 bytes, checksum: 74e1d25db908e2fb2e57a5de36bd396c (MD5) / O estudo da biografia de uma empresa como apoio à intervenção ergonômica é o objeto desta pesquisa. Entenda-se a biografia, não como a sua história, mas como os fatos marcantes que ocorreram ao longo da sua existência, enquanto instituição, que influíram na sua performance e influenciaram a sua interação com o ambiente. O autor, partiu da metáfora desenvolvida por Pedier(1991), que considerou o desenvolvimento organizacional como o desenvolvimento de um indivíduo, composto de concepção, nascimento, juventude e maturidade, determinou as disfunções organizacionais de uma empresa de saneamento, traçou o seu perfil epidemiológico e propôs uma metodologia para a implementação da ergonomia nesta empresa. O estudo é dividido em três módulos. O primeiro trata do histórico do saneamento, da segurança do trabalho e da empresa. O segundo se refere a um estudo teórico sobre organização do trabalho e ergonomia. O terceiro compreende o estudo da biografia da empresa e dois estudos de caso. O caso 1, formalizou a proposta de implementação da ergonomia na empresa pesquisada. O caso 2, apoiou e promoveu facilidades para a implementação da proposta do autor. Os dados foram obtidos por meio de entrevistas semi-estruturadas, com empregados da empresa, que acompanharam o seu desenvolvimento desde a sua concepção até a sua maturidade, como também, com profissionais fora dos quadros da empresa. / The aim of this research is the study of a company's biography as support to an ergonomic intervention. The biography shouid not be understood as the company's history but as the record of the marking facts that have occurred during its existence as an organization, that have influenced its performance, and have interacted with the environment. The author started from the metaphor developed by Pedier(1991), that considered the organizational development like an individual development, which is formed by conception, birth, youth and maturity. The Author established the organizational malfunctions of a sanitation company, outlined its epidemiological profile and proposed a metodology for the implementation of the ergonomics in it. This study is divided in three sections. The first is about the sanitation's history, work's and company's security. The second is a theoretical study about work's organization and ergonomics. The third section contains a biographycal study of the company, and two case studies. As result of the first case study it was proposed the implementation of ergonomics in the searched company. The second case study has supported and promoted facilities for the implementation of the author's proposal. The data were obtained by semi-structured interviews with the company's employees which have experienced the company's development since its conception until its maturity. Interviews have also been made outsider professionals.

Dissertação (Mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. / Made available in DSpace on 2012-10-17T06:20:10Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2016-01-09T00:45:06Z : No. of bitstreams: 1 143453.pdf: 12467099 bytes, checksum: 4a6001e32165d49761b4f535befd1e4b (MD5)

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-17T07:13:39Z (GMT). No. of bitstreams: 1 228225.pdf: 623706 bytes, checksum: 522abea9dc618b52eb90da6b7fffc7ed (MD5) / A dissertação #Equívocos do Planejamento Estratégico#, em uma organização Alfa, que procedeu mudanças em 1997, mostra que as transformações processadas limitaram-se a incentivar a ampliação dos poderes dos dirigentes do primeiro escalão, quando deveriam ter ensejado autonomia às pessoas que tratam diretamente com o cliente. Assim, o trabalho procura demonstrar que a organização precisa de dirigentes que levem em conta aspectos subjetivos e não mensuráveis, de forma a fortalecer a crítica e a criatividade de todos os agentes do processo, levando-se em conta, principalmente, as facilidades de acesso às informações e ao conhecimento.

Dissertação (Mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. / Made available in DSpace on 2012-10-17T07:59:08Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2016-01-09T00:11:31Z : No. of bitstreams: 1 138399.pdf: 4284322 bytes, checksum: 5207f8524d86a1e75b5dc3c92ae758a0 (MD5)

Dissertação (Mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico, Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, Florianópolis, 1998 / Made available in DSpace on 2012-10-17T09:30:30Z (GMT). No. of bitstreams: 1 144613.pdf: 863936 bytes, checksum: 87e735e049e44ed904bce1ea47652a59 (MD5)

El documento digital no refiere asesor / Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Analiza y describe la situación del clima organizacional de la biblioteca de la Facultad de Ingeniería y Arquitectura de la Universidad San Martín de Porres. Esto conlleva a investigar cada una de las dimensiones que están involucradas en la percepción del personal de la biblioteca sobre su entorno laboral, a fin de identificar las de mayor conflicto y poder elaborar estrategias que puedan contribuir a solucionarlas. Realizar este diagnóstico permitirá, entonces, que los trabajadores de la biblioteca, adquieran conciencia de cómo es el clima laboral en el que se desempeñan, así como de los problemas más importantes en los que se debe intervenir, creando así un grupo más comprometido y motivado con su trabajo cotidiano. Esto, sin duda, podrá ayudar a mejorar el trabajo individual de cada uno de ellos y a alcanzar los objetivos de excelencia en el servicio que la Universidad se ha propuesto. De este modo, es importante continuar realizando investigaciones que indaguen sobre cuál es la percepción del ambiente laboral donde se desempeñan los bibliotecólogos en el Perú, ya que, frecuentemente, debido a ciertas negligencias en el factor humano y al reconocimiento todavía en proceso de desarrollo por parte de la sociedad, existen serias limitaciones en cuanto a los sentimientos y estilos de pensamiento que estos poseen, afectando al trabajo cotidiano y a la satisfacción que deberían sentir por el simple hecho de brindar un servicio a los usuarios, evitando así el tedio y estrés que suelen darse con frecuencia. Finalmente, esta investigación es la primera en realizar un estudio de clima organizacional en bibliotecas universitarias en el Perú y su metodología es innovadora, ya que se realiza tanto a nivel cuantitativo como cualitativo. / Trabajo de suficiencia profesional

Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Posibilita la implementación de un cambio con éxito frente a la resistencia que se presente en su proceso. Además de brindar elementos conceptuales a los líderes y directivos de las empresas para convertir sus organizaciones en empresas más dinámicas, rentables y competitivas. El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras. La resistencia frente al cambio es un fenómeno natural y una de las características centrales en procesos de cambio. Las modificaciones generalmente ocasionan resistencia ya que están acompañadas de inseguridad, pérdida de control y causan temor. No se trata de evitar la resistencia o ir en contra de ella. Al contrario, lo importante es percibir y entender los síntomas de resistencia para poder ir con ella en vez de contra ella. La estrategia que una organización debe tomar para manejar de manera óptima la resistencia al cambio es mediante una implementación adecuada del nuevo cambio, teniendo como eje principal el factor humano. / Trabajo de suficiencia profesional

Debido a la importancia para la empresa Oncorrad de Chiclayo, generadora de servicios médicos y siendo una empresa líder en el norte, es de suma importancia lograr sus objetivos. Para ello debe contar con un personal idóneo, motivado y satisfecho; es así que se plantea investigar el clima organizacional y la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa. El estudio consistió en establecer si existe relación entre las variables Clima Organizacional y Satisfacción Laboral y determinar si se relacionan positivamente las dimensiones de ambas variables. La investigación fue del tipo observacional, nivel relacional y con enfoque cuantitativo, la misma que se realizó en una muestra de 29 trabajadores. Para medir el clima organizacional se utilizó el cuestionario “Escala de clima laboral” Palma (1999), que tiene cinco dimensiones: (a) Autorrealización, (b) Involucración Laboral, (c) Supervisión, (d) Comunicación y (e) Condiciones laborales; y el cuestionario” Escala de satisfacción laboral” SL- SPC Palma (2005), que tiene cuatro dimensiones: (a) Significación de la tarea, (b) Condiciones de trabajo, (c) Reconocimiento personal y/o social y (d) Beneficios económicos. El resultado a partir de la evidencia encontrada en la presente investigación, halla relación entre los dos constructos planteado: Clima organizacional y Satisfacción laboral. Sin embargo, existe diferencia significativa cuando se hace el análisis por dimensiones entre ambas variables (Clima organizacional y Satisfacción laboral), en la dimensión Beneficios económicos de la variable Satisfacción laboral, solo se encontró relación con la dimensión Condiciones laborales de la variable Clima organizacional. / Tesis

Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Establece la relación existente entre las variables; estilo de liderazgo de los directores y el clima organizacional en los CETPROS, los resultados encontrados luego de aplicar los instrumentos de recolección de datos para cada variable son que al aplicar la fórmula de correlación de Spearman con un nivel de significancia del 5% el coeficiente, se halló una correlación significativa de Rho = 0,884 y el p_ valor es de 0,000, por lo tanto se establece regular la práctica del estilo de liderazgo de los directores de CETPROS, se produce un clima organizacional también de tendencia regular de acuerdo a la respuesta de los integrantes de la muestra. Para la primera hipótesis específica, se determinó una correlación significativa de Rho = 0.666 siendo el valor de p= 0.000, la variable autocrático prevalece y por tanto el clima organizacional es de tendencia regular según afirman la población en estudio, la segunda hipótesis específica, se halló un coeficiente de correlación significativa de Rho = 0,684, una significancia de p = 0.000 se confirma que la variable de gestión democrática se practica por conveniencia y por tanto el clima organizacional es tenso en las instituciones estudiadas. En relación a la tercera hipótesis específica, se halló una correlación significativa de Rho = 0. 612, una significancia de p = 0.000, afirmándose que la variable de gestión permisiva es la que prevalece afectando el clima organizacional en los CETPROS de los distritos de Ayacucho y San Juan Bautista. / Tesis

Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro de Filosofia e Ciências Humanas, Programa de Pós-Graduação em Psicologia, Florianópolis, 2010 / Made available in DSpace on 2012-10-25T02:56:01Z (GMT). No. of bitstreams: 1 287042.pdf: 3336929 bytes, checksum: 00454afffe3aa5c84b2f648c170aaa4b (MD5) / Algumas organizações têm estruturado seus cargos a partir das atribuições daqueles que os exercem. Nem sempre os atributos e atividades permitem identificar a função pela qual o cargo é necessário tanto para a organização quanto para a sociedade. As instituições de ensino superior se comparadas as organizações, também têm seus cargos ocupados por pessoas que executam rotinas de trabalho e não conseguem, muitas vezes identificar qual a função do cargo exercido. Nessas instituições é possível que existam falhas por parte dos dirigentes ao identificarem e detalharem aquilo que precisa ser realizado pelos coordenadores e isso pode ser dificultoso para o coordenador identificar aquilo que se espera que seja feito. A partir da revisão de literatura sobre coordenar cursos de graduação foi possível identificar que os critérios para selecionar pessoas para coordenarem ocorre a partir de indicação, por tempo de serviço na instituição, ou por ter sido bem sucedido em qualquer outra função (não a de coordenador) que desempenhou na instituição. As implicações a partir desse critério de escolha são as mais variadas possíveis, mais principalmente àquelas que atingem diretamente professores, alunos e funcionários que passam a ser orientados e também tem suas funções norteadas pelo exercício do coordenador de curso. Nesse sentido, a necessidade de preparo específico e direcionado ao coordenador principalmente se esse será responsabilizado por planejar, implantar e avaliar um processo de mudança organizacional parece ser um conhecimento que necessita ser produzido. Uma proposta de modificação no ambiente organizacional implica uma modificação de comportamentos das pessoas envolvidas no processo. Sendo o coordenador de curso responsabilizado por planejar, implantar e avaliar o grau e direção de ocorrência das modificações foi possível produzir conhecimento sobre a pergunta de pesquisa: quais as classes de comportamentos constituintes da classe geral "coordenar processos de mudança organizacional" como parte das atribuições de um coordenador de curso de graduação? O método de estudo utilizado para se obter os resultados foi a partir da sistematização e organização de classes de comportamentos que foram obtidas a partir de sentenças gramaticais encontradas nas três fontes investigadas: um texto não publicado e dois livros. Foram descobertas 497 classes de comportamentos constituintes da classe geral "coordenar processos de mudança organizacional". Essas classes de comportamentos foram organizadas em conjuntos compostos por classes de comportamentos de "coordenar", classes de comportamentos de "coordenar cursos de ensino superior" classes de comportamentos constituintes do "processo de mudança" e classes de comportamentos das "funções do administrador". A descoberta dessas classes possibilitou discutir sobre as implicações da função de coordenar processos de mudança organizacional e responder ao problema de pesquisa proposto.