La presente investigación se orienta a precisar la relación entre tres variables psicológicas: clima organizacional, motivación intrínseca y satisfacción laboral. El estudio se realizó con una muestra de trabajadores pertenecientes a diferentes niveles jerárquicos de una empresa del sector privado que fue seleccionada para participar en la encuesta nacional de clima laboral denominada Great Place To Work. Para cumplir con el propósito de la presente investigación, se trabajó con una muestra de cien trabajadores dependientes entre 25 a 40 años de edad, quienes ocupaban diferentes posiciones jerárquicas dentro de la organización. Se utilizó la escala de Clima Laboral de Sonia Palma (1999), la escala de Motivación Laboral de Gagné, Forest, Gilbert, Aubé, Morin y Malorni (2010) y la escala de Satisfacción Laboral de Price, la cual fue adaptada al contexto peruano por Alarco (2010). Los resultados muestran una correlación significativa y positiva entre las variables clima organizacional, motivación intrínseca y satisfacción laboral(r(100) entre .40 y .58, p<.01). Existen también, en los diferentes grupos jerárquicos, diferencias estadísticamente significativas entre las variables estudiadas. Los trabajadores que ocupan posiciones más elevadas dentro de la organización, perciben el clima organizacional de manera más favorable, reportan niveles más altos de motivación intrínseca y satisfacción laboral (4.00, 5.74 y 4.47 respectivamente). / Abstract. The present investigation has as a main purpose to identify the relationship between organizational climate, intrinsic motivation and job satisfaction among workers of different hierarchical levels of a private organization. This human system was assessed through the organizational climate scale “Great Place To Work”. A group conformed by one hundred dependent workers whose ages are between 25 and 40 years participated in this research; they occupied different hierarchical positions in the organization. The Palma’s scale of organizational climate (1999) was used for collecting data; also the scale of work motivation made by Gagné, Forest, Gilbert, Aubé, Morin y Malorni (2010) and the job satisfaction scale made by Price, that was adapted to the Peruvian context by Alarco (2010). The results shows that there is a significant and positive correlation between organizational climate, intrinsic motivation and job satisfaction(r(100) entre .40 y .58, p<.01). In the different hierarchical groups, there are also statistically significant differences among the study variables. The workers who occupied higher positions in the organization, perceive a better working environment, and present higher levels of intrinsic motivation and job satisfaction (4.00, 5.74 y 4.47 respectively). / Tesis

El propósito del estudio es precisar el sentido e intensidad de la relación entre motivación y compromiso organizacional en un contexto sociodemográfico y organizacional específico. La Motivación ha sido medida con la escala de Motivación en el trabajo-MAWS (Gagné et al. 2010) la cual considera motivación autónoma (MA) y controlada (MC); el compromiso organizacional ha sido evaluado con la escala de Compromiso Organizacional ECS (Meyer, Allen & Smith,1993) que incluye al compromiso afectivo (CA), compromiso de continuidad (CC) y compromiso normativo (CN). La muestra estuvo integrada por personal administrativo (n= 226) de dos universidades de Lima (pública y privada). Los resultados reportan que aquellos que priorizan la autonomía y voluntad propia (MA) poseen un compromiso afectivo elevado (CA); de modo contrastante, los que esperan recompensas externas (MC) presentan puntajes altos en torno al alto costo de tiempo y esfuerzo presentes si dejan la organización (CC); asimismo, aquellos que perciban la necesidad de permanecer en su organización, lo harán guiados por la obligación y la evitación de culpa (CN). Los hallazgos reportados en el presente estudio fueron constatados por investigaciones previas; por lo que observar que también existen este tipo de relaciones en el contexto peruano-universitario, permite darle sustento empírico adicional a dichas propuestas (Gagné & Deci,2005). Al asociar las variables psicológicas estudiadas con las variables socioeconómicas y organizacionales; y comparar los dos grupos de estudio se ha observado diferencias significativas entre ellos / The purpose of this study is to define the direction and intensity in the relation between organizational motivation and commitment in a specific socio demographic and organizational context. The motivation factor has been measured through MAWS- work motivation scale (Gagné et al. 2010) which considers autonomous (AM) and controlled motivation (CM); and organizational commitment has been measured through ECS- Organizational Commitment (Meyer, Allen & Smith,1993) which includes: affective commitment(AC), continuous commitment(CC) and normative commitment(NC). The sample was composed by administrative staff (n=226) from two different universities from Lima (public and private).The results showed that those who prioritize self-autonomy and willingness (AM), have high levels of affective commitment (AC). In contrast to them, the ones who expect external recognition (CM), are more likely to stay in the organization due to the high cost of time and effort involved in leaving their jobs (CC). Moreover, there is a group of workers who stay in the organization because they feel is their obligation and in order to avoid feelings of guilt (NC).These findings had been empirically verified by previous investigations; but, at this time it is possible to observe these variables relationships in Peruvian university contexts. The results, will let us bring some extra empirical evidence about motivation and commitment relationships (Gagné & Deci,2005). It is noteworthy that associating the psychological variables with the economic and organizational ones, the two studied and compared groups reported significant differences among them. / Tesis

La presente investigación tiene como objetivo explorar la evolución de la comunicación interna 1.0 a 2.0 consiguiendo un valor agregado y estratégico para las organizaciones a través de la descripción de las fases de evolución en los paradigmas, roles y herramientas, asimismo, determinar el impacto que provoca la evolución para la creación de valor y beneficios para la organización comprobándolo con un caso representativo como Liderman. Con relación a esto, el cambio del paradigma de la comunicación 2.0 aporta mayores impactos positivos para las organizaciones basadas en la participación e interacción de los colaboradores como fuente principal para la innovación, fidelización y para mejora de las instituciones. Con respecto a la metodología de investigación, es de carácter cualitativa y consiste en entrevistas a profundidad al Gerente General, el Guardián de la Cultura, el Jefe de Comunicaciones y un colaborador del área de atención al Liderman, además, de realizar focus group a los Lidermans. Por todo ello, la conclusión es que la comunicación interna 2.0 facilita una mayor participación de los colaboradores, el desarrollo de ideas colectivas, una actitud, transparencia de información, implementación herramientas de comunicación digital, flujos de retroalimentación y cultura 2.0, lo que en conjunto trae beneficios e impactos positivos para la creación de valor y gestión estratégica en las organizaciones. / Tesis

Seminario para optar al título de ingeniero comercial / El sistema de salud presenta un desafío en todos los países y dado lo complejo que es este mercado, no existe sólo una forma efectiva de realizar las cosas. Una de las soluciones para mejorar los sistemas de salud ha sido la competencia regulada, ampliamente utilizado en diversos países, pero con distintos resultados. A partir del 2005, el sistema de salud chileno comenzó una reforma, basada en la competencia regulada, que buscaba el acceso de todas las personas a la atención de salud, un uso eficiente de los recursos destinados a salud y reducir las desigualdades en la entrega de atención. La manera de lograr estos objetivos fue a través del régimen de garantías donde se garantizaba el acceso, oportunidad, calidad y protección financiera de la atención en salud para un conjunto de patologías de diversa complejidad. A pesar de los logros obtenidos por la reforma, sobre todo en la garantía de acceso, la aplicación de la reforma a partir del 2005 no ha sido realizada como se esperaba, debido a diferencias ideológicas y cambios en el comportamiento de los agentes. Existen diversos temas que hay que analizar su desarrollo, como la acreditación de calidad de los servicios de salud, la autogestión de los hospitales públicos, el aumento de los costos de salud y la forma en que los sistemas público y privado se complementan. A partir de este análisis, podemos darnos cuenta de los distintos desafíos que existen en este mercado y discutir las propuestas de mejora en las cuales se está trabajando actualmente.

El principal objetivo de este estudio es determinar la existencia y dirección de los posibles flujos de innovación intersectorial presentes en nuestra economía. Se pretende, además, determinar los sectores con mayor innovación e influencia en el flujo de conocimiento. La metodología utilizada consistirá en un estudio de tres pilares fundamentales que permitirán luego interrelacionar los resultados e inferir los intercambios de conocimiento existentes. Así se realizará paralelamente un análisis detallado de los resultados entregados por las tres últimas encuestas de innovación de Chile (con especial énfasis en la 4ta Encuesta de Innovación Tecnológica publicada en 2005), un análisis tradicional de la matriz insumo producto de nuestro país más un análisis con la metodología de redes sociales. El trabajo comienza con una pequeña introducción en la que se presentan las motivaciones que sustentan la investigación, las principales preguntas de análisis, los objetivos generales y específicos y la justificación de su realización. Luego, en el capítulo 2 encontramos el marco teórico en el cual podemos encontrar un esquema general de lo que en la literatura se ha desarrollado sobre flujos de innovación, su relación con la matriz insumo producto y el análisis de redes sociales. En el capítulo 3 se explica en detalle la estrategia metodológica utilizada, es decir, la clasificación de sectores, las encuestas analizadas, los indicadores de innovación tratados y los aspectos del análisis de redes que serán contemplados, entre otros. Por otra parte el capítulo 4 muestra los resultados de las tres aristas de investigación. En primer lugar se describen y analizan las encuestas de innovación, para luego clasificar los distintos sectores económicos de acuerdo a su participación en el PIB vs algunos indicadores de innovación como las tasas de innovación y la partición en el gasto en I+D. Luego encontramos también un análisis tradicional de la matriz insumo producto. con la respectiva clasificación de sectores de acuerdo a los coeficientes de Rasmussen, seguido por un análisis de redes sociales. Finalmente se analizan conjuntamente los resultados derivados de los tres análisis. Para terminar, en el capítulo 5, se entregan las principales conclusiones y recomendaciones de política.

Seminario para optar al título de Ingeniero en Información y Control de Gestión / La presente investigación tiene por objeto proponer un Cuadro de Mando Integral como herramienta de gestión para el Servicio Nacional de Menores. Las razones que hacen valioso este aporte se centran en la necesidad que tiene la institución de contar con una herramienta de control de gestión que considere las características propias de esta, y que examine y controle las variables internas y del entorno que afectan a su accionar. La idea principal de este Cuadro de Mando Integral para el Servicio Nacional de Menores (SENAME), es que ayude a la administración de las tareas de gestión y desafíos que se están promoviendo, gracias a la implantación de la nueva ley infanto-juvenil de la reforma procesal penal. En este trabajo se presentan antecedentes que sostienen la propuesta base del Cuadro de Mando Integral. El marco teórico que se ha creado recopila distintas visiones de los diversos autores para instituciones sin fines de lucro, además de plantear teorías que ayudan a comprender el control de gestión que permite tener una visión amplia de las distintas potencialidades y formas de uso de un Cuadro de Mando Integral (CMI). El resultado de esta investigación es una propuesta de diseño de CMI para el SENAME. En él, desarrollamos un prospecto de Cuadro de mando Integral a las necesidades de la institución, el cual muestra un cuadro de mando corporativo representativo de las estrategias corporativas de la institución, donde se muestra explícitamente cada uno de los objetivos estratégicos, mapa estratégico, perspectivas, indicadores y su relación causa – efecto de cada uno de ellos.

Tesis para optar al grado de Magíster en Control de Gestión / Este estudio recorrió las etapas de formulación de la estrategia, donde se definió la visión, misión y valores centrales, siendo estos el punto de partida de la estrategia que se establecieron a partir de un análisis al interior de la empresa, para determinar cuáles son las competencias centrales, cuales son las necesidades de capacitación, como se plantea la cultura organizacional y cuáles son los datos claves de la compañía. A través de un análisis FODA se determinó fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de la compañía y del análisis externo se definió el entorno presente y futuro, con esto se obtuvo un pronóstico del escenario de los insumos estratégicos, mercado del Cobre, mercado laboral, institucionalidad del país y los grupos de interés. Con esta información se estableció una propuesta de valor con sus respectivos atributos, lo cuales son valorados por el cliente el cual premia con su preferencia. Una vez que se tiene formulada la estrategia, se sigue con el siguiente paso que es desarrollar la estrategia, donde en primera instancia se definió el modelo de negocios utilizando el modelo de Canvas, con sus nueve elementos que permite caracterizar este modelo. Una vez que se definió el modelo de negocio se construyó el mapa estratégico, con sus relaciones de causa y efecto, sus objetivos y sus cuatro perspectivas que son la financiera, clientes, procesos internos y aprendizaje y crecimiento. Con el mapa estratégico definido, se construyó el cuadro de mando integral en el cual se logró un equilibrio entre los indicadores financieros y no financieros, equilibrio entre los indicadores internos y externos de la empresa y equilibrio entre los indicadores posteriores y futuros; el cuadro de mando integral contiene los objetivos, metas, indicadores e iniciativas. Con todo lo anterior se obtuvo una herramienta de medición, de gestión estratégica y un medio de comunicación para lograr el alineamiento de la organización y los resultados esperados y definidos en la estrategia. Minera Michilla representa una dificultad extra como negocio, ya que es una compañía con muchos años de operación, donde sus recursos mineros se están agotando, sus costos de operación son altos con respecto a la media del mercado y está expuesta a amenazas que son importantes, que con la ayuda de las fortalezas internas que posee, permitirán que esta compañía refuerce su presencia creando el valor esperado de manera de mantener satisfechos a sus grupos de interés.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento / En cada etapa de nuestras vidas participamos de actividades con otras personas; en ellas adquirimos nuestros primeros aprendizajes, algún oficio, además de reglas que nos obligan a desplegar conductas apropiadas y por las que también esperamos se rijan los demás. Así, en cada momento formamos parte de distintas organizaciones, a las que recurrimos para desarrollarnos y para cumplir con nuestros objetivos. En los tiempos actuales, en sociedades altamente industrializadas, las personas participan en organizaciones más que en cualquier momento de la historia. Y en el caso de las instituciones laborales, se suma el desafío del movimiento, cada vez más recurrente, de personas que ingresan o salen de sus fronteras en intervalos de tiempo cada vez más acotados. Este dinamismo es de tal magnitud, que se estima que las personas nacidas entre 1946 y 1964 (generación conocida como Baby Boomers) a lo largo de su vida cambiará de trabajo entre 12 y 15 veces aproximadamente, lo que será más frecuente con las nuevas generaciones (Bureau of Labor Statistics, 2012, en Ellis, 2014). Para las organizaciones se trata de un problema complejo. Desde que una persona ingresa hasta que alcanza su mayor productividad debe ocurrir un proceso de adaptación, en el que se busca que la persona pueda conocer el ambiente laboral, el rol a desempeñar y sus responsabilidades, quienes serán sus principales interlocutores, además de la cultura de la institución y sus prácticas predominantes. En caso de que esas metas no se logren, es posible que se desencadene una serie de inconvenientes, como dificultades al interior de equipos de trabajo, bajas en la productividad, o un mayor incremento en la rotación de trabajadores. Se busca, entonces, contar con mecanismos organizacionales que faciliten los procesos de adaptación que experimentan las personas en su incorporación. Uno de estos dispositivos corresponde a la socialización organizacional, que de manera general podemos conceptualizar como el proceso por el cual una persona que se incorpora a una organización adquiere las herramientas necesarias para desenvolverse en ella, principalmente conocimientos, conductas, actitudes y valores. De igual forma, también corresponde a la generación de una primera impresión en las personas nuevas, que transmite la preocupación y valor que les otorga la organización, contribuyendo a minimizar la tasa de rotación (Runola, 2013). En esa misma línea, Bauer (2011) plantea que debido a la alta movilidad laboral, la socialización es una preocupación no sólo de las organizaciones, sino también de los trabajadores, y que una socialización exitosa puede tener como resultado trabajadores efectivos, con una actitud positiva, y por un período mayor permanencia en la organización. De esta forma, resulta fundamental que las organizaciones puedan generar instancias para socializar a sus nuevos colaboradores. Y en el caso de la Defensoría Penal Pública, institución objeto de la actual propuesta de intervención, estas acciones son de gran relevancia. No solo se trata de entregar un servicio de excelencia técnica a quienes se encuentran en una situación de gran vulnerabilidad, sino que esto debe realizarse con profundo respeto hacia la persona y su entorno, valores que deben ser compartidos por todos sus funcionarios. Así, en el presente trabajo se busca profundizar en los conceptos asociados a la socialización organizacional, su constructo teórico, junto con las implicancias y los objetivos que persigue desde la dinámica de las organizaciones. Para esto, se realizará una revisión documental sobre el tema, buscando en la literatura antecedentes empíricos que la sustenten. Posteriormente, se busca articular dicha perspectiva teórica con una aplicación práctica, a través de la construcción de un programa de socialización institucional, para ser implementado en la Defensoría Penal Pública.

La universidad desempeña un papel muy importante en la construcción de un nuevo país, al ser la institución que forma profesionales responsables y conscientes, igualmente de cualificados para el servicio de la sociedad. En consecuencia la universidad y sus diferentes áreas no pueden ser ajenas a su entorno; sino todo lo contrario, deben orientarse hacia él y de cualquier manera responder a sus necesidades y emergencias. Por ello en este trabajo de investigación se propuso un modelo que no sólo organice la intervención social sino que además sirva como nexo entre la universidad y su comunidad, dirigiendo los conocimientos de los alumnos hacia la atención de necesidades presentes en los grupos de la comunidad. El principal objetivo de esta investigación fue el de dar una propuesta de modelo que permita organizar la intervención socialmente responsable de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo en la comunidad. Para poder llevar a cabo dicha propuesta fue necesario hacer un diagnóstico y análisis de la situación de dicha universidad en cuanto al tema de responsabilidad social universitaria. El nivel de esta investigación es descriptivo, la muestra fue representada por los integrantes de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo: autoridades y docentes. Las variables medidas con el instrumento (cuestionario) son diagnóstico, personas (voluntariado) y patrocinadores. Los principales resultados fueron que el concepto de RSU tiene diversas definiciones para los docentes y autoridades, los principales actores de los proyectos sociales deben ser los alumnos, participando también los docentes y autoridades; a su vez los proyectos deben ser financiados por entidades públicas o privadas. Esta propuesta de modelo, inicia con la decisión de una universidad, en este caso la USAT, de responder a necesidades de una comunidad, a través de la realización de proyectos sociales, dirigidos por un área de responsabilidad social universitaria, y apoyada por un área de Responsabilidad social académica. Finalmente es importante resaltar que en esta propuesta, están los cimientos para construir sociedades más responsables y encaminadas hacia un bien común, ya que se establecerán alianzas duraderas con el entorno (comunidad) fomentando la participación de docentes y estudiantes en la realización de proyectos sociales. / Tesis

Magíster en Gestión y Dirección de Empresa / El objetivo central de este estudio fue diseñar un plan estratégico para la empresa de ingeniería estructural Valladares Pagliotti & asociados (VPa), y de este modo incrementar sus utilidades y aumentar su market share. VPa es una empresa que tiene sus orígenes en 1995, con volúmenes de venta de CLP 200 MM y ofrece servicios principalmente de diseño y cálculo estructural para que las obras cumplan con los estándares de desempeño y seguridad deseados. En el análisis de la empresa se detectaron oportunidades de mejorar el control de la gestión interna como la conveniencia de atraer y mantener el recurso humano clave, aumentar el valor los clientes actuales y la necesidad de cautivar a los clientes potenciales principalmente del sector inmobiliario. Se determinó una oportunidad en el mercado potencial de un crecimiento del 6% respecto al año anterior lo que representa un escenario atractivo para la empresa y la oportunidad de alcanzar una mayor participación de éste. La investigación de mercado indicó que los atributos que se buscan en una empresa de cálculo estructural son la experiencia de la empresa y los profesionales, una atractiva propuesta económica, una rápida resolución de problemas con respuestas flexibles ante cambios en el proyecto y el cumplimiento en los plazos de entrega. Se identificaron actividades desarrolladas por sus competidores como René Lagos y Gonzalo Santolaya que VPa requiere comenzar, como el control de las HH, las políticas de retención del personal, definir una estrategia de comunicación con el cliente y la antigüedad mínima requerida de los jefes de proyectos en la empresa. Lo anterior en atención que las inversiones en construcción crecen un 7,3% el 2013. El entorno señala que la visión global para el futuro de la ingeniería civil, la tecnología está desplazando cada vez más las tareas rutinarias de ingeniería desde la esfera del ingeniero a las del tecnólogo o técnico. Todo lo anterior aportó al desarrollo de la Planificación Estratégica que incluye la formulación del mapa estratégico y de las cuatro perspectivas del CMI (financiera, clientes, procesos y aprendizaje). Así con la implementación de iniciativas como la retención del personal clave y el control de las HH, permitirán la mejora de los procesos y al mismo tiempo, atender una mayor demanda a través de la automatización de los diseño, el conocimiento de los clientes y una fuerza de ventas sólida. Contribuyendo a un servicio de mayor valor para el cliente, logrando así, maximizar las ventas y asegurar flujos estables en el tiempo. Finalmente considerando la Planificación estratégica sugerida, el VAN calculado al segundo año es de CLP 19 MM, mientras que la TIR para el mismo horizonte de tiempo es de 37%. Por lo tanto, en este escenario la inversión es recomendable.